“双高”背景下高职院校教师发展策略研究

熊 书 李国利 杨贞妮 黄 春 邓雪松

(重庆三峡医药高等专科学校 重庆 404120)

一、“双高”背景下高职院校教师发展重要性

中国特色高水平高职学校和专业建设计划（简称“双高计划”），是继我国普通高等教育“双一流”后，国家在职业教育领域的一次重要制度设计。教育部、财政部印发《关于实施中国特色高水平高职学校和专业建设计划的意见》，就实施“双高”计划作出了部署，意见指出，“双高计划”要打造技术技能人才培养高地和技术技能创新服务平台，支撑国家重点产业、区域支柱产业发展，引领新时代职业教育实现高质量发展。“双高”建设路径及发展任务主要可概括为：1个加强（加强党的建设）；4个打造（打造人才培养高地、打造创新服务平台、打造高水平专业群、打造高水平双师队伍）和5个提升（提升校企合作水平、提升服务发展平台、提升学校治理水平、提升信息化水平、提升国际化水平）。从“双高”指导思想，发展任务和职业教育的全局来看，教师的科研、教学、创新服务等能力是第一竞争力，高水平的师资队伍是支撑高职教育改革与发展的“软资源”，是推动高职院校内涵建设的重要命脉。毫无疑问，高职院校教师发展是高职院校“双高”建设的重要保障，也是新时代背景下职业教育对教师提出的新要求，是契机、是挑战，更是使命，把握机遇，奋力突破职业高原“瓶颈”，消极应对则会被时代所淘汰，教师发展迫在眉睫[1]。

二、我校教师发展现状及存在问题梳理

（一）教师发展中心建设和发展与当前“双高”视域下高职教育发展需求不匹配

当前，我校教师发展中存在组织机构不明确、成员分工不明确、缺乏教师发展顶层设计、成员配备不合理、未形成一套科学有效的工作机制等基本问题，严重制约了教师的长远发展。目前，学校初步成立了教师发展中心，但仍处于初期建设和探索阶段，工作尚未全面展开，工作职能不明确，人事处和教务处同时在开展相关教师发展工作，如开展新进教师培训、服务教师发展、提供教学资源、组织本校教师参与教师发展、教学比赛、教师信息采集等活动，整个教师发展活动缺乏科学系统的顶层设计，没有完全落实教师发展中心日常基本工作，没有形成教师发展标准，特别是院部基本未设置教师发展中心，校院联动机制未有效形成和运行，而这与当前“双高”视域下高职院校教师教育发展需求是不匹配的。

（二）教师发展标准体系不完善，教师发展目标不明确

顶层设计中，未形成当前与“双高”建设匹配的教师发展标准体系，教师发展标准体系的制定未充分考虑当前学校“双高”建设实际情况，未实现教师不同职业阶段的发展（新进—助教—讲师—副教授—教授），虽然考虑到了教师发展的教学、科研、社会服务等多个维度，但仍然存在维度模糊、要素不系统、内外在发展标准脱离等问题。教师发展标准体系的确立是教师地位提升和教师职称晋升的前提，是评价教师教学质量，教师个人成长的有效依据，更是不同职业阶段教师制定教师发展规划，明确发展目标的重要依据，以基础医学部在2019年实施的教师个人发展规划管理为例，该规划涉及“教学能力”“个人素质”“科研能力”“社会服务”“其他能力”五个维度，包括“常规教学”等16个测评点。由于没有完整的校院两级教师发展标准体系，所以制定的教师发展规划表和目标任务不系统、不完整，主要表现为发展路径不清晰、项目模块凌乱，发展要素与维度不能有效支撑“双高”建设的师资需求等，未有效激发教师的内生发展动力，不能实现教师长久发展与发展评价及考核[2]。

三、“双高”背景下高职院校教师发展策略研究

结合我校“双高”建设背景及教师发展现状，笔者梳理了推进教师发展的“三健全—一重视—五提升”总策略：健全教师发展中心建设，健全教师发展目标及标准体系，健全教师发展保障制度及评价体系，重视教师发展团队建设，以团队发展为契机和把手，组建各级各类优秀团队，集中中坚力量突破职教高原瓶颈，提高“双高”党员的示范引领作用，“树典型，做表率，创业绩”，形成校级师资核心竞争力，带动整体教师发展氛围，提升以教师发展中心为平台的师资管理水平，提升校企深度合作水平，提升国际教育交流合作水平，提升教师信息化教学及教学比赛水平，提升教师创新创业能力。具体举措如下：

（一）建立“校—院”两级教师发展中心工作室，明确职能定位，发挥职能作用

2011年7月，教育部提出要“引导高等学校建立适合本校特色的教师教学发展中心”，2012年，我国高校教师教学发展中心如雨后春笋般出现，但在我国职业院校发展中，绝大多数职业院校对教师发展中心的重视度不够，没有深刻认识到教师发展中心在职业教育发展中的重要作用，也未能发挥其功能，当前我校应该抓住“双高”建设的机遇和挑战，提高对教师发展中心的重视程度，明确“校—院”两级教师发展中心的职能要求，成立发展中心工作室，夯实师资发展基础，提升师资管理与服务能力，全面提升我校教师师德修养、教育教学、教科研、社会服务、创新创业及国际交流水平，提升“双高”院校内涵建设。

（二）建立并完善教师发展标准

在学校教师发展中心的统筹布局和“—院”两级教师发展中心的共同努力下，应制定学校层面的教师发展标准，教师发展标准的内涵是激发教师的内生动力和培养教师的可持续发展能力，并有效支撑“双高”建设对师资素质及能力的要求，实现多维度、多要素发展，教师发展标准能够系统化，能够切实为不同阶段的教师提供对比、参照，能够在二级学院制定切实可行的年度教师发展规划和职业阶段教师发展规划，能够为“校—院”两级教师发展中心提供教师发展过程质量监控及评价反馈机制，结合当前我校“双高”建设的实际及当前职业教育的时代要求，笔者初步提出了系统的教师发展标准体系，此教师发展内在素质标准涉及师德师风、教育教学、教改科研、社会服务、个人卓越能力共5个一级指标，以及人格素养等23个二级指标，在此基础上充分考虑完善“双高”院校教师发展内涵要求，将教师的个人职业生涯发展、教师个人职称职级晋升、“双高”院校师资要求、学校教科研及社会服务能力等进行深度融合，形成了“内外融合、科学发展”的教师发展标准表，再次梳理不同教龄的具体业绩标准，形成教师发展标准体系，为“双高”高职院校教师指定个人发展规划提供了基本的指导和参考。

（三）建立健全教师绩效考核及教师评价体系

当前，我校形成了比较完善的教师绩效考核与评价体系，形成了两大方向的教师绩效考核政策，包括部门绩效考核和教师个人绩效考核，未来学校应在教师发展中心的统筹布局下，进一步创新教师考核评价机制，最终实现绩效考核及评价对接“双高”建设指标，对接教师发展标准体系，实现鼓励创新、多劳多得、优绩优酬。具体讲要从两方面加以落实：首先总体思路上应将教师“过程发展评价”与“成果考核评价”相结合，过程发展评价主要关注教师的职业主体意识、职业态度、职业品行、职业素养等隐性发展因素，这是教师发展的重要组成部分，是从“过程”走向“成果”蜕变的必修课，是教师发展从“量变到质变”的积累过程，而成果考核与评价是评价体系内的显性元素，无疑是对教师发展的最直观的评价。其次，应兼顾考核评价的导向性、激励性、可行性和公平性原则，优化建立以业绩贡献和能力水平为导向、以目标管理和目标考核为重点的绩效工资动态调整机制，通过绩效考核与教师评价，真正激发教师职业意识和职业内生动力，唤醒教师个人发展在学校发展中的主人翁精神，更可思考依据“校—院”两级教师平台，依托大数据实现对教师的公平性考核与评价，同时依托大数据及时反馈，反推教师个人发展质量的“诊改—改进—再诊改”模式，改进教师发展质量，这既兼顾考核与评价的公平性，也大大提升了学校师资发展的信息化管理水平[3]。

四、结束语

当前，我校正处于“双高”高职院校发展的关键期，目前，我国开创性提出并实践着“一带一路”伟大创新战略，探索由中国制造向中国“智”造转型，科技强国、技术强国、人才强国、创新强国是高职发展理念，更是要求，而作为创新的源泉和技能人才培育的圣地与摇篮，高职教育是发展的“主战场”，学校应准确把握发展方向，抓住国家和地方经济发展对高素质技能人才需求的重要挑战和重要契机，全面深化教育教学改革，强化师资队伍建设，提升师资水平和核心竞争力，从而整体推进我校高职教育不断向前发展，助力“双高”建设。