互联网+时代下的企业人力资源管理新趋势初探

曹麟书

[摘 要] 随着时代和科学技术的不断进步，互联网+技术也得到了飞速的发展。在当前互联网+的时代背景下，原有的人力资源管理模式已经不符合时代发展的潮流，所以需要企业对人力资源的管理模式进行创新。本文就对当前人力资源管理模式的发展趋势进行分析，然后结合实际情况给出合理的建议。

[关键词] 互联网+；企业；人力资源管理

doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2019. 01. 037

[中图分类号] F272.92 [文献标识码] A [文章编号] 1673 - 0194（2019）01- 0084- 03

1 对人力资源和“互联网+”进行概述

1.1 人力资源管理的含义

人力资源管理系统是每个企业都具备的管理系统，通过使用合理的人力资源管理模式，企业有计划地对所有的工作人员进行分配，然后通过对员工进行培训，调整岗位等一系列活动充分调动员工的积极性，最大限度发挥公司的人力资源，不断推动企业的发展并增加企业的经济收入。企业中相关的人力资源管理活动包括：招聘员工、对员工进行培训、考核工作情况、资金管理以及对员工健康和安全方面进行管理等。企业运用较为先进的管理方法对人力资源的开发进行组织和调整，并最后实现企业的战略目标。

1.2 人力资源管理的核心

价值链管理是人力资源管理的核心内容，价值链管理主要包括：（1）价值链管理的基础，企业中哪些因素为企业创造了较高的价值。（2）企业中的要素都创造了什么样的价值，这其中有关人力资源的问题是在管理系统中应该用什么样的评价标准和如何去评价。（3）如何处理价值分配的问题以及分配的方法是什么等。

1.3 有关互联网+的定义

互联网技术最先是从西方开始兴起的，而我国从上世纪才开始引入。“互联网+”其实就是企业建立一套属于自己并且较为完整的网络系统，然后将公司的日常经济活动与此网络系统相互联系，方便公司员工可以随时随地查阅有关公司的信息资料，这样利用网络系统的方法，不仅减轻了员工的工作负担，还能够更好地加强各部门之间的联系，保证公司的各项工作有序进行。

2 传统人力资源管理模式中的弊端

2.1 企业没有意识到人力资源管理的重要性

企业要想更好地对公司进行管理就首先要有一套适合自己并且较为固定的管理模式，这套管理模式必须是经过长时间的经验积累所得到的。我国“互联网+”的发展是一个突飞猛进的过程，但也正因如此，当前还处于一种较为落后的管理模式当中，所以与企业有关的领导者要首先明确未来发展的大体趋势，然后再判断企业的正常运营是否适合这种模式，如果不合适就需要使用新的管理模式，抛弃老模式。发展是企业的根本，只有不断地发展，跟随时代的潮流，企业才能在激烈的竞争市场中站稳脚步，但如果忽视了人力资源管理，员工工作的积极性就不能很好地被提高，企业的效率也会大大下降。此外，很多企业的管理层都是处于一种新的模式之中，虽然不少模式在刚开始使用的阶段有较好的效果，但是在后期的使用效果却并不显著。所以有些管理者宁愿使用传统落后的管理模式也不愿意费力气使用新的“互联网+”模式。而且由于受环境和传统观念的影响，很多公司的员工也有着比较保守的思想，需要一定的时间接受“互联网+”这种新的人力资源管理模式。

2.2 企业整体素质较低

在人力资源管理部门，如果相关部门的员工不具备专业的管理知识，就很难合适地把握工作力度，在工作中不敢发表自己独到的意见，害怕别人反对，对于人力资源管理中不妥的地方也不敢提出质疑，只是一味地埋头苦干，对上级也是唯命是从，这样的一种恶性循环一直持续，就会导致最后人力资源管理部门的存在感越来越低，企业对人力资源管理部门也更加不重视。另一个问题就是，有些员工的工作思想还是停留在传统的管理思想之中，思想较为守旧，不能接受新的人力资源管理模式，而且还担心新的管理模式会给自己或是企业带来麻烦。随着科学技术的发展和时代的进步，企业要想更好地发展，首先员工的思想必须与时俱进，学会接受新的思维模式，使用新的管理方法，对于一些不肯改变思想的员工可以适当做出惩罚，让他们意识到改变思想和管理模式的重要性。

2.3 人力资源部门监督不到位

有些企业的人力资源管理部门也有工作欠缺之处。在原来的人力资源管理中，企业不同的部门都是完成各自的工作，各个部门之间的交流和联系都非常少，而且有些员工认为只要做好本职工作就可以，不用参与其他部门的事务。其次，人力资源部门的工作没有得到有效的监督。如果不对人力资源管理部门进行相关的监督，就可能会造成人力资源部门掌握的权力过大，过于压制其他部门。

2.4 人力資源的工作较为烦琐

如果企业对人力资源没有一个准确的定位，就可能会增加人力资源管理部门的任务量，企业分配一些繁重的工作任务给人力资源管理，这其实也大大增加了员工的工作压力，最后人力资源部门的员工开始逃避工作，甚至是离开本部门。此外，如果人力资源部门与其他部门的交流过少，就会造成管理机制欠缺的现象，导致员工工作目标不明确，在工作中丧失信心。

3 “互联网+”背景下人力资源管理的趋势

3.1 转换视角

要想更好地对公司进行管理，就需要从内到外地进行人力资源管理工作。首先调整人力资源管理的策略，不仅要从客户方面考虑，还要结合市场以及其他部门，人力资源管理应该最大限度地为企业创造利益和价值。此外，人力资源管理者需要具备提高企业吸引度，增加企业投资者的能力，站在他人或受益者的角度进行考虑的能力。

3.2 组织合适的变革

因为时代在不断变化，所以“互联网+”模式下的人力资源管理相比较传统的组织结构会发生较大的改变，整体的组织结构会更加扁平化，还可能会有一些新的组织形式不断出现。所以人力资源管理者要不断跟随时代的变化，并且及时进行调整。

3.3 将模式进行创新

当前的人员管理就有很大的不确定性，因此企业面临的问题也就成了人才管理不确定。在“互联网+”时代，传统的企业被当今新的共享经济淘汰，现存企业不仅要构建一条坚实的人才管理链，还要不断打造一个供应人才链，改变传统的以人为本的观念，优先考虑业务。

3.4 加强数据的使用

现今人力资源管理的核心是人力资源决策和价值计量管理数据化。人才管理一定要从数据化的角度出发，基于数据对企业的情况进行分析，不仅成为人力资源管理的重要工作，而且将人力资源管理系统与数据相结合，还能减少企业在“互联网+”时代中遇到有关资源信息化建设的问题。此外，数据化的人力资源管理的工作负担不仅减少了，企业的管理成本也节省了。这种方法的好处还在于可以改变传统人力资源管理部门员工的角色，能够把工作重心从传话转移到其他更重要的工作当中去，可以参与企业的日后发展以及其他一些经济活动方案的策划等。

3.5 管理平台化

人力资源管理平台是一种三支柱模型。这种模型就是将企业分成SSC共享平台、CEO专家平台、HRBP业务支持三种模式。在三支柱模型背景下，人力资源管理有了新的职责。人力资源管理部门的领导者可以通过平台化的方法直接了解业务，并和业务部门的人一起讨论此部门的人力资源管理。

3.6 企业加强价值管理

“互联网+”时代的背景下，人力资本的决策权在不断地进行增长，使用何种方法加强人力和货币资本之间的联系成为人力资源管理的难题。当前现有的合伙人制度等为企业的管理开辟了新的发展道路，但是在这种情况下人们会发现人力资源的价值如何合理地分配成为一个更大的难题，所以相关的领导者要善于转变思路。

3.7 改变文化观念

传统的企业在向新型的企业过渡时，首先要将企业的文化进行变革，不断优化当前的人才环境，其中还要注意提升和发展领导力，企业鼓励并带领员工进行创新。最后企业领导人还要有一个包容的心态，尊重不同人才的个性。

3.8 将公司的业务网络化

通过使用互联网，可以将人力资源管理模式变为网络+平台+社区的模式。这种新的管理模式可以鼓励员工进行思维上的创新，并且使用这种管理模式还可以直接在网络上进行学习，与专家视频互动，在线进行沟通和交流，让更多的员工参与到人力资源管理当中。

4 适应新管理模式趋势的方法

4.1 建立网络化系统

当前企业中很多工作都是依靠人力劳动完成的，没有其他的先进设备减少人员的工作量，最后导致每个部门的任务量都非常多，尤其是人力资源管理部门。所以企业可以建立一个网络化的系统，将每个部门的信息进行录入，然后工作人员只需要查询就能找到相关的资料信息。此外，企业通过使用网络系统还能更好地了解各个部门以及员工的工作情况，能够日后更合理地分配员工。

4.2 建立以数据为依据的人才管理手段

人力资源管理一般是基于自觉上的管理，很多都属于非程序化决策的范围。当前互联网时代下的互动交流产生了很多的数据，所以可以对数据进行分析，然后基于人力资源管理的实际情况对未来的发展趋势、企业的岗位需求以及员工的薪资期望值进行推测。

4.3 增加公司内部的互动途径

企业的管理者要想更好地了解公司的实际情况，就要注意采纳下层员工的意见。在新的时代背景下，企业新招收员工的个性更加鲜明，很容易因为工作上的问题与资历较长的员工产生冲突。所以人力资源管理部门可以增加新员工和公司的领导的交流机会和渠道，让底层员工的意见能够被重视。

5 总 结

在当前新的互联网+时代，人力资源在企业中的重要性更加突出，因此人力资源管理者应该不断转变管理模式，改变管理方法，更好地推动企業的发展，提高员工工作的积极性，让企业实现真正的“互联网+”管理模式。

主要参考文献

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