中小企业内部绩效考核运用分析

吴潇宇

[摘 要]随着中国改革开放的深入，国内的市场脉动与世界经济联系更加紧密，也越来越受其波动的影响。可以说，这是一个充满竞争的市场。在当前生存压力增大的情况下，国内的企业如何提高自身的竞争力，努力发展并且做大做强，就是非常值得探究的问题了，中小企业尤其如此。俗话说：“灯不拨不亮，理不辩不明”。文章以提高中小企业竞争力为切入点，探究在全球经济形势复杂竞争激烈的情况下，企业合理地运用绩效考核与激励措施解决自身问题。

[关键词]绩效；考核；激励；作用

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2018.17.084

1 引 言

自2016年11月，唐纳德·特朗普当选美国总统，美国国家政策做出了重大调整。以前美国建制派当权讲究制霸全球，政治优于经济，现在是“美国优先”。为刺激美国经济，大打贸易壁垒牌，挑战现有的国际经济秩序，让本来就不完善的全球市场竞争体制更加混乱。中国是当今世界第二大经济体，同时也是出口型大国，自加入WTO以来我国的市场经济与世界联系越来越紧密，可能欧美市场上的一只蝴蝶扇动了几下翅膀，就会导致我国经济市场的一场龙卷风。

在经济形势糟糕的情况下，中小企业的抗风险能力相对于大型知名企业是很脆弱的，但是它们又是市场经济链条中非常重要的一环，如何提高中小企业的竞争力，在当下就显得很迫切了。从企业内部人力资源管理着手，合理地运用绩效考核与激励措施，以绩效考核提升企业核心竞争力，就相对来说是一条行之有效的捷径。绩效管理是企业人力资源管理工作的重要组成部分。对于企业的员工来说，绩效管理工作起着链接的作用。有效的绩效管理既可以对员工一定时期的表现和成果进行衡量，又能及时发现存在的问题，对工作改进提出合理化建议。科学的绩效管理体系可以对企业工作人员起到良好的正向激励作用，是企业人力资源管理的重要激励手段。

2 绩效考核的含义及其内容

采用科学的考核方式，可以准确了解企业员工的任务完成情况和工作进度，并有效地得到反馈。根据反馈制定条理分明的激励措施，可以提高企业和员工的效率，还可以提高员工的忠诚度。

绩效管理有很多理念和应用工具，就比如MBO（目标管理）、360度考核法、BSC（平衡计分卡）等。但是绩效管理应该是一个封闭的而又应该把企业所有员工包括在内的系统，做到“天子犯法与庶民同罪”，基层员工取得成绩也要得到奖励，重要的是建立一个标准明确、严谨并行之有效的绩效管理体系。要企业员工明白绩效考核不是死板单纯的给他们出的考卷，它首先是一种管理思想，企业及员工应该学会通过执行把它变成一种绩效文化。通过严格的执行，可以帮助企业员工甚至管理者提高他们的工作效率和管理能力，最终获益的是他们自己。因此如何正确地认识绩效管理，就显得很重要了。

2.1 绩效管理的含义

绩效管理实际上是一个循环系统，它将企业运作效率及目标的实现与员工工作效率及自身职业技能的培养结合在一起，从而推动企业的进步与发展。定目标、做计划、实施行动、做评价、及时反馈、优化改进，是一整套不断循环的过程。

绩效管理是一个含义广泛的概念，需要具体问题具体分析，在不同的企业环境里，我们可以从不同的角度去定义它。绩效考核可以说是一个封闭的独自运作的系统，在这个体系内需要通过管理者和基层员工的双向沟通去实现它。在这个过程中，管理者、员工与企业制定的战略目标达成一致，管理者作为监督者和旁观者帮助员工不断通过绩效考核提升自身能力，使得企业目标得以有效达成。

2.2 绩效考核的目标

简要来谈，绩效考核目标就是让员工知道自己当下工作的目标是什么，在自己的工作当中有哪些不足，还有哪些可以改进。通过企业组织中绩效管理的及时反馈，可以更明确的知道怎么才能有效地提高自己的工作效率，通过工作提高个人职业技能，并且可以时时与企业制定的工作目标保持一致，进而提高企业的效率，节约运行成本。

2.3 绩效考核的作用

通过有效的绩效考评系统，可以有效地评估在一段时间内员工个体所创造的市场价值，而后进行配套的绩效激励措施。可以卓有成效地提升团队、个人的执行力及工作效率，实现各部门及员工个体与企业制定的战略目标保持一致，拧成一股绳劲往一处使，降低企业运行中不必要的成本资源浪费，进而给企业创造更多的利润、创造更大的效益。

绩效考核的最终目标并不是简单地对其员工进行利益分配，而是促进员工和企业的战略目标一致，共同进步成长。通过绩效考核发现问题并找到解決问题的方法，实现企业与员工的双赢。通过绩效管理员工的聘用、培训发展、提拔及降职惩罚、薪酬奖励这一系列环节结合起来，企业的激励机制就能够充分发挥作用，有利于企业的良性发展，同时也是对员工努力工作就可能得到回报的心理暗示，逐渐把爱岗敬业培养成为一种习惯。

3 中小企业绩效考核的运用、存在的问题及解决方法

近年来，我国经济蓬勃发展且势头强劲。有数据显示，中国零售市场每年以两位数以上的速度在增长，而美国的增速缓慢，所以，总量的超越可以说近在眼前。2018年，中国的零售额预计将会和美国持平，甚至超过。这将是有史以来的首次。如果说GDP在经济学界的说服力和代表性在下降的情况下，那么这一指数就是证明中国国内市场及消费能力的又一佐证。中小企业如何抓住发展的历史机遇，在激烈的竞争中脱颖而出，合理有效地运用绩效考核就是关键。

3.1 绩效考核中由于狭义的理解导致的问题

第一，为了考核而考核。中小企业的绩效考核只是关注员工及个体的短期绩效，而往往忽视了企业的长期绩效。绩效考核的重点就在于标准严谨、严格落实，而企业中的中层管理层存在较多尸位素餐人员，在工作中就是混日子，即只注重考核的形式，以为定期做了考核便万事大吉，却不检视考核结果，以致优秀表现没有宣导、劣质行为却愈演愈烈。

第二，只有惩罚却没有奖励措施。在繁琐的工作当中，员工避免不了由于各种原因会犯错而影响工作绩效，反映在绩效考核上，则是多数员工的考核分都会被扣掉一些，这必然会导致“扣分”。如果管理者只是制定惩罚措施，会严重影响到员工的积极性，反馈给员工的信息是“我只要尽量不犯错就好了”，由此会导致员工缺乏进取心和创造力，就类似于以前吃大锅饭一样，人人都缺乏进步的动力。

第三，标准不精细过于粗略。中小企业的组织架构不够完善，岗位设置也比较混乱，通常没有明确的岗位职责和要求。打个比方，仓库的管理问题，一般来说仓库的考核要从专门的仓管人员着手，但是有很多中小企业会把仓库进料出料出现的问题与采购人员挂钩。如此这样责任分派不明，考核标准模糊，会导致出现问题，仓管人员与采购部门互相推诿责任。标准粗略考核不到个体，那么会造成企业整个的绩效考核体系崩溃，自己制定的政策标准形同虚设。这样极可能造成企业运行成本的增加，管理混乱导致组织机构效率低下。

第四，考核系统缺乏客观性和统一性。企业里的绩效考核标准应该是由最高管理层制定的，无论企业是属于哪种组织结构，无论是直线型的组织框架还是矩阵型的，都不应该把制定考核权力分派给各个工作部门。如果各个部门制定自己的绩效标准，那么企业中就会存在五花八门的考核标准。没有统一客观的标准就会缺乏公正和说服力，绩效考核也会失去其应当发挥的作用造成员工消极怠工。

3.2 绩效考核体系发挥正确导向作用的路径

第一，建议企业管理者细化考核项目和权限。明确岗位职责是关键，把责任落实到员工个体，并且做到奖惩分明，只有这样才能保证绩效考核体系发挥效用，也是提升执行力，实现精细化管理的保障。如果企业现在已经发展到了稳定期，业务成熟员工流动稳定了，可以尝试采用360度方法进行绩效考核的管理。实现评价维度多元化，这样可以促进企业战略目标的实现，有助于提高个体的职业发展并且增强了团队的工作效率，适合人才选拔和员工培养的需要。

第二，确保绩效考核沟通渠道的畅通。绩效评估的过程也是管理者与员工之间一个持续不断双向沟通的过程，通过有效的及时沟通和信息反馈，可以使员工个体清楚地认识到自己的工作职责、工作目标，可以最大程度地与企业战略目标保持一致，使企业这列火车保持在正确的轨道上行驶。在季度考评结束后，管理者也应该与员工对绩效考评的评估结果进行面谈，共同探讨制订在未来如何让工作更加有效的执行方案。

第三，落实企业申诉机制。若被考核者认为考核过程不合理，可申请对考核结果进行复议，制定完善的审议考核结果的体制，如果考核者在考核过程中因主观因素导致结果不公平，要制定相应的惩罚措施，从而根本上防止自由裁量权被滥用。

第四，进行绩效指标与员工个体利益捆绑。绩效考核与员工的薪酬挂钩，绩效考核的结果应该作为员工薪酬发放的依据。一般工资结构是由基本工资、岗位工资、绩效工资、加各类补贴及社保扣款组成，那么就简单的对如何发放工资的设计而言，就要依据绩效考核的结果来发放。如果不挂钩，可能会直接导致绩效考核达不到想要得到的目的。

4 结论与展望

通过绩效考核可以分析出每个岗位的岗、人是否匹配，从而进行调整，达到人力资源的合理化使用，进而降低企业的运行成本并提高企业的竞争力。找到一套行之有效的企业绩效考核办法，可以快速地提高企业的运行生产效率。其实，一套严谨并有效的绩效管理系統，也有助于企业文化的建立，促进企业合理的组织框架的建立，提高员工的忠诚度。在如此复杂多变的竞争形势下，合理地应用绩效考核的功能，有助于一个良性的企业文化的建立，形成一个努力严谨工作，多劳多得、少劳少得的工作心理模式，可以以小成本的付出换来企业运行成本的快速降低，提高企业的工作效率和核心竞争力。

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