护士工作控制感及其影响因素分析

丁晓彤，李惠萍，杨娅娟，苏丹，张婷，肖婷

作者单位：1南京医科大学护理学院，江苏 南京 211166;2安徽医科大学护理学院，安徽 合肥 230601

工作控制感是个体对自身的工作及环境的影响力，是其在工作中善于应对的能力[1]。研究表明，工作控制感与员工的工作压力、工作家庭冲突、工作表现、工作投入以及满意度有关[2-5]。对工作的自主权和控制能力，能够降低工作压力源水平，缓冲工作带来的压力，提高员工的生产力，增加工作效率[5]。高水平的工作控制感，可以降低医生等职业人员的工作倦怠感，增加对工作的投入程度[6]，降低离职率。护士作为优质护理服务的执行者[7]，对临床工作高的期望水平与现实的低控制感成为其离职的主要原因之一[1]。如何提高护士的工作控制感，增强对工作的投入程度，降低离职率,稳定护理队伍是护理管理者需要考虑的问题。目前，国内对工作控制感的研究主要集中于中小学教师、员工等，对临床护士方面的研究较局限，缺乏足够的数据探讨工作控制感的内在机制及影响因素。为此，本研究通过调查护士工作控制感现状，分析工作控制感的影响因素，为医院管理者提供可参考的依据。

1 对象与方法

1.1 对象采用便利抽样法，抽取2016年10—12月在安徽省某5所医院工作的护士为研究对象，共发放问卷470份，回收有效问卷467份，有效回收率为99.36%。其中男33例，女434例；年龄范围为19～53岁，年龄(31.87±6.80)岁。纳入标准：(1)取得护士执业资格证书者；(2)参加工作满1年的护士；(3)自愿参加本研究者。排除标准：(1)进修、轮转护士;(2)拒绝合作者。

1.2 研究方法

1.2.1调查工具 本研究使用的调查问卷如下：(1)一般资料问卷：研究者自编，包括性别、年龄、职称、婚姻状况、有无子女等。(2)工作控制感量表：共17个条目，测量护士对工作环境的控制感。采用Likert5级计分，1代表非常少，5代表非常多，总分越高，表示工作控制感越强[8]。本研究中Cronbach’sα系数为0.896。(3)工作家庭冲突量表：共18个条目，由工作-家庭冲突(WFC)和家庭-工作冲突(FWC)两个方向构成，采用Likert5级计分，从“非常不同意”到“非常同意”赋值1～5分，总分越高，工作家庭冲突程度越强[9]。本研究中Cronbach’sα系数为0.887，其中WFC和FWC的Cronbach’sα系数分别为0.874和0.814。(4)工作满意度量表：共15个条目，采用Likert5级评分，1代表“非常不满意”，5代表“非常满意”，总分越高，表示工作满意度越高[10]。本研究中Cronbach’sα系数为0.905。

1.2.2资料收集 调查前向研究对象说明本次研究的目的、意义，取得知情同意后，采用统一的指导语向其说明填写的方法、注意事项，当场发放、当场回收。

1.3 统计学方法采用EpiData 3.1软件建立数据库，进行逻辑纠错；SPSS16.0软件进行描述性分析、t检验、方差分析和多元分层回归分析，以P<0.05为差异有统计学意义。

2 结果

2.1 护士工作控制感水平及各量表得分情况护士工作控制感得分为(2.82±0.67)分，根据3分为中间值的标准[11]，处于中等偏下水平。排在前3位的是对工作质量的好坏可以控制、对如何完成工作可以控制、在完成工作时，对所使用的方法种类可以控制，这与张菁等[8]研究结果一致。护士WFC、FWC、工作满意度总均分分别为(30.13±7.12)、(21.31±5.60)、(45.81±9.93)分。见表1。

表1 护士工作控制感总分及各条目得分/(n=467)

2.2 护士工作控制感影响因素的单因素分析不同年龄、职称、目前工作科室、婚姻状况、子女情况、工作年限、编制、平均每月夜班次数、医院等级、宗教信仰的护士工作控制感得分差异有统计学意义(均P<0.05)。见表2。

2.3 护士工作控制感影响因素的相关分析工作控制感得分与工作满意度得分呈正相关(r=0.565，P<0.01)；工作控制感得分与WFC得分和FWC得分均呈负相关(r=-0.341、-0.168，均P<0.01)。

2.4 护士工作控制感影响因素的多因素分析以工作控制感总分为因变量，选择单因素分析和相关分析有统计学意义的因素为自变量进行多元分层回归分析。结果显示，医院等级、宗教信仰、科室、WFC、FWC和工作满意度为护士工作控制感的影响因素。步骤3，将年龄、职称、有无子女、工作年限、编制、平均每月夜班次数、医院等级、宗教信仰、婚姻状况、目前工作科室作为控制变量纳入回归方程，平均每月夜班次数与工作控制感呈负相关(β=-0.157，P<0.01)，宗教信仰与工作控制感呈正相关(β=0.110，P<0.05)，目前工作科室与工作控制感呈负相关(β=-0.158，P<0.01)。步骤4，在排除控制变量影响后，WFC对工作控制感有明显的预测作用(β=-0.371，P<0.001)，FWC对工作控制感有正向预测作用(β=0.114，P<0.05)，其对工作控制感的解释度为10.0%。步骤5，工作满意度进入模型后，呈正相关(β=0.463，P<0.001)，解释变异量增加16.1%。见表3。

表2 护士工作控制感影响因素的单因素分析

表3 护士工作控制感影响因素的多因素分析

注：aP<0.05,bP<0.01，cP<0.001。赋值情况，未婚=0，已婚=1，离异=2；内科=0，外科=1，儿科=2，急诊科=3，妇产科=4，ICU=5，手术室=6，其他=7

3 讨论

3.1 护士工作控制感水平处于中等水平本研究结果显示，护士的工作控制感均分为(2.82±0.67)分，处于中等偏下水平，低于李夏卉和李继平[12]报道的护理部主任得分(3.38±0.47)分，也低于贾涛[13]对临床护士的调查。可能与护理部主任相比，护士的工作职责是负责病人的护理工作，工作性质不灵活，自主安排工作的权力少，因此感知到较少的工作控制感。另一原因，本研究样本构成中低年资护士较多，与高年资护士相比，其理论技能知识和临床经验不足，对工作的整体控制能力较差，感知到的工作控制感水平较低。因此，护理管理者应针对不同级别的护士给予不同层次的培训，低年资护士注重基础知识、操作技能以及沟通能力，高年资护士应侧重在科室的管理、带教工作[14]，从而进一步提高其工作控制感。

3.2 护士工作控制感现状分析本研究显示，护士对工作质量好坏的控制、如何完成工作、对所使用的方法种类的控制感最高。护士作为临床一线工作者，其主要职责是落实病人的各项护理工作，且自身具备扎实的工作技能，高度工作责任感，对护理工作的支配较强，对如何安排工作起到主导作用。而对工作报酬的控制程度最低，与李夏卉和李继平[12]研究一致，可能与护士对医院的薪酬管理制度参与程度较低有关。研究指出，高的工作要求和现实低的控制感是工作疲溃感的原因，也是护士离职的主要原因之一[15]。医院管理者应增加护士参与薪酬管理的机会，增加其对薪酬数量的控制感，稳定护理队伍。

3.3 护士工作控制感的影响因素分析本研究中，WFC和FWC与工作控制感呈负相关，这与杨海荣[16]的研究一致，且WFC可以负向预测工作控制感。角色的溢出理论[17]认为，在一个角色领域中产生的情绪、压力和思维会影响或溢出到另一领域。工作与家庭产生的冲突，作为一种消极的溢出，使护士很难平衡工作和家庭角色间的矛盾，进而产生职业倦怠，导致其对工作投入程度降低，对工作总体的控制感水平下降。因此，临床护士要积极处理好家庭与工作的关系，使两者达到平衡，增加对临床工作的投入，增强工作控制感。工作满意度作为护士对其工作环境的一种主观评价，是一种从工作中获得满足的程度[18]，其作为护士工作控制感的影响因素，表明高满意度水平的护士，能够创造有益的工作环境，对护理工作热情高，能够更好地协调工作中出现的问题，对工作控制感较强。研究表明，工作满意度与工作家庭冲突呈负相关[19]，护士感知到的满意度越高，有助于其更好地处理工作与家庭之间的冲突，增强对工作的控制感。

本研究中，医院等级、宗教信仰和科室也是工作控制感的影响因素。护士所在医院等级越高，其工作控制感水平越差，这与李夏卉和李继平[12]研究结果相反。可能与护理部主任相比，医院等级越高的护士，面临更重的工作量以及更多突发状况，还要担负起更多的教学任务、科研任务，承担的压力更大，其工作控制感水平会降低。与内科护士相比，手术室护士的工作控制感水平较低，可能与手术室经常面对各种突发状况、工作节奏快有关。宗教信仰能够负向预测护士的工作控制感水平，可能与本研究样本的选择有关，91.2%的护士无宗教信仰，仅8.8%的护士有宗教信仰，会造成一定的偏倚。

4 小结

综上所述，WFC、FWC、工作满意度、医院等级、科室和宗教信仰是护士工作控制感的影响因素，医院管理者应积极构建授权赋能的有利环境，针对为护士提供必需的资源、信息、支持以及学习发展机会，增加其自控意识和责任心，缓解工作与家庭之间的冲突，提高工作满意度，增强工作控制感。本研究存在一定的局限性，研究对象局限于安徽省，缺乏对其他省份的调查，结果存在一定的偏倚；其次，影响护士工作控制感的因素较多，本研究仅选择几个变量，可能对结果产生影响，今后需开展多中心大样本量的研究进一步证实。