绩效考评理论发展研究

摘 要：中国古代的考核制度被称之为“考课”，即根据国家的行政计划对政府官吏进行监督的一种手段，监督时限依计划制定，监督内容包括官吏的品德、才能等，并依据监督评定的结果对其进行任免、奖惩。我国的“考课”起源于父系氏族社会，经历多代变迁发展至今。随着我国政治体制改革步伐的不断加快，国内事业单位在人力资源管理工作中普遍开始实行绩效考评，但是由于受到传统观念、管理模式、制度及方法的影响和限制，绩效考评的实际发展往往难以令人满意，鉴于此，试图从古代“考课”的思想根源、基本方式、完善程度三个角度来阐释考评制度的重要程度，并试图论证事业单位推行体制改革与文明建设中绩效考评的现代意义。

关键词：考课;事业单位;绩效考评

中图分类号：C93      文献标志码：A      文章编号：1673-291X（2019）29-0004-03

一、古代“考课”的思想根源

我国早在父系氏族社会后期曾有对氏族中管理者进行“三载考绩，三考黜陟幽明”的记载，是指所有的官吏每经三年进行考评一次，每经过三次考评（即九年），根据考评综合结果定夺晋升还是降职。在先秦时期，考核官吏的标准为“品德”、“能力”、“功劳”;方式为统计，即汇总各地州的人数、土地数、赋税等情况并记于木简上，呈给皇帝，皇帝根据政绩结果，决定行赏还是惩罚，这样就增加了不同职务的管理岗位责任制。

唐代由于科举制度的产生，因此对于官吏的考核范围也进行了相应扩大，各项标准和方式也更加健全和合理有效。如成立专门的考核机构、建立健全的考核制度体系、明确标准的考核程序等等，都标志着官吏的考核制度日臻完善。

宋代考核的标准和方式基本沿用了唐代的制度，随着制度没有顺应时代的更新变迁，就出现了“冗官”一说，就是凭借任职年限论资排辈来晋升的一种不成文考核方法。

到了元代，官吏的考核制度工作才向前推进了一大步，即所有的晋升降职奖罚等管理工作，均由中央政府统一明确规定。

明初考核制度又被分为考察和考满。考察就是对所有的官吏全部考核一次，同差通常六年一次;考满则是针对具体官员具体分析，根据具体的任期，在满三年做初考、满六年做再考、满九年做通考，最后将九年的任职情况全部记录下来，根据总成绩来决定晋升降职奖罚。特殊规定，品级为四品以上的官吏由皇帝亲自考核。明中叶以后，考核制度由于没有得到很好的有效监督，慢慢的流于形式化。

清朝的考核制度在明朝制度基础上简化为京察、大计。考核标准分为守、政、才、年，统称为“四格”;贪、酷、罢软无力、不谨、年老、有疾、浮躁、才力不及，统称为“八法”。

二、古代“考课”的基本方式

古代对于官吏的考核也同样区分等级，并且随着时间的变迁，等级制度越来越细化。比如，在明朝时期，所有官吏首先要经过一年的“试用期”，过了“试用期”者方可“为真”，才有资格被考核晋升还是罢免。由于明朝时期官吏是被划分为品级的，所以每隔6年施行一次全员考核，品级为四级以上的官吏被皇帝亲自考核，方式就是将自己6年来做得不足的地方写到奏章上呈给皇帝。当然，有些官吏虽品级相同，但所属职位不尽相同，对于这类情况，明朝考核制度中规定需按照各地州政务的繁忙程度来划分等级，以便委派官员时能各司其职、各尽其责。凡以州为单位征粮大于7万石，以县为单位征粮大于3万石，则被确定为“繁”;此外数额被确定为“简”。在同品级官吏考核的同时要根据考核结果结合政务工作的繁忙程度进一步做好人员安排。

后到公元1567年，又将府州县根据“大小、繁简、冲僻、难易”4个标准划分为上、中、下三个等级。等级划分并没有就此停止，清顺治元年1644年，清朝入关时划分等级的4个标准简化为“冲、繁、疲、难”。

到清雍正六年1728年，又进一步对“冲、繁、疲、难”作了诠释，即：交通要道为“冲”;事情繁多为“繁”;税收不易为“疲”;治安复杂为“难”。按照最新诠释的简化标准，将等级分为简缺、中缺、要缺、最要缺4個等级。凡是不存在冲、繁、疲、难这四种情况或存在之一的州县，被称之为“简缺”，可以由过了“试用期”的人员担任;凡是存在情况之二的州县，被称之为“中缺”，可以由在朝考中成绩偏好的人员担任;凡是存在情况之三的州县，被称之为“要缺”，需要由有经验的人员担任;凡是以上四种情况全部存在的州县，被称之为“最要缺”，必须由有经验的人员且在考核中优秀的人方可担任。

据统计清末年间统计，全国“简缺”州县占比45%、“中缺”州县占比30%、要缺州县占比20%、“最要缺”州县占比5%。各省内部的等级州县数量是固定的，以朝廷批准结果为准，且升一个“简缺”为“中缺”，就必须降一个“中缺”为“简缺”。所以在古代，官吏的晋升降职奖罚关键就在于是否可以将“冲、繁、疲、难”的州县治理得好，来赚取政绩。

中国古代官吏的考核行为大多数在朝廷内部当中进行，当然，官离不了百姓，但是民间百姓的声音多“产生”于在官吏离任的时候。比如俗称的“万民伞”，地州官吏在离任时，为了证明自己在任期间视民如子、爱民恤物，就会希望当地百姓做出点表现来，“性价比”最高的方式就是送一把乡绅集体签名的“万民伞”，意味着当地绅民都曾得到此官吏的庇护。又如“脱靴遗爱”，唐代崔戎在任华州刺史时是一位不折不扣的亲民好官，离任时全华州百姓拦在路上挽留他，不舍其离开，更为甚者拉断缰绳、拽掉官靴。渐渐，形成了不成文的规定，到了明清时期，无论官吏是否得以民心，离任时都要上演这样一出把戏，百姓脱掉官吏一只官靴作为留念。

三、以古鉴今：绩效考评的独特当代意义

纵观历史，古代对于官吏的考核制度建立及更新都非常重视，考核内容等级划分明确、重点突出，考核方式因人因地而异。借古鉴今，随着事业单位管理工作的不断完善，人们对于绩效内涵的追求也不仅限于简单的“四格”、“八法”，而是有了新的理解。美国管理大师彼得·德鲁克（PeterF·Drcker）曾指出，“所有的组织都必须思考‘绩效为何物？这在以前简单明了，现在却不复如是。策略的拟定越来越需要对绩效的重新定义。”因此，我国对绩效的界定也有了新的标准。绩效考评有广义和狭义之分，广义则是以组织或者部门为基准评价单位，通过绩效考评反馈的数据，评定组织或者部门任务完成情况，再做进一步调整和改进措施;狭义则是以个人为单位，采用科学有效的方式方法，评定个人的工作完成情况，根据结果对个人再调整合适的岗位，同时进行双向沟通。可见，当代的绩效考评是一个适应于评价活动、增强为进展和结果负责的一切有系统的努力的术语[1]。

绩效考评，又叫绩效评估、绩效评价等，是对一段时间的工作、绩效目标完成情况等进行考评评定的过程，是对前段时间的工作总结，同时考评结果为相关人事决策（加薪、奖金、晋升、解雇等）、绩效人事管理体系的完善和提高等提供依据[2]。严格遵守绩效考评原则、科学使用绩效考评方法，是提高组织和个人绩效水平的根本保障，最终实现“双赢”目标。

明确这个概念，可以明确绩效考评的目的及重点，明确注意绩效考评的时效关系。

我国古代对于官吏的考核有一个最大的优点就是考核方式因人因地而异，根据官吏的品级和所属地州县的政务繁简程度采取不同的考核体系，但又不缺乏遵循同一基本原则，即做到了分类管理。而我国现行事业单位政绩考核评价机制却没有注重分类管理思想，淡化了组织中各层级别员工的工作性质，没有因部门而异，没有因人而异，没有制定明确的岗位职责，以至评价结果太过形式化。为避免事业单位考核流于形式，我们在改革事业单位政绩考核评价制度时，应改变过去过分强调“唯GDP”论的做法，避免产生“长跑和游泳一起比赛”等荒谬行为，在看重经济指标的基础上，更要用可持续发展的眼光来看社会效益指标。近年来，各地政府已经结合自身的实际情况，在遵循基本原则的基础上施行了不同的科学考核体系，考评内容更全面，考核方法更科学有效，这无疑是事业单位绩效考评一个新的开端——大力推行分类考核思想。

当代绩效考评三大原则：（1）公开与公平原则。事业单位绩效考评是一项有助于组织和个人整体提升的重要工作，所以从制定绩效考评制度起就应本着公开的原则，降低考评工作整体过程的神秘感，使工作制度化，这也是保证考评结果民主的重要手段。公平是建立在公开的基础之上，只有公开原则得到有力发挥，才能彰显公平原则的魅力。公平原则一方面可以提高被考核者对制度的满意程度，另一方面可以增加被考核者对结果的接受程度。使被考核者清晰地了解自己在工作中的优缺点、长短处，从而合理改进今后的工作模式，达到了绩效考评的最终目的。（2）反馈与提升原则。反馈作为绩效考评工作的最后阶段，其过程是将结果通过面谈、讨论、信函、非正式四种方式传达给被考评者，其目的是使被考评者通过听取意见进行思考和自我评价，工作中好的留存，不足的摒弃或者加以调整。提升是当代考评理论的出发点，若经过合理的绩效考评机制确没有使组织和个人得到提升，那么考评就是没有意义的。因此，我们要把提升当做绩效考评的基本原则，来控制绩效反馈的结果。（3）可靠性与正确性原则。可靠性又叫信度，信度是指测验结果的一致性、稳定性和可靠性。绩效考评的信度是指通过采取同一种考评方法对不同的被考评者进行测验其工作能力、工作行为、工作态度等事项时所得结果是一致稳定可靠的。可靠性原则既保证了信息来源的真实，又保证了采取方法的得当。正确性又叫效度，效度是指测验结果的准确性和有用性，包括内容效度、准则效度和结构效度。绩效考评的效度多是强调内容上的效度，是指采用科学的考评方法对被考评者进行测验其工作内容的程度，测验结果与测验内容越吻合，效度则越高，反之亦然。由此看来，可靠性与正确性原则是事业单位绩效考评长期稳定发展的前提条件。

当代绩效考评三大方法：（1）360度考评法，又称为交叉考评（PIV），最早被英特尔公司提出并加以实施运用。新的考评方法摒弃了早期单向考评结构，即只有上级考评下级，采用了360度全方位的交叉考评结构。交叉意为信息来源的多元化，是可以从上级、同事、下级、同行甚至个人层面来进行评定的一种方法。这种方法的优点就是多角度了解被考评者的工作水平，多层次发现被考评者存在的不足，多方位提升被考评者的工作绩效。（2）目标管理法（Management by Objectives，MBO）。MBO来源于美国管理大师彼得·德鲁克（PeterF·Drcker），目前是当代事业单位绩效考评中应用最广泛的方法。此方法借鉴了管理的哲学思想，是一种双向考评结构，是上级与下级通过协商的方式共同商定个人的考评目标，每个员工都有依个人情况的具体考评指标，考评者根据被考评者对于指标的完成情况而定考评结果。应用目标管理理论来探索事业单位或部门的管理，其目的就是要建立和形成优化推动机制[3]。（3）关键事件法（Critical Incident Method，FDM）。FDM是针对被考评者在处理平时工作中的重要事件时体现出来的关键行为和结果进行评定的一种方法。每一层次的主管人员只负责其内部员工，记录员工表现优秀和表现不良的处理行为。在每一次考评开始时，结合平时记录结果与该员工开展一次面谈的反馈工作，并根据面谈讨论情况对其做出最终的考评结果。这种方法的优点是突出重点，省时省力;缺点则是范围狭窄，忽略个人的整体表现，考评结果略缺乏公允。

当代绩效考评的十大流程：（1）事业单位组织人事部门负责起草适用于本单位的绩效考评实施方案，经过党委会议讨论同意后即可印发施行。（2）单位各部门根据方案细则对本部门人员进行绩效考评，并在规定的时间内向组织人事部门提交考评数据。（3）组织人事部门按照方案中规定的评分标准，对单位各部门提交的数据进行打分。（4）组织人事部门将单位各部门分数汇总表呈单位主要领导审核，经签字确认后，进行单位内部公示。（5）单位主要领导就考评结果与分管领导进行沟通，分管领导与其管辖的部门主要负责人进行双向沟通;若部门主要负责人反映考评结果有失实之处，可由分管领导通知组织人事部门。（6）组织人事部门根据各分管领导反映的情况，据实及时进行调整绩效考评结果。（7）组织人事部再次呈上新的考评结果，待单位主要领导最终确认后，出具调整情况报告并张贴公示。（8）组织人事部根据确定的绩效考评结果，制定奖惩方案。（9）成立领导工作小组，召开奖惩方案讨论会，并根据会议讨论结果及时修改奖惩方案。（10）奖惩方案经过党委会议同意后，即印发施行。

近几年来，事业单位在绩效考评工作的实践中仍在不断的探索，遵循原则、采取适当方法、严格按照工作流程建立了一整套的考评制度，逐步向科学化、规范化方面发展，并且对于调动事业单位工作人员积极性、促进社会事业发展具有重要意义。具体表现在以下三个方面。首先，绩效考评管理工作俨然已成为事业单位人力资源开发与管理的重中之重。人力资源开发与管理工作体系的构建及制度的完善是绩效考评能够顺利进行的前提条件，同时绩效评估对于事业单位的文化建设方面也具有一定的社会导向价值。为建立事业单位人力资源管理的良性机制，必须大力推进事业单位绩效考评管理工作，站在宏观整体的角度，以发展的眼光将两者有机结合，如在人力资源管理中的岗位轮换晋升环节、培训环节、沟通环节等融入绩效考评管理工作。其次，事业单位绩效考评的模式应该在具有事业单位共性的前提下，根据单位自身特点，制订出具有个性的实施方案。事业单位的共性就是不像企业那样追求目标利润最大化，不受这个固定战略的驱使，而是全方位体现为社会、为人民服务的宗旨，换言之，追求社会服务最大化。但是，任何一个事业单位都脱离不开社会，都是在社会的大环境下利用社会资源才能更好地为社会提供服务。既然利用社会资源，就要充分考虑使用资源后的效果与效率，将单位的各项组织使命分解为可量化可考评的具体目标。那么，分解的过程就必须根据单位的自身特点，以便做到考评的内容确实为单位所需，即最高性价比。这也是为什么要在共性中找个性的根本原因。最后，事业单位绩效考评也可以积极的借鉴企业绩效考评的先进部分，如理念、方法、模式等。事业单位绩效考评模式向事业单位企业化绩效考评模式过渡发展是一个摸索的过程，这不仅可以提高工作效率，同时还能降低事业单位的运行成本。由于事业单位整体不存在市场竞争机制，个体又不存在个人利益竞争问题，都是按级评定个人能力，因此难免会存在工作效率低、不积极的情况。只有结合企业的绩效管理模式建立起单位内部的竞争机制，才能大力提高事业单位的工作效率。

随着事业单位改革的不断深化，若对事业单位的投入产出、资金的使用用途、使用效率等方面进行全方面量化评价，那么绩效考评管理工作就必将得到重视，绩效考评内容的丰富化、原则的规范化、方法的多样化、流程的完善化也定会成为重要的发展趋势。因此，绩效考评管理必将成为国家对事业单位进行科学有效管理的一种不可或缺的手段。

参考文献：

[1]  Reinventing Government Series：Performance Measurement and Budgeting.Sheldon Silver& Many Luster，July 1995 Page 127.

[2]  李芳瑜，刘芹.试论公共图书馆人力资源绩效考评[J].图书馆，2007，（4）：102.

[3]  方诗国.事业单位绩效考评初探[J].兵团建设，2011，（17）：30.

[責任编辑 兴 华]

收稿日期：2019-07-15

作者简介：郭天琪（1989-），女，黑龙江哈尔滨人，硕士研究生，从事会计、审计研究。