现代职业教育体系背景下民办高职师资队伍建设对策研究

苏秀芝

摘 要 建设高水平的师资队伍是民办高职院校内涵发展的前提，也是加快推进现代职业教育体系建设的重点任务。我国民办高职院校师资队伍建设存在严重人才流失、师资队伍数量不足、师生比远远低于国家标准、师资结构失衡、师资素质不高、培养培训体系不健全等问题。基于问题驱动，对湖南地区的8所民办高职进行问卷调查及访谈，对反映的问题进行分析，提出民办高职师资队伍建设对策。

关键词 民办高职院校 职业教育 师资队伍

本研究基于湖南地区8所民办高职师资队伍建设问卷调查，对师资队伍建设面临的问题进行分析，根据民办高职院校在教师流动性、师资数量、师资结构、素质、培养培训等方面存在的问题，提出我国民办高职院校师资队伍建设的对策。[1]

1 民办高职院校师资队伍建设存在的主要问题

1.1 存在着严重人才流失问题

员工流失率指标需要考虑企业性质，传统企业一般在2%～4%范围内是正常。通过调查问卷发现，每年民办高职院校的教师流失率高达20%左右。民办高职教师工资与公办差距悬殊，同岗位、学历、职称的专职教师，公办教师是民办教师工资的1.5倍左右。寒暑假，公办高职教师发全额工资，而民办高职教师工资平均2200元左右，导致留不住人才。

1.2 师资队伍数量不足，师生比远远低于国家标准

师生比在一定程度上体现了办学机构的师资实力和办学效益。合理的师生比不仅使教师有效地分配时间，保留充足的时间从事教学科研，有效地消除倦怠，促进教师可持续发展。根据调查发现，师生比平均为1：22。有些专业师生比竞高达1：40，个别超过1：60，达不到国家规定的1：14的标准。

1.3 师資结构失衡

（1）职称结构。高级职称的师资数量偏少，平均比例为9%，而且高职院校的高级职称师资方面兼职教师比例高达72%。《高等职业院校人才培养工作评估方案》中明确指出，要求高级职称的专职教师占教师总数的20%左右。

（2）学历结构。目前高职院校师资队伍中研究生一次比例已占到26%，但教师队伍结构不合理情况依然是高职院校存在的主要问题之一。高职院校中博士学历所占的比例仅仅占到5%，其中兼职教师高达80%。

（3）专兼职结构。调查的学校中，学校兼职教师占 65%以上。目前民办高职师资队伍主要由两部分组成，一是专职教师，二是来自公立高校及企业的兼职教师。大部分学校对兼职教师管理松散，使得兼职教师大都有“打工仔”的心态。

1.4 师资队伍素质有待提高

研究表明，民办高职院校师资队伍仍需进一步提高，存在以下不足：一是教师的科研能力有待提高，教师每周课时量平均高达20节，这使得教师忙于从事授课工作，科研课题参与比例较少，调查发现专任教师中有课题的教师比例为28%。二是专业教师普遍缺乏企业实践经验。一方面，专任教师中有45%的教师是直接从高校毕业就来校任教，缺少企业实践经验。另一方面，学校没有提供教师到企业实践的机会，这直接制约着教师教学能力和专业素质的提高。

1.5 培养培训体系有待完善

国家、社会、学校提供的师资培训不足。调查显示，每位教师每学年参加培训的比例为4%，70%的教师认为现有师资培训不能满足自身发展需要，反映培训缺乏系统性、流于形式，没有满足专业需要，培训效果没有达到期望。另外，教育部等七部门印发《职业学校教师企业实践规定》，明确指出职业院校专业任课教师每5年必须到企业或生产服务一线实践时间累计不少于6个月。调查发现，只有2%左右的老师有到企业或生产服务一线实践的机会。

2 影响民办高职院校师资队伍建设的原因分析

2.1 政府因素

（1）教育经费分配不均。政府在制定高等教育政策时，经费扶持、资助政策主要还是倾向公办高校，公办学校可以享受生均经费拨款，而同为纳税人子女的民办学校在校生却享受不到公共财政的阳光。国家用于资助民办高校发展的财政拨款较少，即使下拨资助经费，分到每个民办高职的数额也是杯水车薪。

（2）保障民办高职教师合法权益相关政策落实遇瓶颈。由于民办高职是民间非营利组织，属于企业性质，民办高职教师的相关待遇被视为企业单位，民办高职教师只能参与企业系列的社会保障体系，学校即使缴纳了与公办高校相同岗位教师等额的养老保险金，退休时所享受的待遇仍远远低于公办高职教师的待遇。养老退休、薪资、福利、编制等制度方面的不完善使得民办高职教师的合法利益得不到有效保障。

2.2 学校因素

（1）引进、留住人才缺乏吸引力。相对于公办高职来说，民办高职由于自身资金来源有限、不稳定。在教师引进的薪酬和福利待遇方面缺乏吸引力，导致很难引进优秀的应聘者。由于民办高职开支方面较多，很难在薪酬、福利待遇等方面给予教师更多激励，加上学校自身制度不足，比如同岗不同酬。久而久之，教师的工作满意度会下降。

（2）职业生涯发展的缺少整体规划。民办高职在教师职业生涯规划方面存在忽视现象，过多关注教师的教学任务，较少关注教师的个人职业发展。民办高职教师流失率高，师资队伍的不稳定影响正常的教学，学校把关注点放在教师的教学工作上，而在培养方面投入少。

2.3 教师因素

（1）民办高职教师学校归属感缺失。由于民办高职院校与教师只是单纯的雇佣关系，在教师们潜意识中存在着自己只是打工者，缺失归属感，工作缺乏责任感，容易在工作中出现的职业倦怠现象，随时都有离职的可能，或因有好的机会就跳槽。

（2）民办高职教师职业认同感缺失。一是职业认识不深刻。民办高职教师群体存在对职业期望认识不足、对所从事职业社会声望看法较悲观，带来工作情绪低迷、阻滞学生发展消极影响。二是职业情感投入较少。教师往往对教育事业缺乏热情，没有真心热爱教学工作，导致其工作积极性不高，敬业精神和服务意识不够。三是职业意志不坚定。大多数教师把工作视作自己职业生涯中的一个有效的跳板，工作的临时性现象较突出。

3 民办高校師资队伍建设的对策[2]

3.1 政府方面

（1）建立健全民办高职教师的社会保障体系和相关政策。政府等有关部门应制定民办高职院校吸引人才的有关政策和保障制度来解决高素质人才进入民办高职院校任教的后顾之忧。如从政府的层面解决民办高职院校教师的福利待遇问题，逐渐消除民办与公办高职院校之间存在的较大差异。

（2）加大扶持与资助力度。针对目前存在的民办高职办学经费不够的现象，政府应当借鉴成功的经验和做法，制定相应的政策，采取措施，根据学校的具体情况，给予适当的扶持与资助。同时对于民办高职工作的全日制高校毕业生发放租房和生活补贴，对于毕业生在民办高职工作并首次购房的，给予相应的购房补贴。

3.2 学校方面

（1）制定合理公平的激励薪酬体系。在薪酬制度制定上，应坚持薪酬分配的公平、公正和激励性。根据教师学历、职称、工作量大小制定不同等级的薪酬制度，并实行绩效工资。在福利待遇方面要有足够吸引力，根据教师生活所需，提供与生活工作相关福利，比如教师购买终身养老金。同时，要取消平均主义，积极构建一个公平合理的薪酬体系，提升教师公平感，这对于民办高职教师而言是十分重要的。

（2）做好职业生涯规划，完善培训机制。首先做好教师职业生涯规划，特别是刚工作的青年教师，缺少职业生涯规划，对努力的方向不明确，进而影响到整体师资队伍稳定性。因此，对于民办高职院校需制定相关制度，帮助新进教师做好职业生涯规划。其次对于师资培训工作要着眼于务实有用，要突出教师、专业可持续发展，让教师获取学科前沿知识、教学技能，切实提高师资质量。

3.3 教师方面

（1）积极认同并融入民办教育事业。民办高职教师作为高校的一分子，应感谢学校给我们提供的就业和成长机会。此外，民办高职教师应辩证地看待公、民办高职教师在薪酬待遇和社会保障方面的差异，一方面，目前，民办与公办高职教师的薪酬、社保差距较大，但随着社会发展，社保体系也在日趋完善，公、民办高职教师在薪酬待遇和社会保障方面的差距正在逐渐缩小；另一方面，民办高职教师不应只考虑这种“差距”而忽视了自身的持续发展，应该深刻认识到肩负的责任。

（2）努力提升职业素养。一是，提高自己的教学技能。民办教师的首要任务是提高自己的教学能力，加强自身的学习，提高课堂驾驭的能力。二是，增强科研意识，提高科研能力。作为一名高校教师，必须具备与专业有关的科研能力，没有科学能力，就做不到以科研促教学。三是，增强团队协作。高校教师要学会对人宽容，善于合作，有奉献精神，做到同事和谐、师生和谐，营造良好的人际环境。

4 总结

综上所述，高职院校师资队伍建设直接决定着人才的培养质量的高低，关系着现代职业教育体系的进程，因此，针对民办高职院校的师资队伍建设的特殊性，从政府、学校、教师三个方面进行建设，对培养数以亿计的高素质劳动者和技术技能人才具有重要的人力支撑作用，是高职院校内涵式发展的有力保障。[3]

参考文献

[1] 宋改敏，张元，周婉婉.我国技工院校师资队伍建设发展策略研究[J].职教论坛，2016（17）：10 -13.

[2] 何天雄.民办高校辅导员队伍建设的对策研究——基于民办高校与公办高校比较的视角[J].黑龙江高教研究，2016（4）：64-67.

[3] 余彬.民办高校师资队伍建设存在的问题与对策[J].中国成人教育，2011（18）.