分析激励理论在企业管理中的运用

王海泉

【摘要】长久以来，管理者与被管理者之间的问题一直是难以持衡的，由于二者不可磨灭的阶级性问题和利益分配不均衡，导致二者始终得不到根本性的协调共生。马克思在论生产关系时就总结分析道，生产资料所有制、生产关系以及分配制度，共同决定了生产力和生产关系的发展情况。近代管理学之父彼得德鲁克在其自传中多次表明，企业的发展和长期运作是需要建立良好的有效激励机制和企业文化的，只有把阶层之间的长期激励作为企业发展的根本原动力，才能保证一个企业兴旺不衰、传至百年。因此，就如何运用相关知识理论体系分析员工事业中真正缺失的东西，建立补偿机制，来达到企业有效管理的目的，对现代生活和生产具有十分重要的现实意义。

【关键词】自激机制  案例分析 中小型企业

一、引言

在当今中国，许多企业面临产能过剩问题，金融次貸危机后，世界经济格局整体低迷，局部动荡不断，企业发展整体乏力，今后的很长一段时间，我国企业都将由一味追求高速度发展，向创新型高质量企业发展。企业转型任务严峻，重点在于调整发展当中的不平衡不充分问题，从而提效能、降杠杆，使企业搭上国家高速发展的快车道。而新型企业的发展，很大程度上是依靠企业的自激理论，这就要求我们在未来的五到十年，引导大范围的本国企业转型升级，通过激励员工本身吸引更多社会人才，打造强有力的人才队伍保障。

二、我国现有企业激励机制状态

激励是组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境，以一定的行为规范和惩罚性措施，借助信息沟通，来激发、引导、保持和规范组织成员的行为，以有效的实现组织及其个人目标的过程。我国目前许多企业简单地实行奖励，在设计激励机制时，往往只考虑片面积极的奖励措施，而轻视或不考虑约束和惩罚措施。即使有些企业制定了一些约束和惩罚措施，但由于各方面原因，使执行流于形式，结果难以达到预期目标。目前我国企业奖励机制有以下几个特点：

（1）绝大多数国内五百强企业，以增加年底奖金，赠送员工出国旅游，送汽车、房子等物质实际条件为单一奖励指标。

（2）中小型企业以增加分红，允诺升职为奖励项目。

（3）学术科研型企业多以解决配偶工作，安排子女入托为奖励条件。

（4）创业型发展中企业，下行压力较大，缺乏完善的长效奖励制度。

（5）企业奖惩制度往往因人而异。不同部门间存在多种差异，人员同一化不足，亲疏有别，且陟罚臧否，多由领导层及相关职能部门个人决定，未广泛征求意见，群众呼声不够，相应不积极。

三、未来可期的具体建议

如何在个人的企业管理实践中实施有效的激励，首先是培育以人为本的意识，分析不同类型的人员结构，找到他们的激励因素和有针对性的激励机制，才是最为有效的。设立奖励制度，主要是能够实现激励效果。一些公司新设立激励机制，员工的努力水平反而被激励机制拖下水。它的原因是什么？事实上，科学和有效的激励机制并非孤立，应该发挥一系列系统兼容的作用。在评价系统的基础上找到诱因，使奖励的支出和收益正向相关，达到动态平衡。其二，做好准确的评估，认清现实。我们要反对平均主义、“一刀切”，否则，激励会产生负面的影响。可以看到，中国特色社会主义已经进入新的发展时期，社会主义市场经济体系作为其中的重要组成部分，也在逐步进行适合本国国情和社会实践的特色改进，这也就要求我们的企业经营者、参与者以及政府管理者，要更大程度地思考如何确保企业在谋求地方和国家政策的有效激励下，充分发挥自身激励举措，多效并举，以点带面，进而辐射到整个行业。学习企业激励理论，在今天尤为重要，只有仔细研读已有的相关文献报章，充分听取广大员工的真实民意，才能制定出最具代表性且最贴近真实状况的方案。

（一）企业本身也是一个小型的微型社会

我们需要把奖惩褒贬落实到企业管理的方方面面，对于有功之人就要进行褒奖，使良好的工作氛围充盈到整个公司当中。同时，建立长效利益增长机制，使有功之人，能够按照其生产、方式的改进，以及对资金链条的贡献多少逐期地奖励，对按时按量完成工作任务且具有突出业绩贡献的员工，我们要大力宣讲，在全公司上下号召学习先进，树立典型。另一方面，我们必须清楚地认识到，对于那些严重拖滞工作任务，对企业贡献逐年递减的员工要综合考虑其工作年限、家庭背景、生活阅历、身体状况等方面，进行后期补充处理。要确保企业奖励机制这把双刃剑，不会被用来肆意切割公司红利的大蛋糕，而应当在准确摸清下属员工的各类信息后，结合客观真实情况，对服务到岗的老员工进行鼓励，对那些消极怠工、浪费生产资源的同志及时批评指正，让良好的工作机制在激励理论的营造下蔚然成风。

（二）激励机制并不是一蹴而就的

我们必须综合考虑其施行的年限、实施的对象以及是否适宜公司未来发展规划。要建立长效激励机制，不断为之补充富有新鲜活力的管理学科学理论，打造以现金升值为主体，精神文化为两翼的激励纲领，以铁一般的纪律、铁一般的要求、铁一般的品质、铁一般的保障来构造我们企业文化的核心内容。只有真正让企业文化自觉融入到激励机制当中，才能使企业发展带来的真正效益注入到资金链条的利益池中。此外，激励机制的目的并不单单是为了推动企业经济可持续增长。从长远来看，更应该将其战略规划点着眼于精神文明层次，并非是一味追求业绩的面子工程，要保证激励机制落实到位，安排专人专项专职跟进处理，确保一事一办，专人专项。

（三）激励机制不应该设双重上限

对于市场当中已提出的相关理论，企业员工所能达到的极限，即为他能获得的的高度。企业长期战略的制订者，应该注重激励措施的底线，而并非是上限，不应当架设任何桎梏发展的穹顶。以西部某双一流高校为例，其下属的多家大学科技园企业，在2017年纷纷倒闭。从公司上缴的财务报表和税收情况来看，企业年缴税量和企业实际利润增长率逐年递增，这样具有良好潜力的升值型企业最终却面临崩盘垮台的危机，着实令人费解。但如果细究其企业内在发展的根本诉求便可以看到，该大学下属的24家企业，虽然每年都在招收新员工，并且企业总产值逐步增加，但由于岗位激励措施不够，收入其实没有及时跟进，导致大量企业中层人员对领导层安排部署的决议执行力度不够，员工工作积极性大大降低，一年之间，企业营收总额跌到谷底，最终宣告破产。因此，现代企业更应当注意对员工工作热情的培养和对金钱的正当诉求，引导广大基层员工选择以敬业工作来获取更多的利益回报，积极调动人才的创造力，从而使得企业利益最大化。

（四）适当的企业规模下，有效运用奖惩表彰

从现有的企业构成来看，一旦超过环境所能容纳的最大保有量，便会让原本呈指数型扩张的企业转为收缩型内张企业。并且由于这类企业大多是没有综合分析、一味套用同行业其他相关企业的措施，导致各项管理不能满足企业利益上升的需求。由此，我们必须清楚认识到，只有真正适合的才是最好的。太多的例子可以佐证，最好的方程式并不一定是理想所期望的数值解和最优解，它往往只是一個近似的结论，并具有很大的实际误差。择其要旨，我们在引进和套用国内外先进经验理论时，一定要进行吸收改造，取其精华、弃其糟粕，从中选择适合本企业实际的发展模式，打造具有自主创新模式的企业模块。让每名员工知道，只有真正把自己和公司的发展融为一体，将个人利益的诉求寄希望于公司生产，才能获得生产资料的大力改进，才能使分配制度和生产资料所有制，得到最理想的改进，这是现代激励分析机制在企业发展当中最为重要的。

而这其中一个很关键的特征是：管理者和被管理者千百年来的阶层矛盾愈发尖锐。尤其是在大工业革命时代之后，生产资料所有制和生产关系呈现明显的阶层对立，99%的财富集中在了1%人的手上，而99%的生产工作，却分配到这99%的人身上，这与我们社会主义国家所提倡的“以按劳分配为主，多种分配方式并存”的基本分配制度相违背，也和马克思唯物主义史观当中所提到的资本关系在生产理论实践当中的指导作用相违背，并且极大程度地否定了政治经济学对此得出的时空理论。因此，我们需要不断改良分配制度和分配方式，让基本工资奖励、薪酬奖励、岗位奖励成为工资单上的大额成分。

（五）自激理论一定要符合本国家本企业的基本情况

对于发展中企业，要注重制度和规则深度融合，一方面，激励员工立足本岗位，苦练基本能力，敢为人先，号召员工创造国际一流、国家需要的领先成果。另一方面，激励广大员工在完成既定岗位要求之外，推动其他多项业绩协同发展，创造本职以外的个人贡献。另外，对于已经颇具规模的大中型企业，要传承优秀文化禀赋，不断开发更多新的企业员工激励机制。彼得德鲁克曾说过“好的企业一定离不开好的管理”。企业的发展并非是少数人认为的“条条框框的规则会束缚住腾飞的翅膀”。相反，会对未来一定时期内的效益增长带来事半功倍的效果。所以，企业管理者在拟定本公司的工作标准时要统一规划、辅之以合理的政策规定，才能使人才的智慧涌流。

四、总结

综上，从以往的经济管理事件中能总结发现，企业的发展需要良好的人员组成、持久的文化历练以及事业活动的持续激励。唯有此三者相辅相成，才能组成良好企业发展的大前提。本文分析了我国企业目前激励情况，并给出了具体针对意见，希望冀此促进激励理论更好地在企业管理中的广泛应用。

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