浅析国有企业人力资源管理现状及对策建议

摘要：随着国家经济的飞速发展，我国铁路事业进入了高速运营的时代。国有铁路运输企业前进的步伐加快，带来了国有企业人力资源管理的发展和巨大的挑战，由此也产生了诸多问题。本文基于国有铁路运输企业人力资源管理工作的分析，结合当前国有企业人力资源管理现状和实际情况，探讨了国有企业人力资源管理发展应对策略及建议。就国有企业人力资源管理职能，管理定位、结构配置、分配制度、激励机制、员工招聘、职工培训和员工职业发展等方面进行分析，并结合工作实际分析国有企业人力资源管理现状。

關键词：人力资源;管理现状;对策建议

人力资源是指一个国家或地区所具有的社会创造物质、精神和文化财富，从事智力劳动和体力劳动的人口的总称，即为社会创造物质和精神财富、为社会提供劳务和服务的人。它包括数量和质量两个方面的指标。

随着国有企业改革、重组、合并，国有企业国际化程度进一步提高，面临的市场竞争也日益激烈。然而，处于知识经济时代的核心地位的企业人力资源管理，更是面临着许多前所未有的问题和挑战。传统的人事管理已经远不能满足发展的要求，国有企业必须开始学习现代人力资源管理理论，及时转变。重视人力资源管理和努力开发人力资源，已成为国有企业面临的重要课题。

一、人力资源管理工作的重要作用

人力资源管理是现代国有企业管理的核心和基础，人力资源管理的战略作用体现在以下几个方面。一是提高现代国有企业绩效。通过人力资源管理来提高企业绩效，是它的一个重要目标和对企业成功所做出的战略贡献;二是扩展人力资本。人力资本是企业人力资源的全部价值，人力资源管理的战略目标就是不断提高企业的人力资本。三是保证有效的国有企业成本系统。

二、人力资源管理存在的主要问题

（一）人力资源管理定位合理性不足

人力资源管理部门是企业的战略合作伙伴，但是在管理工作的内容依然停留在档案管理、工资及福利等事务性管理工作层次，属于典型的以“事”为对象的人事管理方式。这主要是因为在企业的整体架构中，人力资源管理长期处于一个较低的定位状态。

（二）人力资源结构配置不合理、选用人机制不健全

目前国有企业人力资源管理存在的问题之一，就是结构不合理、配置不科学，表现在职工队伍结构比例失调。在人员配置上，从事经营管理、科研开发、技能操作的拔尖人才不足，而普通型、技能单一型的人员却富余。存在的问题之二，表现在选用人制度权力过分集中，缺乏公开民主。这种权力高度集中的用人体制不仅造成信息不畅，视野不宽，透明度差，渠道狭窄，难以全面、准确、客观地评价和使用每一名职工，也容易使大多数职工丧失竞争斗志，对工作松懈、懈怠的弊端。并且，在国有企业中，选人用人还受到一定程度的论资排辈、迁就照顾、人情帮忙等传统观念的影响，多是因人设岗，因人设事。

（三）人力资源分配制度不合理、激励机制不健全

国企的分配制度长期受到按均分配的思想束缚，即使逐步建立了绩效管理、薪酬福利等方面的制度，但是激励机制与约束机制并未相应完善，仍难有质的突破。职工报酬与职工劳动投入有时并不能成正比。在国企中，激励机制相对比较单一滞后，缺乏有效的激励支撑，绩效考核过程中重考核，而轻激励。分配制度的不合理和激励机制的缺乏，直接导致了收入结构的欠合理性，使薪酬丧失激励功能，使考核从手段演变成了目的，严重挫伤了职工的积极性和进取精神，造成了收入差距变大，分配制度结构失衡。

（四）招聘工作计划性不足

目前国有企业招聘工作通常是出于应急需要，而没有一个系统的、预期的计划，具有明显的“现用现招”特点。通常是在人员不能够满足企业使用需求后才考虑招聘;在人员技能、素质不能够满足企业应用需要时，才考虑进行培训;当企业急需人才时，又随意的调整企业薪酬制度，通过提高薪酬的方式吸引。使得在人才招聘方面缺乏指向性、专业性和目标性，导致最终招聘到的人不能够完全满足岗位需求或达不到专业要求，导致企业人力资源成本提高，而质量未见提升。

（五）员工培训机制不健全

目前，许多国企已充分认识到培训的重要性，把培训看作是全面提高员工素质的重要手段，并希望通过培训来协助企业完成既定的目标，事实上却收效甚微。主要原因是人才培训机制不健全，体现在以下几个方面。一是培训形式过于单一。重理论，遵循讲授模式;轻实践，缺乏科学的理论与实操相结合的培训手段。二是忽视重点人才的培养。比如精通某个专业的“专家”、比如某个岗位的“能工巧匠”等，都是企业重点人才、是核心力量，是企业竞争的根本，但是企业往往忽视这类少数人群的培训。

（六）缺乏对员工职业生涯规划管理

大部分国企都缺乏对员工职业生涯规划的管理，使员工对未来缺少目标和希望，而且扼杀了员工的积极性和创造力。在员工和管理部门之间存在着明显的信息不对称，员工既不了解企业岗位需要的条件，也不知道自己需要满足何种条件才能晋升想争取的岗位，导致员工缺乏学习动力，使得员工看不到未来的发展。

三、加强和提高国企人力资源管理的对策建议

（一）建立“人本化”的现代管理人力资源管理理念

国有企业必须充分认识到人力资源具有能动性和可激励性。人才是一种资源，不仅本身具有价值，而且能创造价值。要不断寻求人与工作，职工与岗位相互适应的契合点，将人的发展与企业的发展有机地结合起来。以人为本管理的重点是创造一个好的环境，让每个员工充分发挥自己的所长，做出更大的绩效。

（二）积极开展人力资源预期规划工作

人力资源规划的过程实际上就是实现企业人力资源供需平衡的过程，是企业整体规划及管理工作的重要构成部分，必须与企业的整体发展战略相匹配。而人力资源供给分析则是企业结合经营内外部环境，对未来一段时间内企业各个岗位需要补充的实际人数，以及采取何种方式进行供给的一种预算。人力资源预测受到内部企业战略、资源岗位需求、内部环境文化以及人力资源实际状况等多种因素的影响，因此在具体的实施过程中排除各类干扰因素独立具体的开展工作。

（三）建立科学务实的激励机制和薪酬体系

建立科学务实的激励机制，应切实以员工需要为中心，将薪酬、绩效和晋升等纳入体系中，要重视绩效考核，更要重视激励措施，通过各个维度的激励，最终达到激励目的。薪酬体系应以岗位工资为基础，应以岗定薪、一岗一薪、移岗移薪，重点向关键管理、专精技术等以及主体生产岗位倾斜。同时，将绩效考核与薪酬体系有效结合，确保绩效考核公正、薪酬分配公平，以此促进企业持续稳定发展。

（四）构建系统、全面的招聘制度体系

企业必须构建系统、全面的招聘制度体系，通过有计划地开展招聘工作，对具体的招聘目标、程序、对象等进行有效的控制，制定合理的招聘效果考核制度，实现对招聘人员的跟踪考核，为合适的人员招聘创造有益条件。为了减少招聘过程中出现的主观问题，达到减少不合适风险的目的，不但需要构建完善的招聘制度体系，而且还要保证招聘人员自身在人力资源知识、技能以及能力方面的能力，提升招聘意见的参考价值。

（五）建立有效的培训机制

首先，要转变培训观念。企业、员工都必须正确对待培训，要深刻认识到培训不仅仅是一项成本，更是一项投资。正確的培训，能为个人、企业都提供更好的生存、发展和创新空间。其次，要建立层次清晰的培训机制。层次清晰对个人而言是因材施教，对企业而言是把企业的发展战略同人才储备有机结合，既要全面展开培训，又有重点和针对性地开展培训。

（六）建立科学合理的员工发展规划和人才储备战略

在员工发展规划和人才储备战略的制定过程中，要让每个部门、每个单位每个人都参与到其中，并对自己部门、自己单位和自己本身做合理的分析，制定短期和未来长期的发展规划，以及企业人才储备战略方向。最终实现企业与员工共同发展、互利双赢的最终目的。

四、结束语

综上所述，随着经济迅速的发展、国际化程度的提高，现代国企要从长远考虑、开放思维、尊重人才和信任人才，不断探索人力资源管理的新方法、新理念，进一步提高对人力资源开发和利用的效率，确保国企在经济发展的浪潮中保持强劲的生命力和竞争力。

参考文献：

[1]孙科柳，李艳.人事工作的第一本心理书[M].北京：电子工业出版社，2013.

[2]周永亮，杨文霞.人力资源管理手册[M].北京：机械工业出版社，2012.

[3]魏敏.基于博弈论的人力资源管理研究[J].现代商贸工业，2015（25）.

作者简介：

刘兴宇，神华包神铁路集团物流服务分公司，内蒙古包头。