劳动合同无效制度之主体不适格探究

李楠

[提要] 我国现行《劳动合同法》对劳动合同主体不适格的合同效力问题未做明确界定，出于对劳动者权益保护的立法宗旨，劳动合同主体不适格的法律规制应当在劳动法中做出明确界定。由于《劳动合同法》第93条对用人单位主体不适格时的法律后果做出另行规定，且根据该规定更有助于保护劳动者权益，因此用人单位主体不适格时应当不适用劳动合同无效制度。而劳动者主体不适格时，为了保护未成年受雇佣者，法律应当禁止劳动合同无效后可以选择继续有效的规定的适用。

关键词：劳动合同无效;合同主体不适格;合同效力瑕疵

中图分类号：D9 文献标识码：A

收录日期：2018年11月6日

劳动合同作为合同的一个特殊种类，其发生法律效力要满足劳动合同法规定的有效要件，同时也要满足合同的基本有效要件，否则劳动合同将存在无效的风险。我国《劳动合同法》及相关司法解释对劳动合同无效制度规定的比较概括和抽象，其中，签订劳动合同时主体不适格是否导致合同无效存在争议，尚需我们进一步的讨论和完善。

一、劳动合同主体不适格问题的提出

根据《民法总则》第143条的规定，民事法律行为有效需要具备的条件有：（1）行为人具有相应的民事行为能力;（2）意思表示真实;（3）不违反法律、行政法规的强制性规定，不违背公序良俗。由于合同的有效要件和无效要件一般是对应的关系，因此上述条件出现无效或者瑕疵时也会导致合同效力瑕疵甚至无效。

根据《合同法》第三章有关合同效力的规定中，合同无效或者效力瑕疵的事由有：（1）主体不适格;（2）合同内容违法;（3）订立程序违法;（4）意思表示不真实。《合同法》中对合同无效事由规定了主体、内容、意思表示、合同订立程序四个方面，其中对内容和订立程序的合法性规定可以视为对《民法总则》第143条第三项的细化。

由于劳动合同属于合同的一种，因此劳动合同有效同样应要求在以上四个方面有效。但从《劳动合同法》第26条的规定可以分析出《劳动合同法》对于劳动合同无效的三款规定，分别对应了合同无效事由中的意思表示不真实、内容违法和订立程序违法，至此，劳动合同无效事由的规定穷尽，但《劳动合同法》在劳动合同主体的问题上未做明确规定，导致了存在一种虽然缺少有效要件，但是合同不一定无效的状态，《劳动合同法》未对其效力做出规定。

二、主体不适格的劳动合同适用法律问题探讨

《劳动合同法》第26条未将主体不适格作为无效事由，因此劳动合同主体不适格是应当适用《劳动合同法》第26条中“违反法律、行政法规强制性规定”的情形，还是适用《合同法》关于合同无效的规定，成为认定劳动合同有效和无效的关键之所在。

有观点认为，《劳动法》和《劳动合同法》应只调整适格主体之间的劳动关系，若签订合同的双方不符合订立劳动合同的主体要求，则该合同关系不应视为劳动合同，而应当作为民事雇佣关系由民法来调整。笔者认为这种观点不可取，原因有以下几点：（1）根据法理分析《劳动合同法》等相关法律的立法目的，劳动法单独作为调整劳动法律关系的部门法，应以概括的劳动法律关系作为调整对象，不但应该对适格主体之间的法律关系加以调整，也应该对不适格的主体之间的法律关系的效力作出规定，以最终促成劳动合同有效;（2）劳动法是倾向于保护劳动者的法律，适用劳动法更有利于保护劳动者的利益。因为适用民法时，将合同关系双方视为平等主体，相比于适用劳动法，用工方的成本相对降低，这将刺激不适格主体的劳动关系更多的发生，不利于劳动者利益的保护;（3）将不适格主体的劳动关系的效力性规定排斥在劳动法适用范围之外，与劳动法体系相悖。综上，从维护劳动关系稳定、保护劳动者权益以及维护劳动法的体系的完整性等多个方面考虑，劳动合同主体不适格的效力问题仍应当归为劳动法调整。

那么，劳动合同主体不适格是否应当归类为《劳动合同法》第26条中“违反法律、行政法规强制性规定”的情形，将主体不适格作为违反法律、行政法规强制性规定的情形之一，并因此认定主体不适格的劳动合同为无效劳动合同呢？

笔者认为，这种做法是不恰当的。首先，《民法总则》第143条将主体适格即“行为人具有相应的民事行为能力”作为民事法律关系有效的独立构成要件，与第三项“不违反法律、行政法规的强制性规定，不违背公序良俗”的规定区分开来，说明主体要件是独立影响民事法律行为有效的要件之一，其重要性与符合法律、行政法规的强制性规定平行，不存在将主体不适格作为“违反法律、行政法规的强制性规定”的情况;其次，《合同法》第三章关于合同效力的规定中，多个条款对合同主体适格问题进行规定，以解决在主体能力或者权限出现瑕疵时，签订合同的效力问题。因此，合同主体适格是事关合同有效与无效的独立要件，在《劳动合同法》中，应当将主体不适格对劳动合同效力影响作为独立的事由进行规定。

三、劳动合同双方主体不适格分别对劳动合同效力产生的影响

（一）用人單位主体不适格对劳动合同效力影响。用人单位主体不适格是指用人单位不具备合法经营资格，却在生产经营活动中实际使用他人劳动力的情形。《劳动合同法》并未将用人单位不适格列为劳动合同无效的事由，而是在第93条中就用人单位不适格而使用劳动力的法律后果另行作出规定。

可见，虽然无效劳动合同所引起的劳动关系和用人单位不适格的劳动关系都属于事实劳动关系，但法律后果不同：（1）劳动合同无效须经确认无效后，发生劳动合同无效的法律后果;而用人单位不适格的法律后果无须经过确认即可发生，劳动者可直接依法主张权利，有关行政机关可直接对用人单位依法予以查处。（2）劳动合同被确认无效后，无过错的一方当事人有权决定合同是否继续存续有效;对于用人单位不适格的劳动合同，法律规定其效力强制终止。（3）就责任主体而言，劳动合同无效的责任由有过错的当事人直接承担;而根据第93条的规定，用人单位不适格的，除应当由用人单位承担责任之外，出资人也应当承担相应责任。（4）就责任内容而言，无效劳动合同订立至被确认无效期间，劳动者已付出劳动的，用人单位应当参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬水平向劳动者支付报酬;而在用人单位不适格的劳动合同的存续期间，劳动者付出劳动的，其责任除依法支付劳动报酬外，还包括依法支付经济补偿金和赔偿金。因此，用人单位不适格时，不适用劳动合同无效制度更有利于劳动者合法权益的保护。

（二）劳动者不适格的劳动合同的效力。达到法定最低年龄是劳动法所要求的具备劳动者资格的必备条件，在此意义上，不适格劳动者通常是指未达到法定最低就业年龄的受雇人，即童工。关于劳动者不适格的劳动合同是否为无效劳动合同的问题，在《劳动合同法》中还不确定。一方面劳动者不适格未被明确列为劳动合同无效的事由，并且出于保护未成年人的立法宗旨，无效的劳动合同被确认无效后还可存续的规定不应当适用于劳动者不适格的劳动合同。这表明，劳动者不适格的劳动合同不应成为无效的劳动合同的情形;另一方面对于劳动者不适格的劳动合同，《劳动合同法》未在劳动合同无效的后果之外另行规定其法律后果这与用人单位不适格的劳动合同比较，又似乎表明劳动者不适格的劳动合同可以作为无效的劳动合同。

对此，对于劳动者不适格的劳动合同的效力，可有两种选择：（1）将其作为无效的劳动合同，但《劳动合同法》应对其法律后果作出特别规定，即劳动合同被确认无效后应当终止;（2）不作为无效的劳动合同，而对其后果在劳动合同无效的后果之外另行规定。由此，我们可以看出，无论我们对劳动者不适格的劳动合同效力做何种选择，必须肯定的是，劳动者不适格的劳动关系属于事实劳动关系，其应当被强制终止，而其存续期间劳动者的权益应当受劳动法保护。

四、结语

我国《劳动合同法》及相关法律对劳动合同无效制度之主体不适合问题的模糊规定，使得在实践中，劳动者的权益无法得到切实的保护。完善劳动合同无效制度，使得劳动法在调整劳动关系的过程中能够平衡劳动者和用人单位之间的利益冲突，为劳动市场的平衡稳定发挥更大的作用。

主要参考文献：

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