高校教学型教师激励问题与对策研究

张敬业 田小文

【摘要】在“重科研、轻教学”的激励导向下，高校针对教学型教师缺乏有效的激励措施，教学型教师待遇差地位低，普遍存在一定程度的职业倦怠，严重影响到高校的人才培养质量。需要从改善教师待遇、尊重教学工作特点、营造公平制度环境和畅通晋升渠道等方面采取有效激励教学型教师的具体措施。

【关键词】高校 教学型教师 激励

一、背景描述

《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010—2020年）》指出：牢固确立人才培养在高校工作中的中心地位，加大教学投入，把教学作为教师考核的首要内容。由此可见，高等学校的根本任务就是培养人才，教学是高校人才培养过程中最基本、最重要环节，在高校整体工作中占据着主导地位。因此，教学型师资队伍建设是体现高校办学水平，保证人才培养质量的关键要素，也是实现高校提供高水平的学术研究成果、培养社会需要的高质量人才、服务社会的基本职能的重要途径。教学质量提高需要一支高水平、高素质、稳定、甘于奉献的教学型师资队伍，这既是人才培养的前提条件，也是人才质量的重要保障。

当前我国高校普遍存在“重科研、轻教学”的现象，将大部分资源投入于科研活动中，激励考核也明显倾向于科研，一定程度上忽视了教学工作，投入力度较小。在此情况下，由于缺少有效的激励，教师对教学的投入热情不高，甚至得过且过，将主要精力放在其他方面，无疑会严重影响人才培养质量。这种现象长期持续，将会对高校教师工作方式产生长期性影响，进一步地形成“马太效应”，挤占教学型教师的生存空间，使得教学型教师以及潜在的有志于教学的教师逆向选择，转而投向其他工作领域，不利于高等院校教学育人和科学研究相辅相成互为促进的良好格局形成。

二、教学型教师激励存在的问题

（一）工作投入与待遇回报不成正比

高校教师具有较高的学历和较强的能力，其培养周期长、成本高，待遇水平理应要高于社会其他行业。而现实中，与社会上其他行业相比，高校教师的待遇存在很大的差距，这种差距使高校教师产生强烈的不公平感。而在学校内部，这种差别也是存在的，地方性高校财政相对紧张，差别就更大了。与其他教师相比，教学型教师的经济待遇更低，绩效工資增长幅度也低于全校平均，正高职称的教学型教师绩效工资甚至呈负增长趋势。教学型教师待遇低，但教学工作所需的任务强度与时间精力的投入丝毫不比其他工作少，付出与回报不对称，努力得不到认可。

（二）存在不同程度的工作倦怠

工作倦怠是指在职业环境中，不能有效应对长期的情绪、人际关系和工作压力等而表现出对工作本身的厌倦抵触、态度冷漠和对工作价值的否定等身心综合症状。与其他职业一样，高校教学型教师的工作倦怠也体现在：情绪和情感处于疲劳状态，工作热情丧失；以消极、麻木、否定的态度对待工作与服务对象；对工作的意义与价值评价下降等。具体表现为：第一，无心教学。缺乏对岗位的热爱，教学热情不高。严重工作倦怠的教学型教师，多数时候只将所从事的工作视为一种谋生的手段，不得以而为之。第二，态度冷漠。很少从学生的角度去考虑他们的需要，对学生缺乏爱心与耐心。课堂教学照本宣科，不注意课堂气氛的调节，缺乏与学生的互动。对学生的评价与教务部门的考核，只要不影响其利益，就事不关己一副无所谓的态度。第三，满意度低。相当一部分的教学型教师对工作与生活现状有强烈的不满，缺乏成就感，对职业的认可度较低。与较低的满意度伴随的是强烈的不公平感，在这种不公平感影响下，教学型教师有的自怨自叹，悲观消沉，对工作和生活没有更高的追求，得过且过；有的转向其他领域，将主要精力放在兼职工作或麻将棋牌娱乐上，人在心不在的隐性人员流失严重。

（三）缺乏有效的教学激励措施

地方性高校人才培养、科技创新、服务社会的职能的实现必须借助于教师科研和教学工作，人才培养是高校的首要职能和生存之本，因此人才培养的教学工作理应受到学校的高度关注和重点支持。而在现实中高校对教师的激励，教学这一方面是被有意忽视了的。与高校的其他职能相比，人才培养周期长，成效低，难以看到短期效果，且考核评价指标难以量化。因此，不论是社会对高校声誉的评价，教育主管部门对高校水平的评估，还是对高校综合实力的排名，都将科研作为重要的考量因素。地方性高校资源少，受制约的因素多，在科研方面存在着明显的劣势，科研方面的短板关系其综合排名和社会形象，成为制约其发展的瓶颈。因此，地方性高校都集中优势资源大力扶持科研工作，由于资源的有限性，对教学的关注度也就降低甚至有意的忽略了，从而导致高校的教师激励普遍存在的重科研、轻教学价值导向。

三、教学型教师激励对策

（一）构建复试薪酬体系

目前多数高校主要通过人事分配制度进行改革，推行复式薪酬体系，来构建教师激励系统。复式薪酬是一种集合了保健功能、激励功能、导向功能于一体全面立体的多元化薪酬体系，复式薪酬主要分为“外在薪酬”和“内在薪酬”两大类，“外在薪酬”主要指可量化的货币性价值，基本工资、年功性工资、奖励津贴、生活补贴等项目；“内在薪酬”是指满意的岗位、便利工作的条件、培训的机会、良好的工作环境等不能量化为货币形式的各种奖励。合理的工作待遇既是教师所付出劳动的等价值回报，也是对其工作的肯定与认可。教师的公平感来自对其工作投入的正确评价，直接体现在其工作待遇上。工作待遇包括薪酬和社会认可与地位两个方面，而薪酬对教学型教师工作积极性的影响更为明显，与工作投入对等的薪酬水平，对其工作具有强烈的正向激励作用。目前，高校教师的薪酬包括基本工资与绩效工资两部分。基本工资又称为档案工资，是薪酬中的固定部分，与学历层次、职称等级以及工作年限有关。绩效工资与教师的工作业绩挂钩，由各高校根据本校的相关规定核算支付。对教学型教师来说，课酬是其绩效工资的主体，大多数地方性高校按课时来结算课酬，其标准按职称等级40-80元/课时不等。与之相对，研究型教师除去奖励还会根据科研工作核算绩效工资，近年来国家对纵向科研项目的资助力度大幅提高，科研绩效工资标准也水涨船高，与教学工作绩效工资的差距进一步拉大。如此，教学工作成为高校教师最不划算的职业选择。加之连年的物价上涨，涨工资的呼声很高，提高课酬标准对内对外都有利于缓和当前的矛盾，提高教学型教师的工作积极性。

（二）营造公平竞争的制度环境

在高校中，追求政策的透明性与公开度也成为时下激励教学型教师有利机制的前进方向。这种改革能够化解很多因为对政策的不同看法和理解而人为产生的意识形态上的矛盾，提高他们的工作效率。首先，建立公平的竞争机制的前提是绩效考评制度是否科学合理，是否能够公正体现出每个教师在各自的岗位上所做出的贡献。其次，教师的聘任和晋升机制是确定一个大学管理制度是否合理和公正的最核心的机制。我国高校应该在按需设岗、竞争择优、合同管理的制度下，不断推行教师岗位制度分类科学，晋升公正，深化聘任机制下的人力资源概念改革。在制度上为教学型教师的晋升提供出口，创造一个激励教学型教师工作积极性的良好的制度环境。另外，奖励机制也应照顾到大学自身责任的本身。不能光看当下效益，更应考虑到大学作为教书育人的社会机构本身应该尽到的责任。激励政策向教学一线倾斜是可以理解的，当然这种岗位差别不应太大。教学一线的激励政策应该更加灵活。同时，当人力资源市场产生变化时，某种人才的引进重要性和难度加大时，应该适当予以提升待遇及福利以增强对人才的吸引力和挽留现有人才。因此，公平的竞争机制的建立是多方面努力共同作用的结果。竞争是发展的核心，公平是竞争的保障。

（三）紧密结合教学工作特点实行岗位聘任与业绩考核

建立一种与教学工作的特殊性和重要性相符合的岗位聘任与晋升制度，对于大部分高校，可以实行教学型教师岗位任期聘任制。对高校教师来说，岗位晋升既是其追求的目标，也是其改善处境、提高层次的主要途径。良好的教师岗位晋升与考核机制，对地方性高校师资队伍的建设和稳定具有重要的作用。推进高校教师考核与职称评审制度改革，构建公平合理的制度环境，有助于保障教学型教师的权益，发挥其工作积极性。地方性高校教师考核机制改革应降低科研指标在业绩考核体系中所占的比重，将教学成果考核具体化，改革之前主观的形式的描述性考核评价。与之相应的，高校教师的业绩考核需要在考核程序、考核标准、考核手段等方面做进一步完善，优化考核的指标体系，体现对教学工作的公平性。首先，考评程序要公开。其次，考评标准要完善。考评标准要与学校目标相协调，要把定量考核与定性考核结合起来。考评体系中要引入教师教学态度、教学水平、育人效果、现代教育理论和教育技术的使用、教师创新意识和创新能力、科技成果转化为现实生产力等内容，使這一体系更合乎实际，更合乎教师职业的本质内涵，并通过这一考评体系引导教师不仅要提高自己的素质，还要为实现“教书育人”的组织目标服务。最后，考评手段要多样。把定期考评与不定期考评，制度考评与活动考评，管理者考评与学生考评结合起来。这样做不仅完善了教师的考评体系，也促进了大学生素质教育。

（四）强化教学型教师人力资本产权激励

由于高校教师职业的特殊性，使得高校教师作为人力资本的一类特殊所有权主体，其人力资本产权除了具有一般人力资本产权的特点，还具有不可替代性、分割性等特点，在教学型教师人力资本产权激励的具体运用方面应当具有针对性。第一，制定并实施有效的教师人力资本引进政策，保证学校人力资本在量上的最优化。目前，高校办学层次和定位主要是以教学为主，因此，高校引进的人力资本主体重点应以优秀从业工作者或博士毕业生为主，以“面向社会、公开竞聘”为基本原则，尽可能使教师人力资本产权的使用权合约性。第二，构建适合教师人力资本特点的薪酬、福利制度，促进教师人力资本产权的外部性内在化。教师人力资本产权具有广泛的外部性，在薪酬制度中适当地提高教师收入让外部性内在化，有利于促进教师发挥人力资本产权的积极性。除传统的按教师基本劳动确定其收入这种方式外，学校还可以考虑将教师人力资本的“产出”通过课堂教学方法、科研成果或者对学生的培养，引起正面的社会影响增加学校的知名度，这些形式产生了一定的经济和社会效益，学校可将其与物质资本一齐参与学校盈余分配。第三，完善激励制度，激发教师人力资本产权的效能。教师人力资本产权的特点说明，非激励难以使教师充分发挥自身的人力资本。有一定强度的、合理的激励机制，才能充分保持或增加教师人力资本的使用价值。总之，明晰教师人力资本产权，明确教师人力资本产权的特点，使制度安排明确化，易于形成激励机制，促进教师发挥其人力资本的作用，提高教育质量，从而使学校成为吸引人才之地，形成良性循环。

（五）营造尊师重教的文化氛围

在高校管理活动中，高校管理软环境环境也是不能忽视的重要因素。环境激励机制就是提供教师各种有益于他们发展的工作条件、挑战机遇和深造机会，营造出一片前途光明的氛围，激发教师的内在动力与潜力。具有和谐人际关系的群体环境就是一种对教师无形的激励方式。高校的管理要摈弃行政理念，树立服务意识，体现开放民主、以人为本的宗旨。营造尊师重教的文化氛围，提高教学型高校教师的社会地位，赋予其更多的专业自主权与更大的自由度，让其能更多参与学校决策，以增强其责任感与归属感。高校管理者应经常性要深入教学型教师群中，了解他们的困难与诉求，给予必要的人文关怀与经济扶助。在相互尊重的基础上建立和谐的人际关系，因此，学校管理者要广开言路，公私分明，允许有不同声音的存在，不搞“一人独断专政”制，要保证言路的上下畅通，并能及时回应教师的建议和抱怨。这也是“以人为本科学管理的一种体现，通过构建民主、公平公开、信任和有沟通的管理渠道等，让教师充分感受到集体、组织的精神和温暖，能极大地激发他们内心深处的内在潜力和创造精神。加大资金投入，改善教学条件。加强高校教师岗位教育，引导其正确对待工作与自己，提倡奉献，提高自我认可；鼓励并支持教师从事与教学课程相关的的理论前沿的研究探索，增强教学的科研含量，信息量与文化底蕴，培养自身教学能力与魅力，提升教学的趣味性；适当地开展心理辅导与文体活动，增强教学型教师心理承受能力与调控能力等措施也有助于激发教学型教师的工作热情与动力。进一步引导教师提高对教书育人重要性的认识，使其认识到自己所从事的工作有重大的社会价值，产生很强的自豪感、责任感，激发其潜能和工作热情。

参考文献：

[1]李峰，尹洁.高校教学型教师专业发展影响因素及对策[J].教育与职业，2014.

[2]张骏.基于行为经济学视角的高校教师激励措施研究[J].中国成人教育，2017.

[3]赵翔宇，张洁.期望理论视角下高校青年教师激励管理研究[J].教育评论，2017.

[4]王国慧，王艳萍，黄永胜.事业单位员工薪酬激励体系优化研究——以教学型高校教师为例[J].经济问题，2016.

[5]谢林见，蒋平.新建本科院校转型中“教学型”教师队伍建设构想研究[J].西南师范大学学报，2017.