教师心理契约违背及其管理对策研究

李晨阳

心理契约是组织与员工间的无形契约，其对二者关系有很大影响。同样地，心理契约也对学校和教师的关系有很大影响，是学校和教师相互联系的纽带。若员工认识到组织未履行其责任，就会产生心理契约违背，它对员工的内在心理和外显行为有重大影响。作为知识型员工的教师，其心理发展水平较高，这就导致对于学校组织来讲，心理契约会对二者产生更大的影响，违背心理契约自然而然也会给二者带来更强的负面影响。

教师心理契约的基本思想

教师心理契约的概念

“心理契约”这个概念是在20世纪60年代所提出的，Argyris用它来探讨组织与员工之间的一种非正式的默契关系。关于心理契约的定义，学术界目前还没有统一的看法，不同学者对其主体认定有不同观点。虽然心理契约的概念没有统一界定，我国教育界学者也没有对心理契约有明确的概念，但是有部分研究者从学校和教师责任这两个方面进行了学术界定，陈虎强学者认为心理契约是教师对学校和教师在聘用关系上所各自付出的一些主观并非文字上的心理的一种约定，以及在回报上呈现的一种关系，双方所承担的责任是核心，主要是包括学校对教师的责任以及教师对学校的责任，以及教师对学生的责任。

教师心理契约的特点

教师心理契约有着其自身特点，包括隐蔽性、动态性、交互性以及主观性，另外还有教师职业自身所具有的其他特点。肖玺认为高校教师心理契约的特征为：心理契约是二者对自己和对方的义务与期望认知的集合；心理契约的构成是动态变化的；心理契约的契合程度处在较低的水平。王海威认为教师心理契约具有职业导向性、职业阶段性、情感依附性、动态循环性以及职业发展性等。

高校教师这个职业的特殊性，决定了教师与学生组织之间的心理契约关系。然而高校教师的心理契约关系与其他职业人员的心理契约有着本质的区别，大学教师面对的是学生，学生是不同的个体，高校教师要考虑学生的心理健康等各个因素。

教师心理契约的维度

林丽华认为教师心理契约可以用三维模型来解释我国高校教师的心理契约结构，三维模型结构包含了关系型责任、交易型责任以及发展型责任。

另外，也有其他学者对心理契约提出了自己的观点。学者刘牧认为教师在自我专业成长的过程中对学校心理契约可以划分为三个层次七个维度的结构模型：其中，第一层次表述为个人收入；第二层次表述为公平公正及价值认同感；第三层次表述为自身发展和自我实现的机会。董学安学者在针对高校教师心理契约也提出了自己的见解，把高校教师心理契约责任划分为四个维度：交易、发展、关系、关怀。董学安认为这四个维度模型可以精准解释心理契约中教师在高校中所承担的责任，以及有关学校所承担的部分责任，这在以往的研究中尚未发现。

教师心理契约违背的原因

当教师认为自己已经完全尽到自己应该对学校尽的责任时，就会理所当然地对学校履行的承诺产生期待，而期待得不到满足是产生心理契约违背的一个重要影响因素。具体来说，教师的期望无法满足主要表现在薪酬、公平对待与自我发展等方面。

首先，教师在薪酬上的期望主要表现在工资高且有较好的福利待遇。学校的工资待遇往往与教师的绩效、工龄等相联系，而且学校发放给教师的所有费用包括公积金、医疗保险等都是学校支出的一部分。与此同时，教师一般只关注实际到帐的工资，学校的支出与教师的收入如果存在明显差距，教师实际所得的薪酬与期望薪酬不一致，就会致使心理契约破裂，产生心理契约违背。

其次，作為一名普通员工，教师希望学校可以公平公正地对待每一位员工，所有教师都希望得到学校管理者与他人的理解和尊重，特别是学术方面的公平公正，这样教师才可能对学校组织产生一种归属感。而在实际的教学与工作中，确实存在不公平对待的现象，例如学术寡头现象，这会极大地挫伤其他教师的积极性，使其产生强烈的不公平感，继而产生工作倦怠、离职等行为。

最后，教师作为知识型员工，非常注重自我发展与自我实现，希望学校创造良好的条件，营造良好的学术氛围，重视教师科研，关注教师成长等。然而当前我国学校大都处在发展阶段，需要改善的教学条件很多，教师的生活、工作、学习条件很难得到改善。

除以上原因外，教师心理契约违背还与教师自身的主观归因有关。如果将教师期望得不到满足归因于学校的意愿，就可能产生强烈的负性情绪和行为反应；如果归因于学校的能力问题，就会对学校产生理解，这样反应会减弱很多；如果归因于双方的理解不够或双方都有责任，那么双方有待进一步沟通与努力。

教师心理契约违背的后果

教师心理契约需要得到足够的重视，但目前来看学校只重视教师的任课情况，而不重视教师的心理契约状况。未被得到重视，这就会使教师的心理和行为产生职业倦怠的不利影响，进一步影响教师的职业状态和学校自身利益。研究结果表明，教师心理契约与教师工作绩效、职业倦怠、专业发展、教师满意度、离职率等都有着密切关系，同样，教师心理契约违背也会对学校以及教师自身带来阻碍。

董学安研究发现：教师的年龄、学历、职称、教龄和行政职务对心理契约违背和离职意向等都存在显著的影响，在管理中应该依据我国的实际情况建立并完善自己的管理实践经验和理论体系，学校管理者和教师都要努力建构并维持双方共有的心理契约，最大限度地避免心理契约违背现象的产生，提高教师的工作满意感和组织承诺感，并有意识地降低教师的离职率，建设一支优秀的教师队伍。

张立迎学者在研究心理契约中发现：学校在对教师的责任义务中，教师感知到心理契约出现裂缝最多的是学校对教师的现实责任。而教师在对学校的责任和义务中，教师感知到心理契约出现破裂最多的是对学校的发展责任。

教师心理契约违背的管理对策

教师心理契约违背会给教师与学校带来一系列不良影响，因此有必要采取相关管理对策解决这一问题，使双方达成合理有效的心理契约。

首先，加强学校管理者与教师的沟通。心理契约是一个主观信念，“没有任何两个人会用完全一致的方式来看待同一物体或想法，都是根据自己的观点来感知事物的。”学校与教师对心理契约的理解是有差异的，学校管理者认为已经履行的责任，教师并不一定满意；或者学校认为可以激励教师的一些举措不一定能调动其工作积极性。所以，在对教师进行管理时，非常有必要加强学校管理者与教师的双向沟通，了解双方对彼此的期望以及各自存在的问题，减少对心理契约的认识误差，使二者能更好地履行自己的责任。

其次，培养并提高教师的忠诚度。培养教师职业忠诚度，需要提高教师职业效能感，教师的福利待遇、职业晋升公平等都影响着教师的职业忠诚度。有调查显示，公平问题是影响教师忠诚度、自我效能感提升的重要因素。公平主要包含福利待遇公平、绩效考核公平、科研晋升等，无论是何种公平，学校都应该从教师自身利益出发。所以，学校管理者在任何时刻都应该公平公正地对待每一位教师。

最后，建立科学完善的激励机制。学校管理者要采取适当的激励方式来满足教师的各种需求，使其以相应的工作作为回报。例如，学校应该实行公开公正的民主管理，鼓励教师积极参与管理；改善教学条件，营造良好的工作、生活和学习环境，增强教师的归属感和凝聚力；建立和完善薪酬、成就、情感等多层次的激励机制，激发教师的工作热情和动力。