知识型员工招聘的有效性研究

■韩月乔/三亚学院

一、前言

当今世界竞争己成为以经济为基础，以科技为先导的综合国力竞争。1990年联合国研究机构提出“知识经济”的说法，明确这种新型经济的性质。1996年，总部设在巴黎的经济合作与发展组织明确定义了知识经济，是指建立在知识和信息的生产、分配和使用基础上的经济，并提出了这种新型经济的指标体系和测度。知识型员工是企业价值的首要创造者，知识型员工管理是现代企业人力资源管理的重要内容。对知识型员工实施有效管理的前提是使用科学而系统的方法，挖掘和选择知识型人才并转化成为本组织的知识型员工。因此，构建一个符合知识型员工特质的招聘体系成为一个十分重要的理论意义和现实意义。

二、知识型员工招聘有效性的问题分析

（一）公司招聘工作不合理

员工招聘活动必须具备前瞻性，是为企业长期发展服务的，则不仅局限在被动的去为企业服务，甘愿充当“救火队”的角色。员工招聘与其它系统化的工作一样，在工作开展之前必须要有系统性的计划，而不应在员工离职后简单的补充或是部门提出需求时而紧急补充，它是需要按照制订的招聘计划而持续开展的系统性工作。员工招聘活动不是独立的职能模块，是与人力资源管理各方面相联系的，是一项系统管理工作。要想使得员工招聘活动取得有效的成果，前期的各项准备工作必须要做充分。完整的员工招聘过程是由招募、选拔、录用、评估等一系列活动组成的，这几者之间是紧密结合的系统性工作。招聘计划要有足够的时间和精力去选择人才，用人时才想到去招人必然会影响到招聘的质量。

（二）招聘渠道比较狭窄

招聘渠道的类型、网点的分布、合作模式决定了招聘效能，而企业目前的招聘渠道比较单一，主要集中在传统的人才市场招聘、网络招聘和劳务中介招聘等几个方面，一方面招聘渠道扩展的少，虽然目前存在的招聘渠道，但是都因效果不佳，最终放弃了。原因在于招聘者只是听说了那种招聘渠道，就和公司申请采用什么渠道，公司因为急于满足用人需求情况，只要该渠道不存在风险，一般公司都会准许招聘者尝试，但是，由于没有具体分析该招聘渠道是否符合公司的招聘需求，是否是招聘目前公司缺失的人员的最佳渠道方式。

（三）招聘工作透明度不高

从内部招聘结果来看，很多员工都是领导强力推荐的，这就说明了在招聘过程中进行了不正当干预，造成透明度不高。在公司或企业中，领导的权利会随着职位的升高而不断增大。职位高、权利大，不能意味着领导就可以为所欲为。从组织原则的角度来说，只能一级管一级，不能越级指挥；从实际工作中来看，领导对基层的状况不是很了解，仅仅根据对个别员工的印象来进行招聘决策，很容易出现偏差。领导进行不正当干预，是导致企业内部招聘失败的一个主要原因。

（四）对人才的评价方法过于简单

企业在对人才的评价方面都存在着过于简单的通病。现代化的测评手段近年来发展迅速，不仅在方法上越来越丰富，在准确性和科学性上也在不断提高，因此，很多现代化的评价手段己经被国际公司普遍所采用。而企业在这方面还比较薄弱，知之甚少，甚至还只依赖于一二种传统的方法，降低了招聘的科学性及准确性，不利于企业招到优秀的人才。

三、研究对策与建议

（一）要重视知识型员工的招聘工作

首先要深刻认识知识型员工的深刻内涵。首先要把高学历和知识型加以区别，真正的知识型员工并不一定需要高学历，要打破“唯学历”的传统思维。其次，需要认识到知识型员工的复杂性，不仅仅是个人特征的复杂，也包括工作内容的复杂。最后要转变招聘态度，从“招”到“求”。招聘实际上是招聘方和应聘方的双向选择，应聘者被录用后，一方面接受了招聘组织提供的工作，另一方面也会给招聘组织提供智力资本。而且，人才作为资源，始终是稀缺的，尤其是能够为组织带来巨大经济利益的知识型员工。因此，组织不能坐等人才的造访，而应该走出去，主动寻找人才。

招聘人员的素质构成在一定程度上决定了招聘结果。企业的招聘活动必须高度重视招聘人员的素质构成。一方面，在组成招聘小组的时候，应该尽量选择那些经验丰富的招聘人员。同时企业还应该经常组织学习和培训，使招聘人员对于工作说明等内容加以了解和更新，以适应新的变化和发展。另外，还可以借用专业的猎头公司，增加企业招聘工作的成功性。

（二）要对招聘工作的时间和成本加以控制

企业需要根据招聘需求的轻重缓急，从整体上把握好招聘体系的时间线，一方面既要控制好时间的总量，另一方面也要对招聘体系中每个阶段的时间加以控制。这需要招聘人员首先从整体上对组织的用人需求有战略上的把握，能够准确分析每个岗位需求的轻重缓急。其次，招聘人员还需要在招聘准备阶段对整个招聘过程进行科学的设计，预判在招聘阶段可能出现的各种问题，并在部署规划时加以规避。最后，招聘人员要认真制定和落实招聘评价方案，对招聘的各个阶段进行有效的监督和控制，及时反馈招聘过程中出现的各种问题，并加以调整，确保招聘体系的时间有效性。

知识型员工的招聘体系还应该注意成本的控制。知识型员工的招聘本来就是一个复杂的过程，所以在招聘的过程中，可以通过采用网络招聘的模式，这将会大大节约招聘的成本，同时也能节约招聘人员更多的精力。另外，在招聘信息发布阶段，选择合适的信息发布渠道，不仅可以节约成本，还能起到更好的宣传效果。

（三）需要建立符合知识型员工的招聘体系

构建知识型员工招聘体系，必须树立正确的招聘观念、进行系统的招聘设计、安排合理招聘过程、采用科学的测量方法和组织高素质的招聘队伍，以及进行必要的招聘评价工作。树立正确的招聘观念要求组织管理人员准确认识知识型员工的内涵和外延，重视知识型员工的招聘工作，同时转变招聘态度。进行系统的招聘设计需要组织管理人员从战略上重视人事计划工作，把人事计划工作变成一个长效性的工作，另外也需要灵活编制知识型员工的职位说明书。安排合理招聘过程要求组织在招聘实施的过程中，根据自身的具体需要，采取不同的针对性强的招聘形式。采用科学的测量方法则强调组织内的人力资源管理人员掌握足够的测量技术和方法，在针对不同的招聘需要时选用不同测量方法和组合。最后还必须加强招聘队伍自身的建设，努力提高招聘人员的个人素质。

（四）重视招聘评价机制

招聘评价是对整个招聘体系的保障。没有招聘评价，招聘设计中的缺陷在过程中就得不到及时的纠正，新的招聘工作也很容易延续上一次的错误。因此，一个完整的招聘体系，还应该包括招聘评价。招聘评价是一个相对特殊的过程，它既可以作为事后评价和独立于招聘之外，也可以作为进程评价包含与招聘工作之中。

四、结语

市场经济下，更高效的工作才能在竞争中取胜，员工招聘工作亦是如此。企业的竞争更多的是人才的竞争，效率优先在员工招聘中的体现主要是能够快速明确企业招聘需求，在保证招聘质量的前提下，为人才缺口部门在最短时间内补齐人员配置计划，并尽可能降低招聘成本。一个好的招聘系统，就是能够在保证招聘质量的前提下，以最少的成本快速获得适合的优秀人才加入公司。