国有企业“人才强企”工作探讨

郭淑霞

摘 要：企业人才是企业改革发展的关键，是企业在激烈的市场竞争中立于不败之地的决定性力量。甘肃经济发展处于重要战略机遇期，国有企业发展处于攻坚阶段，实施“人才强企”战略在发展壮大国有企业中起到重要作用。

关键词：国有企业;人才强企;工作

近年来，甘肃省城乡发展投资集团有限公司准确把握国家政策导向，认真贯彻国资国企改革精神，进一步健全法人治理结构，理顺运行管理体制、机制，不断拓展新的经营领域，构建多元化、集团化经营发展格局，进入了企业转型跨越、快速发展的新阶段。伴随着集团公司的快速发展，集团公司急需引进一批懂管理，有技术的人才，积极实施人才强企战略，夯实公司发展的根基。就目前集团的人力资源情况来看，从集团的长远发展和今后转型跨越的需求来看，集团公司人才队伍建设方面还是存在：人才“不够用”——人才总量不足，领军经营管理、工程技术的高层次创新型人才依然匮乏;个别人才“不适用”——专业型、应用型人才供不应求，有工作经验且专业对口的混合型成熟人才存在结构性短缺;部分人才“没能充分使用”——人才施展才能的舞台和条件不是很充分，职业发展空间受限，人才的积极性、主动性、创造性受到不同程度的影响等问题和现象。

如何让集团各类人才各得其所、用当其时、才尽其用，让“人才”为使用而引进，真正发挥人才强企战略的作用，特提出以下建议和思考。

一、要以更加开放的姿态引进和集聚高层次人才

当前，集团公司正在围绕打造全省住房和城乡建设领域全产业链一流企业的宏伟蓝图奋勇前进。要想为集团高质量发展集聚更多紧缺急需的高层次人才，我认为必须把握好“开放”这个关键词。

（一）集聚高层次人才，需要有更加开放的理念

习近平总书记曾指出，在人才选拔上要有全球视野：“不管是哪个国家、哪个地区的，只要是优秀人才，都可以为我所用”。如今，人才竞争日趋激烈，而人力资源毕竟是有限的，尤其是高层次人才资源，更是十分稀缺紧俏。我们只有牢牢树立“不求所有、但求所用”这样开放的人才意识，才能实现效益的最大化。因为“所有”可能只是一时，但“所用”的效果会更为持久;“为我所有”只是手段，但“为我所用”才是根本目的。这种开放的高层次人才引进理念，突破了地域限制和传统管控理念的产学研合作模式，不仅可以拓宽高层次人才的可选范围，也将大大地提高我们对高层次人才的利用效率，实现高层次人才发展与集团公司高质量发展的融合与共赢。

（二）集聚高层次人才，需要有更加开放的视野

实践证明，人才队伍建设，特别是高层次队伍人才建设，靠自身培育的难度大，周期长、见效慢，所以我们需要加大引进力度。重点围绕集团公司“城乡基础建设、城市服务、乡村振兴”三大主责主业，坚持“缺什么人才补什么人才、少什么人才选什么人才”，在高层次人才引进上更加倾向“高精尖”“急紧缺”，更加注重精准引才、注重紧缺亟需人才的引进，从而实现高层次人才集聚与集团公司的产业链强链、建链、延链、补链能“同频共振”，我们能依靠高层次人才抢占产业高端。同时，我们要整合资源、形成合力，进一步拓展集团选人用人的视野，调动好“体制内”和“体制外”两种力量，利用好“省内”和“省外”两个市场，内外联动、互利共赢，快速壮大集团公司高层次人才队伍、提升人才核心竞争力。

（三）集聚高层次人才，需要有更加开放的格局

常言道;“尺有所短、寸有所长”，人才不是完人，不能求全责备。人才用对了能达到事半功倍的效果，但用错了往往会适得其反。因此，我们需要有更加开放的格局，打破常规、敢于破格，不用一把尺子量人才，不拘一格用人才。要破除传统思维障碍，有胆略、有气魄，特别要破除各种条条框框，在坚持以德为先的前提下，走出 “唯学历”、“唯职称”的误区，摒弃求全责备、吹毛求疵的完美主义标准，看经歷、重能力、论业绩，解开捆绑人才手脚的绳索，让专业的人干专业的事，让高层次人才在集团公司里能大显身手，大有用武之地。要尊重人才的个性、包容人才的短板、宽容人才的失误，给人才留足自主创新的空间，激励人才在工作中先行先试，允许试错、鼓励纠错，顺势引导，营造集团上下“支持创新、宽容失败”的良好氛围，鼓励人才在不断的实践中自我增值，实现梦想。

二、要以更具创新的工作思路培养应用型人才

对企业来说，人才是企业发展的活力和动力源泉，人才资源就是第一资源。要深入实施人才强企战略，大力提升员工素质，按专业、分层次地为员工进行岗位成长成才设计，按计划、分阶段开展理论培训、岗位学练、技术比武工作，不断提高员工的学习能力、实践能力、创新能力，为加快集团转型跨越提供有力的智力支撑和人才保障。

（一）抓好高层次拔尖人才的培养

在多渠道、多层次引进和改善企业人才格局和素质的同时，精心培育造就复合型、高层次、专家型人才，稳步推进集团上下全员素质的培养提升。坚持着眼当前、立足长远，加强与大专院校和科研院所合作，开展“订单培养”、“委托培养”，通过集中脱产培训、到院校强化进修、邀请专家上门授课、企业定期自主培训等多种形式，深度拓展进修渠道，提高人才综合素质，增强培训的针对性和实效性。尤其是加大企业经营管理人才的培训力度，重点围绕集团资本运作、公司企业文化、国企改革、社会责任等课程，学习先进的管理理念和管理方法，从学习实践中发现、培养、造就一批熟悉经营管理、善于开拓市场、掌握项目管理等方面的综合性高层次经营管理人才。

（二）抓好现有专业技术人才的培养

通过有计划地安排各类学习或其他学历教育，引导和鼓励专业技术人员通过多种形式和渠道提高专业技术职称，实现专业技术人才知识更新，提高专业技术人才的创新能力，抓好专业技术人才的继续教育工作，促进集团人才素质与生产经营工作要求相匹配。修订完善集团现行的管理制度，鼓励专业技术人员考取各类注册证书，营造“取证光荣，持证上岗”的氛围，激发专业技术人才考试取证的热情，缓解集团公司职业资格人才紧缺制约公司经营投标、资质升级的困局。

（三）抓好公司青年后备人才队伍的培养

从企业可持续发展的战略高度来对待青年后备人才的培养工作，在分析现有人才状况的基础上，优化配置各子分公司的人力资源，从岗位、专业、年龄等方面打好“组合拳”。根据各子分公司主营业务的不同特点，进行分类培养，多渠道发现素质高、思想好、有发展潜力的优秀青年人才进行重点培养锻炼，压担子，给位子，鼓励他们立足岗位，沉下身子，不断提高业务能力。建立集团公司机关处室和子分公司人才“双向交流、能上能下”的人才交流机制，让其丰富阅历、开阔视野、提升能力，建立起企业后备人才库，并对入库人才进行跟踪管理、跟踪考察、跟踪培养。

三、要以更大力度的改革举措留住和用好现有人才

人才价值的本源是使用，与此同时又在使用中获得价值的认定和发展。集团应该对人才“以用为本”，尽可能提供施展平台，让人才能够充分发挥才干和专长，实现每个人才的全面自由发展，做到“用感情聚才，用待遇留才，用事业造才”，激发出集团内在活力，充分挖掘人才潜力，将“人才”转化为“人材”、甚至“人财”，助推集团公司的良性发展。

（一）实行竞争上岗，择优选拔任用，建立一套开放的人才选拔机制

在市场配置人才资源的新形势下，坚持“公开、公平、公正”的原则，采取“赛场赛马”的形式，实行企业中层经营管理人员竞聘上岗、专业技术人员择优聘任、其他人员招聘上岗的择优任用制度，为人才的展现提供有益的平台。以社会化评价为主体，以多样化考评技术为手段，建立一套开放的人才选拔制度，形成能进能出的、优胜劣汰的人才库管理格局。

（二）實行全员参与，定期绩效考核，建立一套公平的人才考核评价机制

结合集团公司实际，按照“按劳分配、兼顾公平、效率优先”的原则，建立一套以全员绩效考核为核心的人才考核评价机制，定期对人才进行民主测评，考核结果作为各类人才职务晋升、竞争上岗、薪酬分配和各种奖励的主要依据，促使有才者作为，有位者尽责，营造良好的企业文化环境。

（三）畅通晋升渠道，规划成长目标，建立一套职级梯次晋升渠道

围绕集团公司的发展蓝图和各子分公司的运营目标，通过用好、用活制度环境，引导员工确立发展与培养目标，努力实现让“有才者有财，有为者有位、吃苦者吃香、实干者实惠”。畅通员工成长渠道，建立一套职级梯次晋升渠道;细化薪酬层级方案，建立一套合理的分配激励制度，拓宽薪酬区间提升薪酬市场竞争力，加大薪酬浮动比例提升激励力度，让员工在不断地岗位升迁和薪酬增长中坚定与企业共发展共成长的信念，构建“用好人，留住人”的人才机制。

（四）强化人文关怀，营造良好环境，建立一套诱人的激励分配制度

学而优则奖，专而长则用，坚持物质奖励与精神激励并重的原则，建立一套诱人的激励制度，对那些为公司发展做出突出贡献的员工进行物质上的奖励，对其努力成果进行肯定，让有才者尝到甜头;关怀员工的生活，对员工进行精神上的鼓励，帮助员工解决生活上的困难，帮助员工树立一种积极向上的工作心态;经常和基层员工沟通，了解他们的想法，欢迎员工为公司的管理模式及未来发展提出意见和建议;打造员工文化平台阵地、丰富活动载体，定期组织举办职工运动会、歌咏比赛、辩论赛等员工喜闻乐见的活动，用健康丰富的文化生活陶冶情操、调节心理，增强企业凝聚力和员工自豪感，营造愉快工作、幸福生活的浓厚氛围。

参考文献：

[1]肖飞.新形势下国企人才队伍建设策略[J].智库时代，2018（48）.

[2]焦宏奎.国企战略视域下的全面人才管理机制构建思路[J]. 经济研究导刊， 2018.15.