90后基层员工非物质激励对策分析

□闫春凤

当今社会，90后已成为职场中的一支新生力量，90后员工的工作表现和行为模式逐渐引起了企业管理者的注意。在实际的管理过程中，企业越来越发现，对90后员工的管理与对70后、80后员工的管理有很大不同。90后员工创新能力很强，思维比较活跃，善于表现和相对自信，他们不受传统思想的限制，不喜欢条条框框的束缚。与此同时，他们也较易情绪化，抗压能力也相对不足。为了充分发挥90后员工在企业发展中的重要作用，了解90后员工的特点和需求，提出有效的激励办法和策略，成为企业管理中不可或缺的重要内容。

一、90后员工的特点

90后善于学习，知识更新快，创新能力强，接受新事物快，能够通过各种渠道获得更多全面的信息，善于利用各种工具；自主性强，希望从事自己感兴趣的工作，敢于表达自己的观点和主张，希望得到认可和肯定，但工作中必要的经验和操作技能有些欠缺。90后自我意识很强，喜欢掌控全局，习惯以自我为中心，从自己的角度出发考虑问题；接受新鲜事物快，喜欢挑战和尝试，好奇心强，不安于现状，敢于冒险；懂得把握机会，善于表现，相对自信和果敢；但是大多数90后担当力不够，工作中协作意识较弱，往往会与同事产生摩擦。90后自尊心很强，情绪易激动，不太容易接受他人的批评和指正，有时还可能因此做出过激行为；个人的情绪也很容易影响他们对待工作的态度，有时不喜欢按照规定和流程行事，希望尝试不同的工作和岗位，这就容易引起他们工作上的不稳定和工作热情度不高。

二、非物质激励的内涵和优势

（一）非物质激励的内涵

1947年，管理学大师西蒙首次将非物质激励理论纳入理论分析研究，非物质激励正式进入人们的视野。西蒙在他的代表作《管理的行为——管理组织中决策过程的研究》中提出了“诱因”这一概念，他认为，“诱因”是提供给个体成员，并且可以满足他们需求的效用。诱因分为物质诱因及非物质诱因，非物质诱因包括和谐的同事关系、良好的工作环境、个人价值的实现等。非物质激励相对于物质激励而言，是指能够满足员工自我发展等高层次心理需求，激发员工内心产生实现某些积极向上的工作态度和行为的激励方式。

（二）非物质激励的优势

1.能够满足90后员工多样化的需求。激励是以需求为基础的，需求的多样性应该导致激励方法的多样性。马斯洛需要层次理论指出，“人”的需求层次是从低到高的，人在满足低层次需求后，会追求如个人价值实现、工作成绩认可等更高层次的需求。从90后员工的特点来看，他们的性格特征、思想观念、心理需求与前一辈人有较大的差异，优越的物质条件决定了物质激励对他们产生作用的有限性。所以，企业应该充分了解90后员工的内在需求，突破传统的物质激励手段，通过非物质激励来满足90后员工多样化的需求。

2.有助于营造良好的企业文化和工作氛围。企业文化是一个企业软实力的体现，它的内容包含着一个企业的经营哲学、价值观念、企业精神和道德、企业形象、企业使命等一些精神化的因素。初入职场的90后基层员工对工作环境和工作氛围有很高期待，他们渴望人性化的工作岗位、轻松的工作环境、和谐的工作氛围、良好的人际关系，他们希望获得尊重和成就感，他们希望被认同和肯定。物质激励过于单一，非物质激励可以帮助企业营造良好的企业文化，建立共同愿景和目标，帮助员工增强对企业的归属感和认同感，为企业的发展做出努力。

3.激励效果具有可持续性。相对于非物质激励而言，物质激励具有一定的局限性和不可持续性，表现在：从企业自身的角度来讲，一味的物质激励会增加企业的管理成本；从90后员工的角度来讲，物质激励不够丰厚则激励效果不明显，会让90后员工产生麻木的负面情绪，同时偶尔的物质激励也不能满足90后员工初入职场对工作成就获得感和满足感的渴望。物质激励手段和激励效果有一定的局限性，而形式多样的非物质激励，其激励作用相对物质激励来说就更加持久和具有可持续性。

三、90后基层员工非物质激励对策分析

（一）从成就需求的角度分析

1.目标激励。员工个人目标的达成有助于自身成就感的获得，也有助于企业战略目标的实现。目标制定的可行性，直接影响着员工的工作状态和情绪。所以，制定合理的目标，通过目标激励，帮助90后基层员工明确努力方向和奋斗目标。一是设置目标要具体。基层的90后员工希望得到肯定，所以明确的目标有利于他们出色地完成工作。二是难易程度要适当。90后员工普遍自信心、自尊心较强，难度过大，会打击他们的工作积极性和对工作的热情。三是事后反馈要及时。第一时间了解90后基层员工工作目标的完成情况，及时予以肯定、指导，强化激励效果。

2.职业生涯规划激励。90后员工渴望新的发展空间和工作挑战。当他们进入职场后，他们自然想知道自己在公司的发展前景是怎么样的。为他们定制职业生涯发展规划，可以明确他们在公司的发展定位，积极引导他们为新的工作岗位创造价值。第一，制定合理的竞争机制和职业发展通道机制，提供更多的发展平台，调动90后员工的积极性。第二，整合资源，优化配置，充分发挥员工特长，根据胜任能力合理配置工作岗位。第三，提供多元化的培训方式，给予员工持续培训的机会，满足90后员工在实现个人价值、提升工作能力等方面的培训需求，培养他们对企业的归属感，同时也有利于学习型企业的构建。

（二）从权力需求的角度分析

1.授权激励。作为企业的一员，90后员工虽大多处于基层工作岗位，但他们也是企业的一员。他们也想了解公司的发展规划和战略愿景，也很关心项目的进展情况或开发程度。企业可以灵活管理，适当授权。通过授权激励，可以让90后员工参与到企业的决策过程中来，让他们了解项目任务的整个进度，并给予提出意见和建议的机会，帮助项目任务尽快完成。企业建立责任监督机制，提高90后员工的责任感，也增加了其工作动力。良好的放权加上合理的监督，授权激励的作用就会被最大化地展现出来。企业实施授权激励，也充分体现了企业管理的公平公正。

2.参与式管理激励。让员工在不同程度上参加企业的决策过程和各个管理事项是参与式管理激励的重要途径。所谓参与式管理激励就是让90后员工获得一种参与感，参与往往被认为是一种最大的认可；让90后员工拥有一定的话语权，参与到企业的管理中来。一是管理者要懂得分享决策权。在对某件事情进行决策前，可集思广益，广纳谏言，给90后员工发表看法的机会，这样所产生的决策能使90后员工更容易接受和予以实施。二是制订合理的员工持股计划。90后员工虽然工作经验不足，但是他们思维活跃，思路超前，给90后员工释放一定的股份，可使企业利益和90后员工的利益捆绑在一起。

（三）从亲和需求的角度分析

1.沟通激励。沟通是为企业这个不断运转的大机器准备的最好润滑剂。90后员工的个性开发，情绪容易受到影响，企业应该充分利用沟通激励这一润滑剂。一是企业应该建立正式的沟通渠道。例如员工信箱、公司留言板，鼓励90后员工建言献策，上级领导也可以及时关心、尊重员工提出的问题；还可以通过谈话形式，上级领导要提高沟通技巧，表达沟通诚意，使员工感受到尊重。二是非正式渠道。领导要采取非正式交流的形式来激励90后员工，如征询90后员工建议，不随意提出反对意见，不刻意对工作信息进行隐藏，从而不影响90后员工的工作成果。良好的沟通能够营造和谐的企业氛围，给90后员工带来归属感。

2.情感激励。情感激励的使用是非物质激励的关键方式，也是成本最低、收益最高的激励方式。情感是一个广泛的概念，心情和情绪都属于情感，90后员工也不都是完全理性的，他们对工作也是有情感的。马斯洛需要层次理论认为，人的需求层次是逐级递增的。因此，企业管理者要善于运用“情感留人”，在满足90后员工基本的生理需求后，运用尊重、关心、减压、疏导等情感激励的方式，关心90后员工，对于提高他们工作效率效果显著。90后员工社会经验不足，进入职场难免会有心理压力。企业可以为其提供心理咨询，也可以通过谈心谈话等形式，疏导缓解心理情绪，营造人文化管理模式，从而调动其工作热情，提高凝聚力。

四、结语

90后步入职场，已成为企业的主力群体和劳动力市场的主力军。充分了解和认识90后员工的特征，掌握90后群体的不同之处和内心诉求，已逐渐受到企业管理者的重视。伴随着对90后员工的深入了解，可以帮助90后员工抓住机会，提升实力，成长为企业的中坚力量。研究90后员工的非物质激励对策，有助于企业在人力资源管理过程中少走弯路，有助于企业帮助90后员工发挥更大的自身价值，有助于企业完善自身的管理模式和激励策略。