企业人力资源绩效管理研究

任广斌

摘 要 企业根据自身发展规划，制定出详细的战略目标，并将这些目标细化至每位员工的工作中。绩效管理就是通过科学、合理的方式考核企业员工的各项工作和指标的完成情况，判断其在工作中的实际业绩以及给企业带来的价值效果。科学的绩效管理能够激励企业员工更好的完成各自的工作任务，为企业带来更多的实际效益。本文对人力资源绩效管理在企业管理中存在的问题及改善对策进行分析和研究。

关键词 企业 人力资源管理 绩效管理

1绩效管理概述

绩效管理是一种具有战略意义的管理方法，指为达到既定目标对企业人力资源进行有效管理、组织和使用，并实现预定目标的过程。绩效管理将企业的战略目标分解到各个业务单元、每个岗位。通过绩效管理，一方面能够增加员工的工作投入，促进员工潜能的发挥，改进和提高员工个体绩效和部门绩效，从而提高企业整体的绩效，实现企业的战略目标；另一方面能够建立员工与管理者之间沟通互动机制，给员工提供表达工作愿望和期望的机会，从而不断提高员工的成就感以及对企业的归属感。有效绩效管理的核心是一系列管理活动的连续不断的循环过程，通过建立“绩效计划―绩效实施/绩效考核―绩效面谈与反馈―绩效结果的应用”的管理循环，将以往偏重考核的单一模式发展成为考核、反馈和提升员工工作绩效的系统模式。一个绩效管理过程的结束是另一个绩效管理过程的开始，通过这种循环，个体和组织绩效将得以持续发展。

2绩效管理存在的问题

（1）在人力资源管理中对绩效考核认识不足。一方面许多企业未能形成全方位的绩效考核观，在考核观念上没有发生转变，仅仅依靠传统考核手段考察員工，在工作中仅仅将绩效考核作为一种形式，而并没有对其进行客观合理分析，在绩效考核指标上没有实现量化和细化，在考核的具体方法和内容设计上不合理。由于企业未能对员工综合情况进行了解，仅仅依靠听取他人意见或者依据近期业绩对职工进行考核，往往无法达到绩效考核的根本目的；另一方面，员工对绩效考核产生一定抵制情绪，由于企业在绩效考核方面设置不科学，员工对于绩效考核的最终结果也会产生一定的负面情绪，尤其是考核结果比较差的员工往往认为是考核体系不公正造成的而不是自身努力不足，对绩效考核产生不良的负面影响。

（2）绩效考核在人力资源管理中的设计缺陷。一方面绩效考核自身的设计缺陷直接影响绩效考核有效性，绩效考核自身的设计因素是影响绩效考核有效性的最直接、最关键的因素。由于绩效考核内容与指标未经过充分的科学论证，关键绩效指标的数量与指标值的设定可能有失偏颇。在绩效考核的方式方法方面，由于考核过程中的人为主观因素的影响，拍脑袋打分和固定的分档比例造成的轮流坐庄情况，也影响了考核的科学性。

（3）绩效考核的结果没有发挥人力资源管理应有的效应。一方面考核的结果没有反馈给被考核者，使被考核者认为考核是一种人为地暗箱操作，被考核者也就无从知道自己的考核情况，自身有哪些缺点需要改进，哪些地方是满意的。另一方面，考核者本身的职业素质或技能太低，没有能力把考核的信息通过比较完整的叙述传达给被考核者。或者这个组织本身的制度存在极大的问题，使得考核成为其管理的一个杀手锏，而考核者本身也屈服于组织管理者。

3掌握绩效管理的设计方法，进行有效的对策选择

绩效管理系统设计四阶段法是当今比较常用的一种绩效管理方案设计。绩效管理作为一个完整的人力资源子系统，由定义绩效、绩效考评、绩效反馈和绩效改善四个阶段所组成：

（1）定义绩效。在拟定方案之前，首先明确企业发展战略，了解企业文化，明确了目标和方向以后，根据岗位说明书对企业进行岗位分析，定义绩效。绩效考核的标准应客观公正，在绩效考核中，应保证向所有的考核对象提供明确的工作绩效标准。绩效考核内容要素必须根据工作分析而设，即由岗位职责及岗位对员工的素质要求确定哪些是完成工作所必须的绩效要素。同时在“素质”与“业绩”间安排好恰当的比例与权重，在突出业绩的前提下兼顾对素质的要求。

（2）绩效考评。这是绩效管理系统的主体部分，表现为在定义绩效的基础上制定出一个健全合理的考评方案并实施绩效考评，在此过程中需把员工能力与成果的定性考察与定量考核结合起来，建立客观而明确的管理标准。考评方案主要包括考评的内容、考评的程序、考评的组织者、考评人与被考评人以及考评结果的统计处理。其中，选择合适的考评方法、设计出可行的考评表格是最关键也是最有难度的工作。

（3）绩效反馈。绩效反馈主要的目的是明确业绩及不足，通过反馈使被考评者知道自己在过去的工作中取得何种进步，尚有哪些方面存在不足，有待在今后的工作中加以改进和提高。为了有效进行考评结果的反馈，应建立与员工面谈的制度。绩效面谈为主管与下属讨论工作业绩，挖掘其潜能，拓展新的发展空间，提供了良好的机会。同时上下级之间进行面谈，能够全面了解员工的态度和感受，从而加深双方的沟通和了解。

（4）绩效改进。绩效改进是考核的最终目标，业绩不佳人员需树立明确的业绩提升计划，并设立清晰的时间节点，后续业务开展过程定期沟通、回顾。但需要明确的是，人力资源管理的各项职能是有机结合在一起的，绩效考核不能脱离其他各项职能而单独存在。要想调动员工积极性，绩效考核必须与薪酬制度有效结合，通过建立合理的薪酬制度，让考核结果直接在员工的薪酬中体现出来，真正实现薪酬管理的绩效报酬公平原则，这样才会理顺组织和员工的利益关系，把员工个人目标与企业的目标结合在一起，进而发挥绩效考核应有的作用，起到真正改进绩效的作用！