企业视角下高技能人才培养策略研究

李伟

摘要：目前总体高技能人才培养与政策投入形势良好，但高技能人才供给与需求的结构性矛盾仍较为突出，为了加大高技能人才的供给，以前强调更多的是要发挥职业院校的作用，今后要更加重视发挥企业主体的作用，要在高技能企业的评比，高技能人才的自我提升，高技能人才的学习成长平台方面下功夫。

关键词：企业视角;高技能;培养策略

中图分类号：F203.9    文献标识码：A

文章编号：1005-913X（2019）12-0149-02

国务院办公厅在2019年5月出台的《职业技能提升行动方案2019-2021年》，明确提出到2021年底技能劳动者占就业人员总量的比例达到25%以上，高技能人才占技能劳动者的比例达到30%以上。而2018年，我国就业人员有7.7亿，技术工人有1.65亿，其中高技能人才4 700多万。技术工人占就业人员的比重大体上占到20%，高技能人才只占6%，与行动方案中制定的目标尚有很大的距离。要大量培养高技能人才，必须要更加重视企业主体的作用，这是由高技能人才的成长规律所决定的。

一、高技能人才与企业关系分析

高技能人才是在生产、运输和服务等领域岗位一线，熟练掌握专门知识和技术，具备精湛的操作技能，并在工作实践中能够解决关键技术和工艺的操作性难题的人员。可以看出，高技能人才首先要掌握专门知识和技术，而职业院校受到场地、师资等条件的限制，大多只能传授通用性的知识和技术，那些专门性的知识和技术只能从企业内部习得。而据国家人社部和全国人大常委会执法检查组有关数据分析，我国技能劳动者占从业人员的比例，虽然从2010年的13%提高到2018年的22%，也就是说8年间，我国技能劳动者只增加9%，这对正处于转型升级的中国制造业来说，无法为转型期间的中国制造业提供充足的人力资源。而作为技能人才供给侧一方的高职院校或中职学校，由于校企深入合作机制尚未正式推动或自身投入的不足，大多数民营企业对现代学徒制的认识较为陌生，以致于职业院校的学生找不到提升技能的关键点，仍停留单纯招收学生的订单班模式，而作为用人一方的企业却找不到适合的人才推动产业或设备的转型升级，两者间的脱节，使高技能人才的培养面临各种困难。

二、高技能人才培养现状

（一）培养周期长

高技能人才既具备扎实的理论知识，还要具有专业的操作技能，而要实现专业的水平，需要的是一个长期积累的过程，高技能人才必须要在时间上积累相当长的时间，快则3-5年，多则10来年，职业院校的学习年限一般就是3年，本来就比较短，而且在学校期间还要花费大量的时间去学习通用文化课程，花在技能学习的时间就更少了，即便学生愿意花课外时间去学习技能，但是由于学校场地的限制，也没有办法提供真实的工作崗位可以让学生去提升操作技能。更重要的是高技能人才不仅要有知识和技能，还必须要去解决关键性的操作难题。职业院校需要可以提供一些仿真的实训室，模拟企业中的一些生产工艺和生产流程，让学生去练习和提升操作技能，但是由于只是仿真的，学生面对的都是一些简化过的理想型的工作岗位，但是真正的企业一线是复杂的不完美的，甚至会遇到危险的紧急的情形，会遇到各种各样的难题需要去克服和解决，这些都是在院校学习中不可能100%模拟出来的，另外学生解决这些操作性难题的积极性和紧迫感也没有那么强，他们的学习强度偏低，离真正的企业难题难度差得太远了，这就决定了高技能人才必须是在工作实践中解决难题的人员，高技能人才只有在企业中才能体现出其价值，必须依托企业这个平台，在实战中学习、锻炼、成长。

（二）传统观念仍对职业教育存在偏见

被誉为“世界技能的奥林匹克”的世界技能大赛，我国在第45届世界技能大赛荣获金牌榜、奖牌榜、团体总分第一，这些成绩的背后，说明经过多年努力，崇尚技能宝贵、工匠精神已为我国培养一批批高素质技术技能人才，但受传统观念影响，社会上部分用人单位仍注重高学历人才，家长们也普遍认为，只有攻读本科才是真正上大学的观念根深蒂固，而忽视了高技能人才也是人才这一理念。正是这种传统观念的影响下，社会公共资源、企业技能人才培养机制不到位和政府高技能人才激励政策落实不到位，使本已困难重重的高技能人才面临诸多后顾之忧，没有得到应有的物质保障和尊重。而高技能人才培养周期长，使00后不想、不愿真正认可职业教育，更不愿像父辈那样，做生产一线工人。此外，部分中小企业宁愿高薪从外聘请高技能人才，也不愿花精力培养“自己人”，这种急功近利的人才观念，进一步制约企业高技能人才培养的数量与质量，导致“技工荒”现象周而复始上演。

（三）现代学徒制人才效能在企业界未能有效发挥

在高职试点现代学徒制，非常考验学校举办者的办学决心，因为面对有限招生人数、不确定的报名情况和同等的招生考试工作量，需要学校举办者的下定决心，才能有效协调校内各职能部门（如教学部门、招生部门、教务部门和校办等部门），为现代学徒制学生在校学习期间创设“特殊”的教学安排。同时也检验企业参与高职教育改革的情怀，因为校企联合招生最大受益者是企业，能够为企业解决未来2年的人力资源问题，但需要合作企业在“人、财、物和机制创新”等方面对试点专业学生作出政策安排，如联合招生费用预算、企业导师选拔及补贴、企业在线学习平台构建、学徒员工晋升通道设置和后勤保障等方面，由于大多中小企业实力不够或产教融合意识不强，只能导致现代学徒制联合招生“虎头蛇尾”，人才效能预期效果大大折扣。

三、高技能人才培养路径

高技能人才要在企业这个熔炉中才能充分锤炼，企业在培养高技能人才应当充当主力军，但是目前的现状是企业在培养高技能人才方面动力和积极性都不高，企业愿意花重金引进和培养高学历的科技人才，但是不愿意培养高技能人才，要改变这种现状，需要在以下几个方面改进。

（一）制定高技能企业的评比办法

企业愿意引进和培养高学历的科技型人才，有一个很重要的原因是要评比高新技术企业。如评比国家级高新技术企业，有一个硬性指标是科技人员的人数占企业当年职工总数的比例不低于10%，这个10%的硬性指标引导企业必须引进一定数量的高学历的科技人员。国家有关部门可以考虑出台高技能企业的评比方法，要求高技能人才占员工总数的比例必须达到多少百分比以上，这样就从源头上激发了企业引进培养高技能人才的内在积极性了，对于企业而言，培养高技能人才不再是一个可做可不做的不定选项了，而是变成了必须去做的一个必选项了。通过制度的创新，从高技能人才的需求侧——企业入手，通过需求来拉伸高技能人才的供给。通过高技能企业评比这个抓手，配以相应的政策、信贷、税收等支持，引导有条件的企业往高技能企业这条道路上行进，鼓励更多的企业去培养高技能的人才。

（二）引导高技能人才的自我提升

目前我国的实际是高考中的高分段考生基本上会选择入读本科，走科技型人才之路，低分段的考生才会选择职业院校或者技工学校，走技能人才之路，对这些考生而言，社会上对他们的评价并不是很高，认为他们是高考中的落后者了，比起科技型人才，他们已经要低人一等了。受社会环境的影响，技能人才对自我的评价也不高，他们并不以从事技能岗位为光荣，只把它看做是一种无可奈何的社会生存之路，他们不愿意老老实实待在一线岗位，踏踏实实地提升岗位技能，心浮气躁，无法沉下心来钻研提升技能。只有在整个社会上创造出一种技能光荣的大环境，在社会中弘扬工匠精神，高技能人才与科技型人才一样受到社会尊重，有了这样的一个鼓励高技能人才的大环境，高技能人才的自我提升就有了一个强大的保障，才会源源不断地有更多的人员扎根一线岗位，安心钻研岗位上遇到的疑难杂症，在企业实践中主动地提升技能。企业要营造高技能光荣的环境，可以采取一些行之有效的措施，授予高技能人才各種荣誉。比如惠州市就出台了一个首席技师的制度，对那些高技能的人才授予首席技师的称号，配以各种荣誉和奖励。也可以将高技能人才在生产一线中钻研出来的关键技术授予“某某工作法”，在全行业中推广。还可以效仿军队做法，开展岗位练兵和比武大赛，通过比赛来激发一线岗位的人员提升技能，攻关克难，不断挑战岗位极限，为个人和企业争光夺彩。

（三）为高技能人才的成长提供良好的学习平台

高技能人才的成长不能只靠自我提升，还要和同行多学习。目前科技型人才有各种各样的协会可以供他们交流学习，但是高技能人才方面的专门协会少之又少，要组建起高技能人才的协会，组织高技能人才之间多交流，多学习，技能提升不能只靠自我摸索，高手之间的切磋会带来观念的冲击，打消自满心态，通过交流可以找到差距，有针对性地提升技能，也可以学习他人的经验，用他山之石攻技能之玉。

为了尽快地培养出大量的高技能人才来满足社会的需求，必须要创新管理手段，通过高技能企业评比的抓手来拉动企业培养高技能人才;在社会上创造出高技能光荣的环境，让高技能人才能够自我激励，不断提升技能;发挥高技能协会的作用，为高技能人才提供一个交流学习的平台。

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[责任编辑：马 欣]