自我效能的应用及研究进展

自我效能（Self-efficacy）最早是由班杜拉（Alber Bandura）提出的[1]，是社会认知理论的核心概念。此概念一经提出，便引起了广泛关注，并在组织行为学领域得到了高度的重视和广泛的应用。本研究旨在对自我效能理论的应用和研究进行综述，为今后在组织行为学领域应用该理论并开展相关研究提供参考。

一、自我效能的概念和功能

1.自我效能概念

班杜拉认为，自我效能是“个体对自身是否具有完成某一活动所具备能力的判断和信念”或“个体在完成某一活动或任务时的胜任感、自尊、自信等感受”。班杜拉及一些学者把自我效能区分为具体自我效能和一般自我效能。班杜拉认为，自我效能感是“个体对于影响自己生活的事项及活动施加控制的能力的信念”，这是社会认知理论的核心概念。自我效能，就是当人们在面对任务或挑战时能否充分发挥自身优势，能否相信自己可以完成，能否以积极的态度面对困难[1，2]。自我效能主要强调个人的心态和自信程度。受多种因素的影响，个体的自我效能水平呈动态变化[3]。自我效能也直接影响人们的思维、动机、情感和生理状态的自我调节”。

2.自我效能的功能

自我效能指的是自己对利用现有的技能来完成工作任务的自信程度，是个体对自身完成某项任务或者工作的能力所持有的信念。自我效能不涉及技能本身，但是对个体的思维、动机、行为、思维和情感会产生直接影响[4]。

二、自我效能的测量

用于自我效能测量的工具较多。常用的有：

1.普适性自我效能测评工具

一般自我效能感量表（General Self-efficacy Scale，GSES）由柏林自由大學的Ralf Schwarzer教授编制，该量表已经被翻译成几十种语言，在国际上广泛使用。张建新等将其翻译成中文版本。量表共10个项目，采用Likert 4级评分法，各项目均按1～4级评分。将每条项目的分数相加，总分除以10即为最终得分，得分越高表示自我效能感水平越高。夏志春等采用该量表开展研究，测得内部一致性系数为0.91，折半信度分别为0.82、0.89，说明中文版本具有较好的信度和效度[5]。胡象岭等学者则发现GSES中文版内部一致性和分半信度较高，但重测信度不高，且有些项目区分度不高，研究者认为其不具有很好的重测信度[6]。

2.专门化自我效能测评工具

2.1 文化自我效能量表（cultural self-efficacy scale，CSES）

该量表由Bernal&Froman于1987年编制，用于测试为多元文化背景病人提供照护的社区护士的自我效能。此量表包含3个维度：文化概念知识（knowledge of cultural concepts）、文化模式（cultural patterns）、实施跨文化护理的技能（skills in performing transcultural nursing functions）。CSES采用Likert 5级评分法，从“非常没有自信（very little confidence）”到“非常有自信（quite a lot of confidence）”依次计1分～5分，Cronbachs alpha为0.97。

2.2 跨文化自我效能量表（The Transcultural Self-Efficacy Tool，TSET）

由Jeffreys[7]基于班杜拉的社会学习理论和自我效能理论于2000年研制，用来测量和评价护生对跨文化护理的感知，是目前国内外应用最普遍的文化能力量表之一，包括认知、实践和情感3个维度，共83个条目，采用Likert 10级评分，从“不自信”到“非常自信”，得分越高表明跨文化自我效能越高，该量表Cronbach′s Alpha系数为0.92～0.98，折半信度为0.70～0.93，重测信度为0.63～0.84，该量表有良好的结构效度。我国陈静等[8]在2015年将Jeffery研制的跨文化护理自我效能量表进行汉化，结果显示该量表内部一致性系数为0.99，各维度Cronbach′s Alpha系数为0.91～0.92，重测信度为0.939，折半信度系数为0.866，内容效度为0.950，具有良好的信效度。

2.3 挑战行为自我效能量表（difficult behaviors self-efficacy scale，DBSES）

此量表由Hastings 与Brown于1999年编制，最初用于评估自闭症儿童的教师群体，测试其遭遇患儿挑战性行为时的自我效能。此量表共有5个项目，即自信（confidence）、困难（difficulty）、积极影响（positive effect）、满意（satisfaction）、控制（control）。DBSES采用Likert 7级评分法，Cronbachs alpha为0.94。

三、自我效能的相关变量

1.工作态度

自我效能感对工作态度的影响主要体现在工作投入、工作满意度、组织承诺等方面。Richa Chaudhary对来自印度国有和私营部门的生产和服务组织的150名商界高管进行研究，发现自我效能感会直接和间接地通过自身对人力资源发展环境的看法影响工作投入，职业自我效能感与工作投入呈显著正相关[9]。有研究表明自我效能与工作投入及其三要素（活力、奉献和专注）有强烈的正相关关系。在一些纵向研究中显示了效能感和工作投入之间的相互关系。自我效能感加强工作投入，而随着时间的推移，工作投入会反之提升效能信念。

2.工作行为

自我效能感对工作行为的影响主要体现在组织公民行为、工作卷入度等方面。多项研究指出自我效能感能预测个人的主动性和“负责”行为。Raghuram等人发现自我效能感更高的远程办公工作者会更有效调整和安排工作时间。对英国公共企业员工的研究表明，一般自我效能感会导致更多的组织公民行为。陆昌勤等研究说明管理自我效能感对管理者的工作卷入度具有正向促进作[10]。此外，高自我效能感会加强承诺升级，而低自我效能感会减弱承诺升级[11]。

3.工作绩效

工作绩效包括任务绩效和周边绩效两方面。从理论分析的角度来看，自我效能感应该与工作绩效存在正相关关系。总体上自我效能感高的人会有更高的任务绩效或高层次的销售表现。Bandura等人以管理游戏的系列模拟研究和现场研究均发现管理者管理自我效能感与工作绩效呈高度的正相关。

四、自我效能的中介及调节作用

许多文献除了探讨自我效能感对后果变量的直接影响之外，也有研究把自我效能感作为重要的中介变量或调节变量来分析，并把自我效能感的研究结果作为工作培训的一个参考变量。自我效能感被认为是一种中间调节器，既受环境和个人影响，同时也对与工作、组织相关的行为都会产生影响，因而自我效能感可能受制于某些调节或中介机制的影响。目前，以自我效能感为中介变量或调节变量的研究主要集中在工作投入、工作压力方面。

王显成等研究发现员工自我效能对服务氛围与员工服务绩效作用起中介作用，造成服务氛围与员工服务绩效作用机制的差异[12]。王琳晶研究发现教师自我效能感在挑战性压力与离职倾向间起完全中介作用，在阻碍性压力与离职倾向间起部分中介作用[13]。臧雯雯研究表明自我效能可部分中介主动性人格对职业获益感的影响，采取针对性措施增强自我效能水平是提高精神科护士职业获益感的有效途径[14]。张哲等研究发现会计人员的自我效能感在挑战性-阻断性压力与离职倾向之间起中介作用且自我效能感与离职倾向显著负相关[15]。高雅琴等研究发现职业决策自我效能在本科护生心理资本和职业认同之间存在中介效应，可通过加强本科护生的职业情感和心理健康教育、指导制定职业生涯规划、组织社会实践、提供实时就业信息等，提高其心理资本和职业决策自我效能水平，进而提高其职业认同感。

综上所述，自我效能作为个体感知自身能力的一种主观感受，会影响员工的工作态度、工作满意度、工作获得感，进而影响团队成员的离职倾向和队伍的稳定性。自我效能感较强烈的个体可能更愿意承担挑战性工作，有更强的主观能动性克服困难完成工作，会提高组织绩效。作为解释组织行为和员工心理活动的一个新视角，自我效能提示组织要针对自我效能的影响因素，加强员工自我效能感的培养，提高工作业绩和组织绩效。

参考文献：

[1]Bandura A.Self-efficacy：Toward a unifying theory of behavioral change[J].Advances in Behaviour Research&Therapy，1977.

[2]Fitzgerald S T.Self-Efficacy Theory.Implications for the occupational health nurse[J].AAOHN J，1991，39 （12）：552-7.

[3]张博，崔香淑.自我效能理论在我国护理教育中的应用及研究进展[J].卫生职业教育，2018，36 （12）：31-32.

[4]Consiglio C，Borgogni L，Vecchione M，et al.Self-efficacy，perceptions of context，and burnout：a multilevel study on nurses[J].Med Lav，2014，105 （4）：255-68.

[5]夏志春，叶君荣，邓秀荣，etal.广东省精神卫生机构护士自我效能感现状调查[J].齐鲁护理杂志，2018，24 （21）：40-43.

[6]胡象岭，田春凤，孙方尽.中文版一般自我效能量表的信度和效度检验[J].心理学探新，2014，34 （01）：53-56.

[7]Jeffreys M R.Development and psychometric evaluation of the transcultural self-efficacy tool：a synthesis of findings[J].Journal of Transcultural Nursing，2000，11 （2）：127-136.

[8]陳静，王怡君，彭幼清.跨文化护理自我效能量表（中文版）的修订[J].护理研究，2015 （15）：1811-1814.

[9]Chaudhary R，Rangnekar S，Barua M K.Relationships between occupational self efficacy，human resource development climate，and work engagement[J].Team Performance Management，2012，18 （7/8）：227-239.

[10]陆昌勤，凌文辁，方俐洛.管理自我效能感与管理者工作态度和绩效的关系[J].北京大学学报（自然科学版），2006，42 （2）：276-280.

[11]Beauregard T A.Perfectionism，self‐efficacy and OCB：the moderating role of gender[J].Personnel Review，2012，41 （5）：590-608.

[12]王显成，陆相林.商业企业服务氛围与一线员工服务绩效研究：自我效能的中介作用[J].商业经济研究，2017 （21）：99-103.

[13]王琳晶.挑战性—阻碍性压力对离职倾向的影响：教师自我效能感的中介作用[D].西北师范大学，2017.

[14]臧雯雯.精神科护士主动性人格与职业获益感的关系：自我效能的中介作用[J].齐鲁护理杂志，2017，23 （13）：63-65.

[15]张哲.会计人员工作压力与离职倾向的关系研究——自我效能感的中介作用[J].纳税，2019，13 （01）：69-70.

作者简介：邱阳（1988-）男，黑龙江省鸡西人，硕士研究生，主要研究方向：薪酬体系研究、设计及评价。