浅议中小企业人力资源薪酬管理存在的问题与对策

国嘉

随着社会经济的飞速发展，各个中小企业的薪酬问题也越来越成为员工们所关注的主要问题，企业薪酬的多少影响着员工的工作态度以及工作质量，是其工作积极认真的关键因素。当然，这也是中小企业向前发展的一项重要工作。目前，我国社会经、济市场竞争日益激烈，在这样的大背景下，中小企业更是要重视薪酬管理的问题，以实现有效管理薪酬为目的，不断地提高员工们对企业的忠实度以及满意程度。据分析，目前有许多中小企业在薪酬管理方面做的工作还不够到位，存在诸多的现实性问题，忽略了员工对薪酬的现实需求，大大的降低了员工的忠诚度以及工作积极性，不利于中小企业向前发展。因此，本文论述中小企业人力资源薪酬管理，以及其管理标准，业绩薪酬方面等存在的问题，并对此提出有针对性的相关对策，以完善企业薪酬管理制度，并有效绽进企业健康发展。仅供读者参考。

中小企业 人力资源 薪酬管理

随着经济伞球化的到来，我国中小企业的各部分条件也都受到了影响，尤其是其内部经营条件和外部经营环境都发生了巨大的变化。其次，企业受外部竞争环境影响，也日益变得复杂化。然而，外部竞争环境由于存在不确定性和未知性的问题，也就大大的突出了员工们的主动创新能力。因此，传统的薪酬管理方式的一些弊端也日益显现，导致中小企业竞争模式已经不能够适应当今社会的时代经济要求，所以，要在新的经济环境下，有效的建立并完善薪酬管理制度，来加快企业的步伐。

薪酬管理的含义

所谓的薪酬管理就是指根据组织发展战略的引导，对企业内部员工的薪酬标准、薪酬支付、支付周期以及结构来进行分配、调整和优化的一个过程，其也可称为动态管理。然而，这一环节也足直接决定人力资源管理成效高低的标准，足企业人力资源管理工作的重要环节。另外，优化薪酬管理，也有利于制定出科学的管理制度，并且迎合中小企业员工对理想薪酬的追求，也能够让员工感受到企业的公平待遇，激发企业员工日常工作的积极性，调动员工的工作责任感，同时提高企业的运行效率，从而推动中小企业健康发展。

中小企业薪酬管理存在的问题

（1）薪酬标准低下

薪酬指的是员工为所在的单位付出劳务，并同时获得不同的酬劳。目前，我国中小企业的基础薪酬大概分为三个等级，首先是针对普通员工来说，其薪酬大概是2000元，这是最基本的薪酬定位；其次是针对中层的工作人员，薪酬大致在5000元，属于管理级别人员；最后就是高层领导级别，享受着10000及以上的薪酬待遇。整体看来，中小企业基层员工的工资相对是较低的，这也是造成企业大量流失基层员工的根本原因，比如某科技有限公司，公司在历经几年的发展之后，越来越壮大，但是基层员工的工资一直处于2000元，而薪酬从几年前就没有发生过变化，可以看出此公司没有根据不同时期员工的薪酬变化而变化，并不能满足员工的实际需求。更糟糕的是，公司有的时候还以各种理由来降低员工的薪酬，以达到减少企业成本支出的目的。所以，正是因为公司某些环节的不合理，才导致了公司的资金待遇不能满足员工的要求，也就大大的降低公司利用薪酬对员工进行激励的效果，降低了员工的满意度，最终导致员工离职。

（2）薪酬区间设置不规范

薪酬区间设置不合理也是薪酬管理所出现的问题之一，比如，某公司的基层员工、中层员工、以及高层员工的薪酬分别是2000，6000， 12000，那么可以看出三个级别的员工的薪酬差别较大，所以就造成了薪酬区间设置不规范的现象。高层级别的员工是基层员工的6倍，这对于基层员工来说是相当不公平的，导致大多数基层员工对薪酬分配不满意，从而离职。所以，因薪酬区间不合理而导致员工罢工，也是中小企业该重视的问题之一，为了企业的稳步发展，公司应积极治理该问题，及时调整薪酬的区间分配，并跟随员工的意愿，深入基层工作岗位，使公司的薪酬管理能够合理运行。

（3）工作绩效的薪酬没有激励性

绩效薪酬是指员工做的产出工作范围的工作，或者是工作较为突出的，获得的奖励薪酬，也可以说是鼓励员工继续在此工作上提高工作效率。当然，这也是对员工工作程度的认可。当前企业设计并分配了几个核心环节，比如绩效加薪，和个人优秀奖励金等，这两种是较为普遍的形式。但是对于当前情况而言，中小企业的绩效薪酬分配依然不合理，主要是绩效考核问题频频出现，大大的限制了绩效薪酬的规范制定，更多的是导致某些业绩好的员工没有得到应有的报酬，然而一些工作绩效较差的员工却是获得了很高的薪酬，这直接造成了绩效薪酬不公平的现象，所以缺乏激励性，使员工对薪酬不满，工作效果不高。

中小企业人力资源薪酬管理对策

（1）合理安排薪酬标准

面对当前中小企业薪酬管理所出现的种种问题，企业必须引起重视，积极制定出科学合理的薪酬规划。笔者认为，中小企业应该成立市场薪酬制度研究部门，并且随时采取问卷调查的形式来了解员工的心理，以及对理想薪酬的标准定位，随之在结合市场薪酬标准和经济发展水平，合理的对薪酬管理加以优化，同时，还要根据企业的经济状况，将财务结余资金积极地用于提升全体员工薪酬待遇上，从此提高员工工作效率，提高员工薪酬。另外，中小企业还应该考虑人性化的因素，尽量不因为一些不合理的规定而扣除员工工资，以来确保员工工资的稳定性。当然还要积极为员工的薪酬提供上涨机制，切实做好员工的思想工作，满足员工的待遇需求，从而提高公司的业绩成效。

（2）優化薪酬区间，加大宽带薪酬

宽带薪酬指的是中小企业整体人力资源管理体系中的薪酬管理方法之一，也是目前一种新型的结构设计方式，是对传统薪酬结构的一种改善与替代。首先，其作用有缩小基层员工与高层员工的薪酬差距、根据工作绩效对员工进行薪酬分配、根据工作量进行分级等。第一种缩小差距，主要是在保证高层员工薪酬不变的情况下，合理的提高高层次员工的工资待遇，或是在合理降低其薪酬待遇的基础上，适当的提高高层员工的薪酬待遇，以此来缩小基层与高层员工之间的薪酬差异。第二种工作绩效以及奖励金分配，就是指根据基层员工的工作成效的高低，来给予同级员工的不同薪酬待遇。最后一种根据工作量分配，简单来说就是根据基层员工工作量的大小，以及工作产出工作范围内的工作，来给予同级员工的不同薪酬待遇。因此，以上三种说法，都是都需要企业积极采纳，尽早解决当前薪酬管理所存在的问题，合理优化薪酬区间问题，加大宽带薪酬，来实现中小企业薪酬管理的最佳成效。

（3）优化业绩考核，发挥薪酬激励

根据以上分析，我国中小企业频频出现绩效薪酬不公平的现象，导致员工对薪酬不满，以及工作质量低下。所以，面对这种问题，中小企业应该积极落实公平的绩效薪酬奖励，严格监督绩效考核机制，优化薪酬管理方法，合理分配员工工作，确保绩效考核的任务量体现出均衡化，更重要的是，企业还应多多加入一些员工培训的工作，带领员工积极深入工作领域，为员工普及相应的知识，并且将员工的工作成果、工作态度、工作效率以及团队合作的情况做一个整理，同时将其纳入业绩考核中来。此外，领导也应该深入基层岗位，实地考察员工的真实工作情况，避免一些推卸责任的行为，以及权责混乱、绩效失真的现象，以此来消除不公平待遇的漏洞。同时，薪酬管理人员还应该严格遵守公司财务制度，坚持诚信至上，以人为本的理念，公平对待公司的所有员工，严格按劳分配，按业绩晋升，奖罚分明，不搞特殊化，以此才能确保中小企业的所有员工都能够得到公平公正的薪酬待遇，使得员工身心舒畅，工作积极性高，然而公司的业绩也就随之提高了。

结束语

综上所述，随着我国社会经济水平的日益提高，各个中小企业在薪酬管理上也频频出现诸多问题，然而这些问题大大的影响了员工对企业的满意程度以及信誉度，导致近些年来企业的员工流失等现象，严重阻碍了我国中小企业的进一步发展。所以，对于这些现象，笔者认为，中小企业应该考虑员工的思想心理，及时与员工作思想沟通工作，合理的提高薪酬标准，优化薪酬区间，降低基层员工与高层员工之间的差异，并根据目前形势，引入宽带薪酬。除此之外，还应该积极优化绩效考核模式，充分发挥出业绩考核薪酬激励的成效，以此来调动员工的工作积极性，让其在工作领域上产生责任感，来提升工作效率及质量，进而推动中小企业健康、可持续发展，为我国企业的发展开辟宽广的道路。

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