“互联网+”环境下劳动关系的认定和管理

姚利祥

摘 要：随着我国移动互联网技术的全面普及和快速发展，各大互联网平台在激活劳动力市场、俱进就业方面起到了积极的作用。同时互联网技术带来企业用工形式的变化，使得调整传统劳动关系的法律规范受到了挑战，学界观点不一，司法实践更是遇到了重重难题。互联网时代，既是挑战，也是契机，本文从“互联网+”环境下劳动关系的特点着手，尝试分析如何认定这类劳动关系，最后为更好地管理该类劳动关系提出自己的见解，以期推动“互联网+”环境下劳动关系的健康、有序发展。

关键词：互联网+；劳动关系；认定；管理

近年来，互联网产业飞速发展，对各领域企业产生了重要影响，作为社会重要关系之一的劳动关系也呈现出诸多与传统劳动关系不同的特点，有多方面突破传统劳动关系的体现。但是，我国目前劳动法律规范尚未跟进，学界观点不一、未能为法律规范的更新提供强有力的理论支撑。这就使得司法实践中对该种劳动关系的判定产生了困扰，且各地标准不一。因此，有必要明确“互联网+”环境下劳动关系的特点，在此基础上，结合现行法律规定和条件来认定，并采取有效措施管理该类劳动关系。

1 “互联网+”环境下劳动关系的特点

1.1 人才管理理念及方式发生巨大转变

互联网时代，也是“共享、互利、共赢”的时代，更注重实现用人单位与劳动者的互惠共赢，掌握先进信息技术的劳动人才为互联网的发展提供了动力。传统的“企业主导式”劳动关系下，用人单位通常借助文化建设、职位调整以及薪资改善等措施招揽并留住优秀劳动者；而优秀的互联网人才相对稀缺，互联网企业更注重建立互惠共赢的“合作式”劳动关系，为劳动者提供优厚的激励政策，有效留住优秀劳动者[1]。

1.2 劳动关系更加灵活

传统的劳动关系中，用人单位和劳动者在建立劳动关系之前，一般会有较为严格的面试程序，还在法律规定的范围内约定实习期，从形式和实质两方面考察劳动者的任职条件、资格、劳动能力，且双方需要签订书面的、正式的劳动合同。用人单位给劳动者提供劳动保障，提供办公设备、办公场地等劳动生产资料，并支付报酬，劳动者则按照用人单位的要求提供劳动服务。在解除劳动关系方面，要严格遵守法律关于解除劳动合同的规定，用人单位违法解除劳动合同的，需承担责任。

“互联网+”环境下，用工方式更加灵活，双方建立劳动关系之前大多没有前面提到的严格的面试程序，互联网企业一般只进行形式审查，鲜少有实质性的审查。例如，网约车平台一般只审核司机上传的驾驶证、行驶证、身份证明等文件，并不真的检验司机提供劳动服务的能力。双方在APP上达成协议，意味着劳动关系正式建立[2]，并不签订书面的、较为正式的劳动合同。在劳动的提供上，劳动者不必在用人单位提供的场所上班，劳动资料大多是劳动者自备，上班时间更加灵活，解除劳动关系时也无需履行复杂的程序，APP上可自助

完成。

1.3 劳动报酬支付的特殊性

传统劳动关系中，用人单位按时薪、日薪、月薪或年薪发给劳动者固定工资、奖金或者提成，大部分单位通过作为外部第三方的银行直接向劳动者支付。“互联网+”环境下，互联网企业不再对劳动者直接发放固定薪资报酬。劳动者获取报酬的方式有两种：一种是劳动者为客户提供劳动服务，客户直接向劳动者支付服务费用；另一种是客户将报酬支付给互联网企业，由企业按照与劳动者的相关约定间接将报酬支付给劳动者[3]。

1.4 劳动考核方式的外部化

传统劳动关系中，按照用人单位的要求，劳动者需要每一天、每个月、或者年终提交工作总结，用人单位根据劳动者业绩和工作总结评判其劳动成果。“互联网+”环境下，对劳动者劳动质量的考核转嫁给了直接享受服务的客户，例如，网约车平台运用软件系统，根据客户的评价为劳动者打分，若分数有所下降，将会少派单、甚至不派单。这样的考核方式更加注重实质，有利于促进劳动者提供更高质量的服务。

2 “互联网+”环境下劳动关系的认定

近年来“互联网+”模式方兴未艾，与之有关的劳动纠纷也是层出不穷，但法院的判决标准不一。北京市石景山区人民法院在审理“e代驾司机劳动关系”案件时，未对双方是否存在劳动关系进行认定，而按合同纠纷处理，判决完全依据双方前期的协议约定，在判决正文中也是解除了《e代驾代驾员合作协议》。因此，从宏观上统一“互联网+”环境下的劳动关系认定标准十分重要，本文认为应考虑以下几点：

2.1 用人单位与劳动者必须符合法律规定的主体资格

任何法律关系的判定，主体适格是首先应当考虑的问题，我国劳动和社会保障部发布的《关于确立劳动关系有关事项的通知》第一项就明确了这点。“互联网+”环境下的用人单位应当是依法成立、具备用工资质的互联网企业，劳动者也须满足该领域内法律对劳動者资质的强制性要求。

2.2 劳动者对互联网企业有一定的从属性

互联网时代劳动关系的从属性特征逐渐减弱，用工关系更加灵活化、社群化、平等化[4]。但弱化不等于消失，互联网用人单位对劳动者提供的劳动服务应当能够实施过程控制，即劳动者须遵守“互联网+”企业的各项规章制度，服从企业一定程度的管理，方认定二者存在事实上的劳动关系。

2.3 劳动者提供的劳动服务必须占据用人单位业务的一定位置

劳动者的劳动行为，是企业业务的组成部分，互联网环境下的劳动关系不应脱离这点。如果劳动者的劳动行为与企业经营范围无关，仅能判定二者是民事合作关系。

3 “互联网+”环境下劳动关系的管理

3.1 以包容的态度维护新型劳动关系

相比于传统劳动关系，“互联网+”环境下的劳动关系无疑是个正在发展的新事物，有较大的发展潜力，对此应当鼓励、支持和包容。目前尚没有明确的规范可以对其调整和规制，本文认为，健康推动这类劳动关系良性发展的最有效主体应当是市场，社会自身的运作机制能够保障这类劳动关系的持续发展。此外，政府仅在违反强行法或者危害社会公共利益时给与必要的干预，其他情况保持中立即可。互联网企业应当遵守国家法律法规规定，依法制定单位内部规章制度实现对该类劳动关系直接有效的管理。

3.2 兼顾法律稳定性和社会效果

互联网信息技术的不断发展，使得劳动关系发生了很大变化，此时有人积极呼吁我们国家应该制定“互联网劳动法”，以规制“互联网+”环境下的劳动关系[5]。成文法的滞后性是其固有的缺陷，我们不能对其适应社会的变迁性提出过高的要求。但并不意味着社会关系的新类型一旦出现，我们就要急于制定一部法律去调整，匆忙制定的法典若无社会效果亦是浪费财力物力，应该尽可能维护法律的稳定性。但新的情况已然出现，也不能不管不顾，考虑到兼顾法的稳定性和社会效果，应发挥司法解释的作用，对原有条文做不超过可能的字面含义的扩大解释，以指导各地法院的法律适用。

3.3 维护劳动者合法权益

尽管互联网时代背景下，劳动者的地位得到了提高，从属性也渐渐弱化，用人单位和劳动者越来越趋于平等，但是，单个的劳动者面对互联网企业依然是弱势的一方，尤其是当发生纠纷之后，由于法律未有明确规定，企业推卸责任、甚至将劳动推出去承担责任的情况时有发生。虽然目前法院根据规定可以支持企业对外先行赔付，但对内部追偿，法院不会将手伸到公司内部，劳动者最终权益的保障仍然是个问题。

4 结语

“互联网+”环境下劳动关系呈现出巨大的变化。对“互联网+”环境下劳动关系的认定，要综合考虑“互联网+”模式特点，有效管理互联网时代下的新型劳动关系应持以开放、宽容的态度，需要兼顾法的稳定性和社会效果，也要维护劳动者合法权益，以推动新型劳动关系的健康有序发展。

参考文献

[1]戴燕军，曹璐.《“互联网+”背景下劳动关系的认定》，中国审判，2016（18）：74-77.

[2]此处所指劳动关系，并非我国现行劳动法意义上的劳动关系，定性暂不统一，有学者认为是扩大意义上的劳动关系，有学者认为属于劳务关系，也有学者认为是中间关系。

[3]何志强.《“互联网+”背景下劳动关系的认定和处理》，中国工运，2018年第三期.

[4]李炳安，彭先灼.《移动互联网时代中的劳动关系转型及其认定》，科技与法律，2018年第2期.

[5]齐斌.《时代呼唤“互联网劳动法”而非“互联网+劳动法”》，第一财经日报，2017年8月24.