基于期望激励理论的高校编制外聘用人员薪酬激励机制研究

李文奇

摘 要：随着招生规模的扩大，高校人员编制收紧，编制外聘用人员已成为高校师资队伍建设中不可或缺的重要力量。运用现代管理学期望激励理论，研究高校编制外聘用人员薪酬激励机制现状、问题和对策，对构建和谐稳定的高校用人关系具有重要的现实意义。

关键词：激励理论；高校编制外聘用人员；薪酬激励机制

中图分類号：G647 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2018）18-0118-03

随着国家对高校机构编制严控，为满足高等教育事业发展需要，强化高校教学和管理后备人才储备，近年来，各高校大力推行人事体制改革，积极探索编制内与编制外相结合的双轨制用人模式，高校编制外聘用人员数量逐年增长，现已成为高校教学、科研、管理和社会服务等领域一支重要力量，制定实施公平合理的薪酬激励制度对构建和谐稳定的高校劳动关系起到至关重要的作用。

一、高校编制外聘用人员的主要类型

1.以用工方式分类。各高校聘用的编制外人员，根据用工方式不同，主要有人事代理和劳务派遣两种类型。编制外聘用人员一般与高校或劳务派遣机构签订劳动合同、项目合同或劳务合同，受《劳动合同法》保护，而档案、户口、职称、工龄乃至社会保险等人事管理职能则由高校委托当地人才市场或人才交流服务中心代理服务。

2.以薪酬待遇分类。根据薪酬待遇不同，高校编制外聘用人员主要分为同工同酬和非同工同酬两类。各高校对于纳入人才需求计划的编制外中长期聘用人员已基本实现与高校在编人员同工同酬待遇，此类人员学历层次相对较高，师资队伍相对稳定；而对于学历层次较低、人员流动性大的编制外短期或临时聘用人员，薪酬待遇则按照合同约定方式和标准执行，不参照高校在编人员标准享受薪酬待遇。高校聘用编制外人员所需人力资源成本均通过单位自筹经费渠道全额解决。

二、高校编制外聘用人员薪酬体系

以广西各高校为例，编制外聘用人员数量约占高校教职工总人数的30%～40%，学历层次以本科和硕士研究生为主，年龄结构主要集中在40岁以下的80后、90后青年人群，分布岗位有教学、科研、教辅、学生管理、行政和后勤服务等。根据马斯洛需求理论，人的需要从低到高分为五个层次：生理、安全、社会、尊重和自我实现。每个层次需求的满足都离不开外部客观条件和内部个体因素共同作用，等级越低越容易满足，等级越高则越难实现。高校编制外聘用人员选择高校工作，一方面是为获得满足自身生理、安全等低层次需要的经济收入，另一方面则是对未来个人职业发展中获得社会认可、他人尊重和自我价值实现等高层次需求的期望和理想。因此，建立高校编制外聘用人员薪酬激励机制应充分考虑薪酬体系中的经济性要素和非经济性要素。其中，经济性要素包括以货币形式衡量的基本工资、奖金、福利、津贴、补贴、绩效工资、住房公积金以及各类保险等；非经济性要素包括岗位晋升机会、发展前景、奖项荣誉、工作环境、师资培训、职称评定、校园文化、领导关怀等。

三、广西高校编制外聘用人员薪酬激励现状

目前，广西高校编制外聘用人员薪酬水平普遍偏低且缺乏外部竞争力。其主要原因：一是区域经济发展水平欠发达，地方财政对高校人员经费支持能力有限；二是当前教育行业整体薪酬水平处于中下游位置，教师人均收入增长缓慢；三是高校的公益性质决定高校资金来源单一，事业收入渠道狭窄制约高校薪酬总量。尽管广西各高校正努力探索编制外聘用人员同工同酬改革的激励措施，但受到政策和经费限制，在编制管理、岗位设置、收入公平、社会保险以及其他福利待遇等方面仍未建立起一套系统有效的薪酬激励机制，高校编制外职工对职业发展迷茫，对薪酬满意度不高。

1.岗位设置未实现一体化管理。高校在编职工根据受聘岗位不同分为专业技术岗、管理岗和工勤岗三种类型。其中，编制内教师专业技术岗位职数和受聘人员比例均由上级行政主管部门统一控制，职级晋升、岗位聘任、待遇兑现严格按照上级规定执行；而编制外聘用人员岗位职数控制、岗位调整与空岗管理往往因编制限制、人员类型和经费来源等问题，缺乏上级行政主管部门的统筹管理，很难实现高校编制外与编制内职工岗位设置管理一体化、制度化和规范化，编制外聘用人员职业发展通道受阻，奋斗热情与工作积极性也受到影响。

2.工资待遇同工同酬未全覆盖。职称职务是决定高校职工享受基本工资和基础性绩效工资的主要依据之一，也是高校职工岗位聘任、获取校内奖励性绩效工资和岗位津补贴的主要参考指标。大部分高校在岗位设置和绩效管理方面实行编制内与编制外职工双轨制模式，编制外聘用人员往往在职级晋升、岗位聘用、绩效考核和工资待遇兑现方面相对滞后，有的甚至无法实现薪酬体系的趋同管理。此外，由于编制外职工所有薪酬待遇均需各高校自筹经费负担，巨大的人力资源成本压力使得高校在推进编制外聘用人员同工同酬改革中有心无力。

3.社会保险制度改革引发新矛盾。国家于2014年10月启动机关事业单位在编人员养老保险制度改革。根据改革文件，高校编制外聘用人员不属于参加机关事业单位基本养老保险和职业年金人员范围，机关事业单位编制外聘用人员只能参加企业职工基本养老保险和缴纳事业单位自定的企业年金；尽管地方在高校非实名用人制度改革方面对编制外人员岗位设置和社会保险方面做了有益尝试，但由于国家上位法规已明确机关事业单位养老保险改革的实施范围和具体办法，新一轮社会保险改革或从制度上加剧高校编制内和编制外职工未来养老待遇方面的差距和分化。

4.其他福利待遇难题尚待破解。高校编制外聘用人员在未进入机关事业单位编制管理前，其个人档案和户口均以人事代理形式托管于当地人才服务机构。本地人才交流服务中心或人才市场根据政策无法解决人事代理人员子女户口问题，随之引发高校编制外聘用人员子女正常落户和适龄入学问题。此外，对于部分高校以事业单位编制作为衡量标准所提供的职工子女统筹医疗、职工大病互助保险、职务提拔、进修培训，以及政策性住房指标分配等其他福利待遇仍成为编制外职工无法平衡的难题。

四、期望激励理论及其主要观点

1.期望激励理论。期望激励理论是美国行为科学家爱德华·劳勒（E.Lawler）和莱曼·波特（L.W.Porter）在1968 年合著的《管理态度和成绩》一书中提出来的综合激励理论。期望激励理论在综合马斯洛的需要层次理论、弗鲁姆的期望理论、亚当斯的公平理论等激励理论基础上，全面考虑努力、绩效、能力、认知、奖励和满意度等变量关系。它将激励过程看作是外部刺激、个体内部条件、行为表现和行为结果的共同作用过程，由此推导出一套综合激励模式，其最终目标是形成一个激励→努力→绩效→奖励→满意，再从满意回馈努力这样持续的良性循环，以实现组织期望与个人行为统一、个人激励行为递延与持久作用、个人需要满足与组织绩效提升等管理目标，而这一激励模式能否取得效果主要取决于奖励内容、奖惩制度、组织分工、目标导向、管理水平、考核公正性、领导作风、个人心理期望等综合性因素。

2.期望激励理论主要观点。（1）工作实际绩效取决于能力大小、努力程度以及对所需完成任务的理解深度。期望激励理论的焦点是努力，努力既是期望激励模式形成闭环的终点，也是期望激励过程再循环的起点。努力的强度取决于有效激励下个人能力和个人对任务的角色认知程度。（2）奖励要以绩效为前提，奖励对绩效提升的有效性取决于奖励与成绩的关联性。期望激励模式的实现不是先有奖励后有绩效，而应该明确先完成组织任务才会有精神、物质的奖励，并且奖励应与职工付出的努力、产生的绩效和对奖酬的期望成正比。（3）被激励者取得绩效后所获奖励应分为外在报酬和内在报酬。外在报酬是提供职工生理、安全和社会等方面物质需求的激励形式，主要包括工资、奖金、实物或货币性福利等；内在报酬是职工对自身完成工作任务所带来的自我价值实现的满足感和社会成就感。（4）奖惩措施的满意度取决于被激励者对所获报酬的公平性感知。如果被激励者认为报酬符合公平原则，则会感到满足，激励措施起到有效作用；反之，激励措施失效。报酬的公平性不是看其绝对值多少，而是看比较过程中的相对值。

五、期望激励理论对优化高校编制外聘用人员薪酬激励机制的启示

1.健全工作能力提升与职业素质拓展机制。工作能力是指个人从事本职工作所需具备的基本能力和应用能力，它是影响工作绩效和努力强度的主要因素之一。工作能力包括身体素质、知识构成、智力水平和技术能力四个方面。其中，身体素质主要受年龄、性别、心理和健康状况影响；知识构成包括专业知识、业务知识与工作经验；智力水平主要表现在记忆力、分析力、判断力和创造力等方面；技术能力主要是操作、表达、组织、协调等能力的反映。高校编制外聘用人员根据受聘岗位类型不同，其工作能力和职业素质要求各有侧重。高校应从办学定位与目标出发，尊重编制外聘用人员职业发展需求，加大师培经费投入，丰富师资培训形式与内涵，通过组织各类身体素质、业务能力、职业技能、思想道德等方面的培训、进修、讲座、竞赛、立项和评比等活动，建立健全激发教职工主动提升工作能力和职业素质的多元化评价体系和培养机制，使编制外聘用人员转变思维，明确自身角色定位，准确把握和理解本职岗位职责和任务目标，确保个人能力和努力强度在为学校发展产生绩效的同时实现自我价值满足。

2.加强绩效考核与薪酬分配制度之间的关联。期望激励理论认为奖励是绩效的结果，也是激励绩效产生的手段。公平合理的薪酬分配制度能够激励高校编制外聘用人员工作积极性和个人绩效水平提升，促进高校整体绩效目标的实现。薪酬分配制度对绩效激励的有效性取决于绩效考核制度的科学性和可行性。高校应结合岗位特点和工作内容，设定不同绩效考评目标，建立分层次、多维度的教职工绩效管理体系，将不同类型编制外聘用人员的薪酬奖惩与绩效考核结果直接挂钩，以岗位聘任为基础，以个人履职效能和业绩工作量为依据，按贡献大小确定薪酬和晋升，充分体现岗位责任与劳动价值。具体而言，高校编制外聘用人员中教学科研岗位实行以教学、科研和其他工作量为基础的积分量化考核与绩效分配制度；管理、后勤及其他辅助人员以岗位职责与业绩效能为基础，运用关键绩效指标和360度绩效考核方法，实行岗位履职系数分配制度。高校绩效考核制度是薪酬分配制度实施的前提和依据，薪酬奖励是绩效考核结果的具体体现，正确处理绩效考核和薪酬分配制度之间的密切关系，是高校人事体制改革和激发高校人力资源管理活力的必然趋势。

3.优化全面薪酬结构与丰富报酬奖励内涵。期望激励理论认为只有外在报酬与内在报酬共同配合才能有效提高职工工作满意度，优化高校全面薪酬结构是激发高校编制外聘用人员工作热情和创造更大绩效的重要保证。全面薪酬包括经济性薪酬和非经济性薪酬，经济性薪酬（外在报酬）主要是满足职工基本生活和物质需求；非经济性薪酬（内在报酬）能够实现职工较高的精神追求和自我价值满足。高校编制外聘用人员普遍以职级层次较低的年轻教职工为主，这一群体对基本物质生活和个人职业发展需求相对迫切。因此，高校经济性薪酬结构设置不应单一偏重职称、职务、工作年限等方面，还应结合工作数量、工作质量、业绩成果、履职效能、实际贡献、特殊岗位、健康保险、生活需要、社会经济水平等因素，构建多元化的货币薪酬和福利体系；在非经济性薪酬设计方面，高校应充分考虑编制外聘用人员岗位工作特点和个人发展规律，从职称、职务晋升渠道、学习培训机会、职业发展空间、民主决策权限、校园工作环境、和谐人际关系、价值评价机制等方面完善全面薪酬结构，通过丰富报酬奖励内涵，强化编制外聘用人员的主人翁意识与责任参与意识，促进职工工作态度由“要我做”转变为“我要做”，从而激励高水平绩效的产出。

4.促进薪酬管理公平性与提升职工满意感。《论语》有云：“不患寡而患不均，不患贫而患不安。”“均”并非简单的平均主义，而是在公平公正的分配制度下劳动者获得自己应得份额。在高校人力资源管理中，编制外聘用人员往往会将自己报酬程度与努力程度之比和编制内职工报酬程度与努力程度之比进行比较，一旦出现“同工而不同酬”，职工工作积极性和满意感会受到挫伤，这对高校构建和谐用人关系将产生不稳定因素。因此，政府在推进高校人事体制改革中，对高校人员编制、岗位设置等方面可适度放权，落实高校非实名编制用人政策，将高校编制外聘用人员统一纳入事业单位编制、岗位设置管理范畴，实行员额备案制；社会保险管理部门可根据高校特殊用人制度，适度调整养老保险和年金管理制度，对纳入高校非实名编制人员可按在编人员标准参加机关事业单位养老保险和职业年金，逐步消除高校职工养老待遇矛盾；政府和高校可适当加大人员经费投入和政策倾斜力度，在编制内外人员的基本工资、绩效工资、津补贴、统筹医疗、住房和其他福利等方面落实“同工同酬”；实行编制内外公平统一的绩效考核、职级晋升、进修培训和子女落户入学制度，促进全面薪酬制度的公平公正，有效提升高校编制外聘用人员的归属感和滿意感。

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