现代医院财务管理中的人力资源派遣服务

张燕

在现代医院管理体制下，将财务人员统筹安排和管理，建立全成本核算下的以适应医院发展为导向和以职工需求为中心的现代入力资源管理模式。在一些菲技术性、关键性岗位实行劳务派遣方式解决医院人力资源运行成本过高的问题。目前，我国医院财务部门的组织架构普通存在领导不统一、管理不规范、权责不明晰、内控风险弱等诸多问题。如何能在现代医院管理体制下将人员统筹管理，跳出财务岗位的行政化和机关化，将医院从传统的财务管理体制过渡到以适应医院发展为导向和以职工需求为中心的现代人力资源管理模式。现在，结合我院实际，跟大家一起探讨医院财务管理的入力资源派遣服务的运作情况与利弊。

传统的医院财务管理模式和人员来源。

大多数三级公立医院的财务管理部门岗位设置非常繁琐，从最初的收费、记账、管理，慢慢地随着医院改革的不断深化和国家医改政策的不断推进，相继成立了固定资产管理办公室、经济核算管理办公室、预算管理中心、农合办、医保办等岗位。这些岗位有些足独立于财务部门之外、与财务部门平行的，有些是财务部门直接管理的二级科室，还要面临不同的分管领导负责，导致医院内部存在多头管理，多个财务中心，比较容易形成权责不清、口径不一、重复劳动等不科学、不合理的现象，给医院的财务管理和经济运行带来诸多不便。

毛主席说过“路线确定之后，干部就是决定因素”这句话在医院财务管理中也不例外。传统的医院人事管理中，政府部门直接管理医院干部的聘用或人员录用工作，不根据医院实际发展需要及时选拨干部和灵活招聘人员，严重影响了醫院的用人自主权。人员能上不能下，能进不能出，导致医院财务的人才队伍建没跟不上改革发展的需要，尤其足在信息化、智能化、网络化的现代医院财务管理体制下，很多被用来协调各方关系安插进来的“老弱病残”人员却担当不起财务工作的实际需要，影响医院整体的发展和进步。

人力资源派遣服务的定义与内涵。

人力资源派遣是一种高层次的人事代理服务，是根据市场需求而开办的一种新的用人方式。用人单位可以根据自身工作和发展需要，通过正规人力资源派遣服务机构，派遣所需要的各类人员。实行劳务派遣后，实际用人单位与劳务派遣组织签订《劳务派遣合同》，劳务派遣组织与劳务人员签订《劳动合同》，实际用人单位与劳务人员签订《劳务协议》，双方之问只有使用关系，没有聘用合同关系。与劳务派遣相对应的还有一种叫人事代理的服务。两者的主要区别重点在于签订合同的主体不同以及承担的责任和义务也不同。人事代理主要只人员工与用人单位建立劳动关系，而劳务派遣则是中介机构成为员工的法定雇丰，实际用人单位同中介机构签订人才派遣或租赁合同，用人单位只负责派遣员工的工作管理，人事管理则交由中介机构来做。

现代医院财务管理要求与我院的收费人员管理模式。

我院是一所新建的公立三级医院，因此在财务管理上，打破传统的医院财务管理模式以适应新时代下的现代医院管理体制是毋庸置疑的。

（1）创新医院财务管理组织新架构。医院的财务管理组织架构实行扁平化集中管理模式，凸显“大财务”的管理理念。大财务下面分设两个二级分支机构，我暂将其命名为“行政财务”和“临床财务”。行政财务设有6个岗位：出纳、报销、审核、绩效工资、物价、同定资产。临床财务将所有与医疗收入有关的窗口职责（主要是医保办和出人院大厅两个部门）高度融合一体，统一管理，统一组织，统一协调。每个岗位都制定了明确的岗位职责，避免了职责重叠和职责真空。这种管理体制打破了传统财务“各自为政、难沟通”的现象，尤其是在伞民参保的新形势下，出人院结算和医保农合结算的无缝对接，提供“一站式”高效便捷的服务更有利于提高工作效率，提高患者就医的满意度。

（2）探索用人新机制，盘活人力资源。出入院管理科和医保办两个临床财务部门约70%的人员由专业人力资源公司按照劳务派遣形式配备的，另外30%的医院招聘人员兼顾业务和管理职责。劳务派遣人员丰要没置在银医机引导员、医保办咨询窗口、行政财务内勤等岗位，这些岗位大多数都是服务性、机械性、咨询性的，其工作内容完全可以通过劳务派遣的方式解决。对劳务派遣人员实行定期轮岗制度和月考核制度，以人为本，弹性管理。

人力资源派遣利弊。

（1）人力资源派遣有以下优势：

1.使非技术性、关键性岗位工作社会化运作，降低人力资源成本。用人单位在核算劳务派遣人员的总支出时，主要考虑职位效益、市场价格制定工资标准、自主调整固定工资与浮动工资的比例等，综合核算，单位支出成本比在编员工的支出大大降低。

2.节省用人单位的运营成本=用人单位不需要有专门人员、机构对派遣人员进行管理，只是做出相关管理规定，按分配的工作任务进行管理、考核。用人方式十分机动灵活，合同到期后用人单位根据工作需要决定是否续签合同。

3.可减少人事（劳动）纠纷。用人单位和中介公司签订用人协议，中介公司与被聘人员签订聘用合同，用人单位与被聘用人员是一种有偿使用关系。这样，用人单位就可避免与被聘用人员在人事（劳动）关系上的纠纷。

（2）采取人力资源派遣有以下不利因素：

1.被派遣人员没有集体归属感。同一个岗位，同一个集体，工资、福利以及身份的不同，让被派遣人员缺少一种集体归属感，感觉自己是流动的浮萍。

2.人才流动性比较大。劳务派遣合同基本签订的都是短期合同，人心不稳，人才流动性比较大。

3.不利于长期培训和发展。由于流动性大，对于员工的业务培训和考核只能是短期的，加之没有相对应的职业晋升途径，个人的发展空间受到限制，影响人的全面发展和进步。

人力资源派遣风险的规避。

通过加强对派遣人员定期开展政策培训，让员工理解派遣意义，使其从内心接受派遣，增强团队意识；同时聘请专业咨询师为员工开展派遣知识培训；可通过周例会、微信群、QQ群以及小资料等形式多渠道营造一个和谐、团结、协作、健康、向上的工作氛围，让员工在工作中体味到职业的神圣、工作的快乐和成功的幸福；积极培养员工的使命感和责任感，增强员工的归属感；平时工作中，应积极跟踪员工满意度，加强沟通，发现问题及时处理，避免人才流失。

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