心理契约违背对事业单位员工工作倦怠与离职倾向的影响研究

陈思玉

（上海工程技术大学，上海 201620）

引言

科技人才是当今社会最重要的生产力，事业单位作为中国公共机构即社会服务机构，改善社会服务，谋求发展必须依托人才，优秀人才才能保证机构健康有序发展。今天，尽管福利机制更好，但许多机构仍然面临更严重的人才流失，员工由于个人自身特性，职业生涯规划或者薪酬福利待遇等未得到满足，从而导致员工心理契约的失衡，员工心理契约违背，最终导致单位与员工心理契约的破裂。本文仍旧沿用较为传统的方式，选取了三个比较有权威的新的量表，对这三个变量问卷调查，进行数据分析，深入研究心理契约、工作倦怠、离职倾向三者之间的内在联系，并为事业单位人才流失提出合理的解决对策。

一、文献综述

1.心理契约。20世纪60年代初Argyris提出了心理契约的概念并被引入到企业间内部雇佣关系中，他在《理解组织行为》中详细地阐明了员工与企业之间的关系。Levison将“心理契约”的概念进一步深化，因而被冠以“心理契约”的鼻祖。在用于应用研究上，心理契约在组织正常、实践、文化等方面雇员和各级组织代理所是道德相互义务的信念。

2.心理契约破裂与违背。心理契约违背与破裂含义不同是指个人不履行心理契约中与其贡献的某些义务的感知相对应的部分;违背是一种强烈的情感体验，表现为组织对心理契约的不履行，破裂是在心理契约违背的情况下的进一步行为反应。心理契约违背与破裂出现的原因是，企业承诺与员工自身承诺不一致，导致心理契约失衡。Morrison和Robinson认为，心理契约破裂个人对组织未能完成其在心理契约中应为员工承担的责任和不满的认知，违背主要表现在情绪愤怒上。

3.心理契约结构。Rousseau和Parks将心理契约分为交易型和关系型两大类。Robinson等认为，不同心理契约的差异主要基于交易型和关系型两者之间比例的不同。学者李元认为，心理契约包含规范型、人际型、发展型三个部分，且是适合中国国情下的本土化维度。规范责任主要是企业和员工在物质利益方面的基本要求；人际责任主要是人际关系方面的责任，更多地体现在对员工的人为关怀上；发展责任表现在员工全心为企业谋利，企业为员工们提供合适的发展机会和空间。

4.工作倦怠与离职倾向。Freudenberger（1947）对工作倦怠的概念做了最早的解释，能量、情感等资源被过度消耗，疲劳影响到工作，最终产生了倦怠感。Maslach将工作倦怠划分为三类：情绪耗竭、去人性化和成就感降低，并进行了实证研究。本文我们将采用Maslach关于工作倦怠的研究分类。“个人作为一个组织的变化过程。”人才流失和人才变动均由Price（1977）研究结论所得。Brockner（1998）认为，员工离职倾向是预测员工流失的最佳变量。

二、研究设计

1.研究模型。本研究通过建立心理契约的规范型、发展型、责任型三维度，以及工作倦怠的情绪耗竭、去人性化、成就感降低三方面，进行问卷调查和数据分析，验证心理契约、工作倦怠、离职倾向三者之间的关系。

2.研究假设。Robinson（1994）认为，员工工作态度变差、工作积极性降低的原因是他们的心理契约受到了消极的影响。Rousseau（1990）认为，工作倦怠、业绩下滑的负面的工作反应均是由于心理契约的违背造成的。Tumley&Feldman（2000）也证实了心理契约从违背到破裂中，工作倦怠对其产生了消极的影响，最终到这里离职的发生。

假设1：心理契约及其各维度与工作倦怠负相关。

a：发展型责任和工作倦怠负相关；b：规范型责任和工作倦怠负相关；c：人际型责任和工作倦怠负相关。

假设2：心理契约及其各维度与离职倾向负相关。

a：发展型责任和离职倾向负相关；b：规范型责任和离职倾向负相关；c：人际型责任和离职倾向负相关。

假设3：工作满意度和离职倾向负相关。

3.研究方法及设计。本文在收集问卷，采用SPSS22.0统计软件，进行网上数据收集，采用匿名方式，并向学院心理契约方面的专家组咨询，以及对部分事业单位人员进行访谈。问卷设计分为基本信息、心理契约、工作倦怠、离职倾向四个部分。基本信息部分主要是对员工的基本调查即个人因素，其他三部分采用矩阵量表的形式，收集数据200份，回收178份。其中，有效的问卷160份，有效问卷回收率为80%。

参考Rousseau 2000年及Lee&Tinsley 1999年编制了《心理契约调查量表》。工作倦怠采用MBI-GS量表。离职倾向量表的选取则参考1981年Price等人开发的《离职意愿问卷》，问卷均采用Likert五点式量表对问卷进行权威性和合理性验证。

三、数据分析

1.信度和效度。心理契约三个维度的Cronbach’s a系数分别为0.867、0.891、0.764，说明这三个维度具有良好的信度；量表的整体信度为0.922，说明具有较高的信度。从工作倦怠表中数据可以看出，工作倦怠的三个维度Cronbach’s a系数值分别为 0.818、0.895、0.934，Cronbach’s a 系数远远超过了0.7的标准；工作倦怠量表的整体信度为0.821，说明该量表结构合理，可行性较高。离职倾向量表的Cronbach’s a系数为0.835，大于0.7，说明此量表具有较高的信度。效度是指所测量到的结果符合所想要考察内容的程度，由于本文所采用的三张量表均沿用了国内外学者各领域最权威的量表，因此，在这里关于量表的效度就不再单独做分析了。

2.相关分析。相关分析主要是探讨几个主要变量之间测度的相关关系。本部分采用Pearson相关分析法对变量间相关关系进行检验。Pearson相关系数检验表明，整体上，心理契约（规范型、发展型、责任型）与离职倾向之间呈明显的负相关关系（r=-0.456，p＜0.01）；心理契约（规范型、发展型、责任型）与工作倦怠之间也有显著的负相关性（r=-0.602，p＜0.01）；工作倦怠与离职倾向呈负相关的关系（r=0.550，p＜0.01）。

3.回归分析。前面部分主要是信度效度检验和相关分析，对问卷的合理性进行分析，以及三个变量及其维度之间的相关关系，接着进行回归分析来探讨自变量对因变量的预测能力。

首先，心理契约对工作倦怠有显著的影响。决定系数R，表示各自变量对因变量的决定程度，越大越好。数据分析的调整R2=0.390，说明心理契约对工作倦怠的影响程度占到了39%。Sig.=0.000，也就是P值小于0.05，则表示回归方程有效，说明有显著的影响，显著性检验的F值为41.368，T检验的sig.值（P值）为8.261，表示该自变量对因变量的影响程度均小于0.05，说明各自变量对因变量存在显著的负相关关系。

其次，心理契约对离职倾向存在显著影响。决定系数R，表示各自变量对因变量的决定程度，越大越好。数据分析的调整R2=0.360，说明心理契约对工作倦怠的影响程度占到了36%。Sig.=0.000，也就是P值小于0.05，则表示回归方程有效，说明有显著的影响，显著性检验的F值为55.432，T检验的sig.值（P值）为5.576，表示该自变量对因变量的影响程度均小于0.05，说明各自变量对因变量存在显著的负相关关系。

再次，工作倦怠对离职倾向存在显著影响。决定系数R，表示各自变量对因变量的决定程度，越大越好。数据分析的调整R2=0.567，说明心理契约对工作倦怠的影响程度占到了56.7%。Sig.=0.000，也就是P值小于0.05，则表示回归方程有效，说明有显著的影响，显著性检验的F值为53.387，T检验的sig.值（P值）为8.484，表示该自变量对因变量的影响程度均小于0.05，说明各自变量对因变量存在显著的正相关关系。

四、结论及建议

1.结论。本研究对事业单位员工心理契约，工作倦怠，离职倾向三者的研究，通过问卷调查和数据分析得出结论：心理契约及其各维度与工作倦怠负相关，心理契约及其各维度与离职倾向负相关，工作满意度和离职倾向负相关，心理契约的实现程度的高低影响心理契约的违背及破裂。

2.建议。要提高员工的心理契约的实现程度。由上文的数据分析得到结论，心理契约的三维度，即规范型、发展型、人际型责任均与离职倾向程负相关。这说明，在事业单位工作岗位上年轻人员看重单位良好的薪资福利以及较为优越的工作环境和人际氛围。首先，鼓励员工结合个人自身属性差异建立合理的职业生涯规划，单位要提供给他们发展的机会。其次，降低员工的工作倦怠。就事业单位而言，单位应当定期对员工进行培训，不仅可以提高员工工作上的专业性，与员工交流，创造轻松愉悦的氛围，拉近与员工心灵上的距离，同时要不断完善绩效激励机制，给员工充足的成长空间，实行人性化管理。

参考文献：

[1]Argyris C.Understanding Organizational Behavior[M].London：Tavistock Publications，1960.

[2]李原.企业员工的心理契约——概念、理论及实证研究[M].上海：复旦大学出版社，2006.