对知识产权事业单位专业技术人才激励问题的思考

邵琼

摘要：本文主要从知识产权事业单位专业技术人才的特点出发，通过对激励的概念和相关激励手段的提炼，以及对知识产权事业单位人才激励现状的分析，指出处理好物质激励与精神激励、外在激励与内在激励、正向激励与负向激励、普遍激励与差异激励四方面主要关系，提出进一步完善知识产权事业单位的激励措施。

关键词：知识产权事业单位；专业技术人才；激励

《2015年国家知识产权局人才资源状况报告》数据显示，国家知识产权局直属事业单位共有15个，知识产权专业技术人数占到了国家知识产权局直属事业单位总人数的90%以上，是国家知识产权局直属事业单位工作的主体。这些人员以年轻人为主，文化程度较高，思想活跃，自主意识较强，如何对他们进行激励是知识产权事业单位吸引留住人才、发挥人才优势的一项重要课题。本文研究范围主要集中在从事专利相关工作的专业技术人员为主的国家知识产权直属事业单位（以下统称知识产权事业单位），从事版权和商标相关工作的专业技术人员为主的事业单位不在本文探讨范围之内。

一、知识产权专业技术人才的特点

（一）具有较强的理工科思维

知识产权事业单位专业技术人才大部分是理工科专业背景出身，理工科思维较强。他们大学时代多埋首于学习自然科学，“自然科学是用科学理性、分析式理性以及工具理性来认识和把握世界的”，所以其思维模式呈现出较强的理工科思维特点。理工科思维以物为研究对象，重视用实验数据和调查研究来探索世界，长期的专业知识以及相关技能的学习和训练，使学习理工科的人逻辑思维能力强，思维严谨缜密，有一定的“一是一、二是二”的线性思维认知倾向，擅长解决具体问题和对实际问题的可操作性。知识产权事业单位主要业务是专利审查及专利信息服务工作，工作内容与理工科专业息息相关，知识产权专业人才的思维模式会影响工作，而工作的内容又强化了理工科思维，使得这类人才具有较强的理工科思维。

（二）以复合型专业人才为主

知识产权事业单位专业技术人才基本上是复合型人才，他们工作中不仅要掌握本领域专业知识，还需要掌握专利法等相关法律条文，同时还应具有良好的外语水平，所以这样的人才专业素养、专业精神和专业才能非常强，在业务方面注重精益求精，更加执着并忘我工作。

（三）自主性要求很高

知识产权事业单位专业技术人才多为年轻人，他们崇尚知识、科学与创新，热爱学习钻研，思维活跃，有较强的自主意识；特别是长期的信息检索、加工的工作实践，使其具有很强的数据搜集、筛选、整理、分析能力，在工作领域之外，他们与非同行业人员相比，具备更强大的大数据意识，较强的判断力、分析力和鉴别力使其对自身的工作、学习、生活安排规划的自主性很强。

二、人才激励的概念和常见的激励方式

激励，作为心理学词汇，是指“由一定的刺激而激发的人的行为动机，使人有一股内在的动力，朝着所期望的目标前进的心理活动过程”。作为管理学词汇，是指“管理主体（以下统称管理者）通过运用某种手段和方式，让管理客体（以下统称下属）在心理上处于紧张状态，积极行动起来，付出更多的智慧和精力，奋发努力，以实现激励主体所期望的目标”。

笔者将常用的激励方式分为三个层面，一是物质激励，即满足人们物质的需要而促使其实现组织或个人的目标而采取的激励手段，组织中常用的物质激励手段是薪酬激励；二是精神激励，即满足人们精神的需要而促使其实现组织或个人目标而采取的激励手段，主要包括荣誉激励、情感激励和文化激励；三是职业发展激励，即满足人们自我实现的需要而促使其实现组织或个人的目标而采取的激励手段，主要包括目标激励、晋升激励、授权激励和培训激励。这三个层次的激励分类是建立在激励原理和马斯洛的需要层次理论的基础上，即物质层面的激励，主要要满足人对生理、安全的基本需要；精神层面的激励主要要满足人对归属和爱的需要以及尊重的需要；职业发展的激励主要满足人们自我实现的需要。

三、知识产权事业单位专业技术人员激励现状

（一）物质激励

薪酬激励是最常见、普遍、有效的物质激励形式，知识产权事业单位薪酬体系主要包括基本工资、绩效工资、奖金等。专业技术人员的工资主要由其职称级别、工作年限和工作任务完成量来定。部分事业单位的绩效工资依据人员KPI和日常表现进行考核和管理，在一定程度上使得薪酬与员工的知识层次、工作水平、研究能力、综合素养（品质、团队合作、责任心等）、工作成果及忠诚度相挂钩。但受到事业单位工资政策的限制，知识产权事业单位与同行业提供知识产权服务的企业相比，薪酬还不具备足够的吸引力和竞争力，特别是对那些掌握专利信息服务核心技术和本领的专业人员而言，薪酬激励的效果并不突出。

（二）精神激励

精神激励是指通过非物质的手段以满足人们的社会心理需要，从而激发人们良好行为的一种方式。精神激励包括荣誉激励、情感激励和文化激励，目前，对于管理层大部分都是理工科背景出身的知识产权事业单位而言，管理层普遍存在重业务轻管理现象，管理中缺少一定的人文精神和人文关怀，精神激励做的还不到位，形式大于内容，效果并不突出。

（三）职业发展激励

职业发展体现的是个体追求自我实现的需要，通过职业发展激励手段来满足职工自我实现的需要。职业发展激励主要包括：目标激励、晋升激励、授权激励、培训激励等。知识产权事业单位对专业技术人才的目标激励和晋升激励比较单一，目标激励主要以专业技术人员完成工作任务量和质量为评价标准并以此进行激励；晋升激励主要是实现专业技术人员职称由初级到中级再到高级的转变，仅有少数的专业技术人员走向管理岗位，职工自我實现的路径狭窄单一。授权激励方面，由于授权更考验的是管理的智慧和艺术，但知识产权事业单位的管理层似乎比较专注具体的业务工作，运用授权激励调动职工积极性、发挥职工潜能方面做的还很不够。

四、知识产权事业单位专业技术人才激励改进措施

（一）处理好物质激励与精神激励的关系

物质激励是有效的、重要的激励手段，但并不代表长期有效，知识产权事业单位鉴于体制机制、业务规模、管理成本和人的需求无止境性，不可能无限度扩大物质激励，所以精神激励必不可少，特别是对于有着极强专业背景的复合型知识产权人员而言，精神激励对于满足其更高层次的需求具有重要作用。管理层要加强单位的文化建设，注入人文情怀，采取适当的精神激励。该物质激励的时候不能马虎，同时要注重精神激励的循序渐进和润物无声的作用，处理好两者之间的关系。

（二）处理好外在激励与内在激励的关系

以物质激励和精神激励为手段，根据员工的付出给予其一定的工资、奖金、福利、升迁、荣誉、培训等，均属于外在激励；而人对工作本身的兴趣、工作对人的挑战性、工作中体会到的成就感和责任感以及从工作本身体会到的价值和意义，则属于内在激励。知识产权事业单位专业技术人员由于其独有的特点，对自我成就感的获得比较强烈，但知识产权事业单位工作具有标准化、专业化和流水化的特点，工作人员被限定在流水化的作业流程中，工作的单一和业务的机械化，使得内在激励效果不突出。这就要求这类单位要多搭建职工施展才华获得更多成就感的平台，进而获得向上的发展动力。

（三）处理好正向激励和负向激励的关系

正向激励是对人的行为正面强化，使人以一种愉快的心情继续其行为；负向激励是对人的行为进行负方向的强化，采用批评、责怪、惩戒等强制性的方式进行，杜绝某类行为的发生。正向激励和负向激励都是激励的手段，在知识产权事业单位激励过程中，应该更加注重正向激励引导为主、负向激励手段为辅，要善于发现和强化对象的长处和有点，善于把对象身上的消极因素转变为积极因素。这就要求知识产权事业单位树立以人为本的现代人力资源管理理念，在激励方面更加关注对专业技术人才优势、特长的鼓舞和激励。

（四）处理好激励的普遍性与差异化的关系

激励的普遍性，主要是要求激励做到公平和公开。激励的差异化是针对不同的激励对象和不同的工作内容，采取差异化的激励手段。知识产权事业单位在实施激励的措施中，一方面，要注重奖励的普遍性，要不断增强激励的公开性和透明度，对于以理工科专业背景的知識产权人才而言，他们更加崇尚公平公开，所以激励的规则、标准、原则要在单位内部公开。另一方面，要对不同员工采取不同的激励方式，这就要求管理者要敏锐地把握员工的工作状态、性格特点、内心需求等。然后设法激励他们提高工作效率。这就要求管理人员在不同的场合，对不同的员工采取不同的管理方式。

参考文献：

[1]韩佩.理工科大学生人文精神培育研究[D].哈尔滨理工大学，2017.

[2]余兴安.激励的理论与制度创新[M].北京：国家行政学院出版社，2005.