对新时期高校高层次人才引进工作的思考

闫斐

摘要：人才引进工作是高校实现“人才强校”战略的重要保障。在国家“双一流”建设和陕西省政府“四个一流”建设的大背景下，建设好高校高层次人才队伍，对于增强高校核心竞争力具有举足轻重的作用。本文通过阐述普通高校引进高层次人才涉及的层次，分析高校在高层次人才引进中出现的各类问题，有针对性地提出了相关对策和解决方案，以期对提升高层次人才引进工作的效率和质量起到积极作用。

关键词：双一流；普通高校；人才引进

中图分类号：G647 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2019）16-0222-02

高水平大学需要高水平人才队伍的支撑，在“双一流”和“四个一流”建设的实践中，各高校都明确认识到高层次人才队伍代表着学校学科发展及教学科研的水平与实力，是学校事业发展的核心竞争力，是实现一流学科建设的重要推动力量。

一、普通高校高层次人才的定义及涉及的层次

1.高层次人才的界定。高层次人才指知识层次较高，在某一学科领域承担重要工作，具有较深造诣、创新能力强、在学科发展及学校教学科研活动中发挥统领或骨干作用的高级人才[1]，具有高职称、高学历、高水平的显著特征。高层次人才是高校可持续发展的核心力量，其质量和数量是衡量高校水平的重要指标，是各高校人才引进的重点。

2.普通高校高层次人才层次。高校所属地区及层次的不同，对高层次人才的层次划分也不同。参考各普通高校高层次人才引进对象的认定，一般将高层次人才划分为以下四个层次：第一层次，国家级人才。所指对象一般为在某学科领域具有较高影响，对学科领域发展有着巨大贡献，获得过具有国际影响力的奖励或成果，主持过国际或国内重大科研项目的科学家、学者。此类人才多数已获得国家级人才称号。第二层次，领军人才。所指对象一般为在某学科领域具有较高声誉，在科研及教学岗位承担着重要工作，有着较为丰富的科研经验和较强学科团队领导能力的人才。此部分人才一般已具有省级以上人才称号或具备申请省级以上人才称号的实力。第三层次，骨干人才。主要为在教学和科研方面取得一定成就，在学科建设、科技创新、团队组建及学校建设发展方面能发挥较大作用的中青年学者。第四层次，青年拔尖人才。重点为具有较高学历，业绩较为突出，创新能力强，具备良好发展潜力的青年教师和博士毕业生。

二、新时期高校高层次人才引进工作中存在的问题

1.高层次人才引进缺乏系统规划性。忽视学科发展在人才引进中的统领作用。部分高校为了满足本科评估、申请学位点授权等工作要求，将人才引进的重点衡量指标放在学历条件、职称及科研业绩上，忽视了学校整体的学科布局，专业设置和现有师资队伍结构的需要，重点、优势、特色学科优先发展地位未得到充分体现，以学科发展统领高层次人才引进规划不足，引才精准性较弱。

2.人才评价体系尚不健全。引进高层次人才时，各高校重点评价指标为其学历、职称和其现有的人才称号，在此基础上，对其业绩、科研水平和教学水平进行基础评价，评价体系较为单一，评价形式过于简单，考察时间跨度较短。在这种评价体系下，高层次人才团队的协作能力、身心素质、师德师风、从教态度等潜在特质的考察往往被忽略，人才评价体系尚不健全。

3.引才观念陈旧，效率不一。部分用人单位领导在高层次人才引进过程中，缺乏大局意识和全局观，对高层次人才引进存在一定的顾虑，主动挖掘人才、吸引人才、惜才爱才意识欠缺。部分教研室主任、一线教师担心高层次人才的引入会侵占其已有资源，对高层次人才引进持消极态度。此外，由于高层次人才引进时伴随着待遇商议问题，部分高校决策手续较为烦琐，速度过缓，导致高层次人才引进效率不高。

4.引进人才后的后续培养支持不到位，人才作用发挥有限。为吸引高层次人才入校工作，普通高校在高层次人才引进时，给予了优厚的条件及待遇，引才工作“发力足，待遇佳”，但在人才入校后的后续支持方面“后劲不足，配套有限”。部分高层次人才虽具备丰富的经验和科研能力，但无奈于科研团队和资源后期配套的不足，无法迅速投入教学科研中，人才优势得不到挖掘和充分使用，长期以往，会使人才产生“怀才不遇”的负面心理，导致人才流失，增加高校的用人成本。

5.忽视“引进”“培养”的平衡性，导致已有人才流失。为了在“双一流”、“四个一流”建设中取得成效，各高校在充分利用省市引才优厚政策的基础上，出台了更具吸引力的待遇，花大力气引进高层次人才。但与此同时，对学校现有同层次、同水平的人才并未做到“一视同仁”，给予的培养、发展、提升机会也较引进人才少，导致已有人才心理失衡，工作积极性下降，出现“一边引进，一边流失”的负面现象。

6.考核机制不合理，人才积极性调动有限。普通高校高层次人才相对较少，为了确保高层次人才引进后不流失，设定其聘期考核指标时往往较为慎重，考核指标设定得较为“柔性”，考核过于松散。在待遇兑现方面，对高层次人才设定了较为宽松的薪酬制度，考核任务完成与否，对其待遇影响不大。考核机制的不合理，容易滋生引进人才的科研惰性，奖优罚懒的激励作用不能有效发挥。

三、普通高校做好高层次人才引进工作的对策

1.强化人才强校意识，加强党委在人才工作中的核心领导地位。充分发挥党委在人才引进工作中谋大局、抓关键、管大事的作用，体现党管人才的政治责任、战略远见和制度优势，将党的政治优势与人才工作有机结合起来，通过构建科学规范、开放包容、运行高效的人才发展治理体系，积极营造有利于引进、培养、使用人才的良好环境，促进人才资源优先开发、人才结构优先调整、人才投资优先保证、人才制度优先创新。

2.注重顶层设计，强化主体作用，调动用人单位的积极性。高校应从实际出发，结合自身学科特点和优势，经过充分论证，制定学校人才队伍建设规划和高层次人才引进计划。人才引进要坚持“学科建设导向”，积极整合各类引进人才的科研特色和优势，注重当前目标和长远目标相结合。深化校院两级人才管理体制改革，通过赋予权限，突出教学单位引才主体责任，赋予各教学单位用人自主权，建立校院两级人才招聘与培养机制。在考核评价、岗位聘用、绩效分配等方面给予学院工作权力，提升教学单位培育人才的潜能。

3.优化引才模式，建立科学高效的人才引进制度。一是变被动为主动。利用学术交流等各种方式，主动出击海外，招聘拔尖人才；以社会专业人力资源机构为依托，不断丰富高层次人才引进手段；通过专家推荐、网络媒体、传统媒体等多种渠道，加大人才引进的政策宣传，提高学校的知名度和社会影响力。二是丰富引进方式。将刚性引进和柔性引进有机结合，盘活人才引进的资源，构建项目、课题、兼职等方式的柔性引进机制。

4.引育并举，鼓励各类人才脱颖而出。正确把握人才引进与培育的关系，坚持外部引进和内部培养“双轮驱动”。克服“重引进轻培养”的倾向，制定校外“引进支持计划”和校内“培养支持计划”，给予同层次、同水平、同贡献人才相同的待遇和支持条件，强化高层次人才引进后的再培养和已有人才潜力的再挖掘，积极鼓励各类人才脱颖而出。

5.优化激励考核体系，最大限度调动各类人才积极性。深化改革，创新机制。一是改进考核方式方法，突出评价导向。统筹年度考核、聘期考核等各类考核形式，建立科学有效的激励评价体系，鼓励人才潜心研究，长期积累，多出成果，出好成果。二是加大激励机制改革力度，强化激励效能，形成绩效分配竞争环境。建立重实绩、贡献的分配制度，发挥好绩效凝聚人才、激励人才的导向作用。

6.爱才惜才，为人才创造良好的工作生活环境。牢固树立“人才资源是第一资源”的观念，为高层次人才的生活、工作创造良好的环境和条件，提升对高层次人才的管理水平与服务支撑能力。通过优质高效的服务凝聚人心，增强人才对学校和单位的归宿感。积极创造宽松的学术环境和和谐的校园文化氛围，科学合理使用人才，促进人岗相适，人尽其才。

參考文献：

[1]田爱民.高等学校实施人才引进战略的探索与实践——以沈阳农业大学为例[J].高等农业教育，2018，（02）：48-51.

[2]陈玉婷，刘建瑛.地方高校引进海外高层次人才的若干思考[J].黑龙江高教研究，2016，（09）：78-80

[3]夏义堃，边金鸾.世界一流大学高层次人才引进的经验与借鉴[J].中国高校师资研究，2011，（03）：19-24.

[4]郭子奎.浅谈高校人才引进与培养对策[J].当代教育实践与教学研究2018，（04）：212-213.