建国70年来国有企业在工资分配制度上的经验与教训

陈芑名

[内容提要]建国70年以来，国有企业在工资分配制度上经历了各种曲折与正反两方面的经验教训，而这些经验与教训对国有企业进一步完善工资分配制度具有借鉴意义。本文对这些经验教训进行了总结，希望有助于辽宁国有企业在进一步深化国有企业的改革中完成转型升级。

[关键词] 国有企业 工資分配制度

合理有效的企业薪酬分配方式和制度，应当是充分体现按劳分配原则，切实体现出责任大小、技术高低、贡献大小等因素在分配和收人上的差别，做到多劳多得、干多干少不一样、公平、公正、公开，能有效激励和调动职工的积极性、主动性以及创造性，使职工能在企业效益的提高和发展中受益，把职工的利益与企业发展和效益增长有效结合起来，从而有利于国有企业的长期发展。

建国以来，国有企业在工资分配方面，经历过的曲折和正反两方面经验教训是值得我们在完善企业分配制度中借鉴和吸取的，而对这些经验和教训的总结也是有利于辽宁的国有企业在未来进一步深化改革中处理好国家、企业与生产者三者利益关系，促进辽宁国有企业的转型升级。

一、摒弃“平均主义”和“大锅饭”的分配制度，实行以岗位不同、绩效大小、贡献大小、责任大小、技术高低有区分、有差距的工资分配方式，使国有企业职工的收入与其工作岗位相匹配，体现职工劳动价值

建国后，在计划经济体制下，政府直接干预国有企业的工资分配，由政府制定企业职工的工资标准。我国于上世纪50年代建立的企业工资制度是工人实行八级工资制，管理干部实行国家机关等级工资制（赵东宛等，2016），企业不能自主决定工资分配方式和制度。这就导致职工工资收入主要由职工职级和年限资历决定，与岗位和绩效脱离，导致干多干少一个样、干好干坏一个样、责任大小和贡献大小一个样、企业盈亏一个样、完成任务与否一个样的现象发生，企业吃国家大锅饭，职工吃企业大锅饭，造成了分配中的平均主义，八级工资制演变为平均主义大锅饭（刘贯学，2003）。并且，由于职工工资增长是政府决定的，不与企业生产经营效果与效益挂钩，要调整工资大家一样，没有区分和差别，使得职工付出与收入不成正比，劳动价值得不到根本体现，压抑了职工生产积极性，阻碍企业发展。

1978年改革开放以后，在从计划经济体制向市场经济体制转换中，国家对国有企业下放了工资分配自主权，尽管政府还对企业工资总额及分配形式进行一定干预，但企业可以根据生产经营实际情况和经济效益白行制定分配方式和制度。企业在工资分配上进行改革，先后实行职务等级工资加奖金制、浮动工资制以及岗位工资制（李晓宁，2000），逐步重视起分配在企业管理中的作用以及对企业经济效益增长的杠杆作用，打破八级工资制等按职级分配方式，破除大锅饭，拉开分配中的差距，按岗位、绩效、责任和技能进行分配。

这一切标志企业开始摆脱平均主义分配的影响，朝着与市场经济相适应，与建立现代企业制度相适应的企业收入分配制度进行，促进和提高了企业的劳动生产率，增强了企业发展的内在活力和内生驱动力。

二、工资分配制度应具有激励因素和充分体现激励作用，最大限度调动职工生产积极性、主动性，使职工劳动效率最大化

在计划经济体制下由于长期存在“重积累、轻消费、轻分配”的倾向影响，在改革开放前，国有企业对工资分配是不重视的。一是由于政府直接干预使得企业没有工资分配的决定权。二是在“左”思想影响下，重视工资分配的作用会扣上“物质刺激”“搞资本主义”的帽子（李晓宁，2000）只重视和提倡精神奖励，而职工工资只是作为一定的劳动报酬和生活保障，因而无法发挥工资分配的激励作用。

改革开放后，政府下放权力，企业拥有了一定的工资分配自主权，取消了八级工资制，先后实行“计件工资+奖金”和“岗位工资+绩效工资+技能工资”形式，使得工资结构多元化，具有一定的激励因素和作用。然而，目前的工资分配制度仍存在激励因素和作用不明显、不突出和不尽合理的问题。如在现行制度中，职工工资收人多少主要体现在学历、职称、职级和年限上，而实际工作中的才能、工作技能和素质方面体现较少;工资多少与绩效好坏以及贡献大小结合不够也不突出，所占比例较少;向企业骨干人才重要岗位倾斜不够，工资不能随企业盈亏增减，难以真正有效的最大限度调动职工的生产积极性、主动性以及创造性，不同程度削弱工资分配制度的激励作用，没有真正建立起适应市场经济的现代企业薪酬分配制度。

从国有企业70年发展历程的经验和教训中，我们不难看出，建立现代企业薪酬分配制度必须具有激励因素并能够充分发挥其激励作用，而这也是现代企业薪酬分配制度的应用之义。主要体现如下几方面：一是在市场经济下，职工的劳动作为企业的劳动力投入，必须要与劳动效率和企业效益挂钩，职工收入多少应与其实际劳动能力、岗位贡献度、工作责任等因素相联系，也应与企业效益相联系。二是在关键管理岗位、生产、技术岗位应该充分利用竞争上岗的形式选拔出适合的管理干部，能者上、庸者下、能进能出。三是向贡献大、责任大的生产、技术和管理岗位的骨干人才倾斜，使其收入与普通职工和管理干部的收入产生明显差别，形成工资分配的激励机制。四是体现劳动力市场价值规律，对内能够留住骨干人才，对外能够吸引企业所需人才，增强企业向心力和凝聚力。五是体现出长效激励功能，利用股份期权等激励分配方式，让职工在收入分配中实现财富和自我人生价值的希望，把职工命运与企业命运结合起来。

三、把国有企业经营者与生产者的利益相结合，形成经营者与生产者荣辱与共的利益机制

随着改革开放的逐步深入，国有企业自主决定工资分配的方式和制度的权力不断扩大，正确处理好国家、企业、职工利益是在制定工资分配制度必须要遵循的原则。而要处理好这三者的利益，有效发挥工资分配制度在企业经济发展中的杠杆作用，必须要处理好经营者与生产者的利益关系。在40年的国有企业工资分配制度改革的实践中，有如下几方面不足。

1.经营者的利益与生产者的利益相脱离，两者未能有机联系起来，削弱了工资分配制度改革所带来的积极作用。上世纪八九十年代，在国有企业实行“承包经营责任制”以及现在实行的“国有企业经营者年薪制”，使得国有企业经营者与生产者收入差距巨大。经营者在承包期的收入或年薪高于生产者几十倍，甚至上百倍，使得生产者普遍感到不满，认为尽管收入比改革前明显提高，可以达到多干多得，但同时也认为干的越多，而经营者获得的收入就越多，产生了“钱都让经营者挣去了”的不满情绪;而国有企业经营者却认为生产者收入既然已经比以前提高，为何还不满足。这样使得国有企业经营者与生产者利益分离，双方产生隔阂，生出消极抵触情绪，甚至对立，从而工资分配改革所带来的积极作用得不到充分的发挥。

2.经营者在承包中的短期行为，只顾短期利益，借口变卖厂房设备等获得灰色或非法收入，不仅造成国有资产流失，严重侵蚀了国有企业长远利益，也损害了国有企业生产者的利益。

3.部分国有企业经营者利用职务便利与权力在工资分配方案制定时，作出明显对经营者有利的政策，忽视对生产者利益的维护。而生产者却缺乏对工资分配制度制定的影响力和权力，并且维权意识比较薄弱，也缺乏相应的权利保障体系。

在建立健全现代企业制度的今天，我们应该克服并改进这些不足和缺陷，按照市场经济要求和适应现代企业制度的需要，深化和完善国有企业工资分配制度，将国有企业经营者和生产者的利益相结合，应做到如下几点：一是正确认识和区分国有企业经营者和生产者在国有企业生产经营管理和企业发展中的地位、作用、责任和贡献，既要看到二者的不同和差别，也要认识到二者对企业发展缺一不可的共同性。国有企业经营者的收入利益应与国有企业效益和国有资产保值增值相挂钩，而生产者的工资收入利益与其劳动质量、效率以及业绩直接挂钩。二者在收入上应该有区分和差距，但要适度合理，不能随意放大，要公平公正，与各自责任、贡献相匹配。二是在分配制度上要有效体现出经营者收入利益是在必须保证生产者收入利益的基础上获取，否则经营者也无法获取其收入利益，甚至受到处罚。三是可以使生产者持有一定股份，使得其既是生产者也是所有者，可以享受国有资产增值的收益，从而提高生产者的财富收入，缩小其与国有企业经营者的收入差距。四是健全工会、职工代表大会等制度，使其作为生产者的利益代表者参与到国有企业工资分配政策的制定中，增强生产者维护其自身权益的权利及保障能力。

综上所述，本文通过总结建国70年来国有企业在工资分配制度上的经验教训，得出在进一步深化国有企业改革的过程中，要充分调动国有企业职工的积极性、主动性以及创造性，这就要求国有企业在制定工资分配政策上拒绝平均主义，要按劳按责分配，充分发挥工资分配制度应用的激励作用。同时，也要在分配过程中注意国家、企业和职工三者之间的利益，使得国有企业经营者与生产者的收入差距既明显但又在合理区间。国有企业工资分配制度还应该使得职工利益与经营者利益、国有企业利益相一致。只有这样，才能够保证和促进国有企业长久发展。