独立学院兼职教师管理模式探析

仰艳平

（南京工业大学浦江学院 江苏·南京 210011）

独立学院是我国高等教育大众化的必然产物，在满足更多学子接受高等教育的需求、增加高等教育入学机会的公平性等方面功不可没，但教师与资金短缺、办学特色不明显、竞争力不强等制约因素突出。[1]通过从高校、企业、行业、科研行政单位聘任兼职教师，成为缓解上述问题的有效途径。兼职教师管理模式是独立学院师资队伍建设中亟待研究的课题。

1 兼职教师管理存在的主要问题

（1）缺乏长期规划。独立学院是民间资本投资办学，发展历史短，教师在数量、职称、知识能力、“双师型”占比等方面尚未形成合理的结构。培养自有教师队伍投入成本高、周期长，聘任兼职教师成为不二之选。但目前独立学院聘任兼职教师大都还是停留在解决没有人上课的层面，选聘考核不到位，往往需要依靠熟人介绍，管理松散、流动性大。

（2）缺乏科学性、系统性。目前，我国尚未形成兼职教师发展的制度环境，对于兼职教师的聘任、考评、薪酬待遇等没有明确的法律、政策依据，独立学院对兼职教师的管理缺乏科学性和统筹规划。一般都是教学秘书在期初、期末和兼职老师有一定的沟通，其他管理人员、专业负责人或专职专任教师与其几乎没有沟通。兼职教师上完课就匆忙离开了，与师生交流的机会很少。兼职教师的日常教学质量监控、教学资料、试卷等缺乏有效把关、审核。专兼职教师、兼职教师之间几乎没有交集，兼职教师未参与到人才培养方案制定、专业和课程建设中来。

（3）具有行业背景的兼职教师紧缺。独立学院是以需求为导向培养技术应用型人才，在其专业综合评估指标体系中明确规定，专业课主讲教师中具有企业或行业实践经历或“双师型” 教师比例不低于40%，但现实中远低于这个比例。这与我国现行教育体制下高校选聘专兼职教师重学历学位和理论知识，轻实践经验和技术技能有很大关系，客观上造成“双师型”教师比例严重不足。

2 兼职教师管理模式构建

2.1 专兼职教师联动管理

作为教学型的独立学院，教学为主和职业性应成为它的主要特点，专业设置和课程安排必须考虑劳动力市场的需要。培育办学特色，提高竞争力。如此，构建一支能满足教学需要和人才培养目标的师资队伍是关键。

一是针对现有专职专任教师数量不足、结构不合理等问题，根据人才培养定位、专业设置与规划、课程与教材建设等方面的需要，合理从其他高校、企业、行业、科研院所、退休或自由职业人员中公开招聘兼职教师。特别要重视校企合作、学研结合，注重行业兼职教师的引进，充分发挥其实践经验丰富、技术技能强，熟悉行业人才需求的优势，为学校教学和人才培养目标的实现充分发挥能量。

二是做好对接服务工作，专兼结合，优势互补。根据课程的专业归属，二级学院（系部）实施专业或教研室课程负责制。各专业负责人或教研室主任根据本专业教师的学科、专业知识结构，安排专人对接兼职教师的日常教学工作。如告知学校的管理要求、介绍学生情况和专业培养目标、提供教学大纲、告知教学日历撰写规范、出卷要求，协助专业负责人传达相关教学材料的审核修改意见、收发课程教学归档材料、协助兼职教师解决日常教学中遇到的问题等。专业负责人或教研室主任分别于期初、期中、期末组织专业骨干教师随堂听课，开展专兼职教师座谈交流、教学研讨、取长补短，鼓励兼职教师参与到人才培养方案修订、专业课程建设中来。同时，学校要重视对兼职教师情感上的投入，增强其荣誉感、归属感。

2.2 全过程管理

兼职教师队伍的管理与建设，应是一个系统的、可持续过程，贯穿于聘前、聘中、聘后的全过程。

（1）聘前管理。严把入口关，规范兼职教师准入制度，是确保兼职教师和教学质量的关键。学校设立专门的兼职教师管理部门，二级学院设置专门的兼职教师管理岗，根据学科建设、专业发展和课程设置需要，拟定兼职教师需求计划报学校，学校通过主页、微信公众号、各类招聘网站或报纸等媒体，发布兼职教师公开招聘信息，所有教师竞聘上岗。

（2）聘中管理。如何避免兼职教师在任教期间“见物不见人”“只追求完成教学任务”的误区，[2]是聘中管理的重点。首先要树立“以人为本”的科学管理理念，管理者及对接的专职教师应及时了解并解决兼职教师在工作中遇到的问题、倾听兼职教师的心声、征询兼职教师的意见，做好对应的服务工作，帮助兼职教师完善自身的专业发展。其次是完善兼职教师管理的制度建设。在我国尚未有明确的兼职教师管理相关法律法规出台前，独立学院可结合当地实际，制定兼职教师选聘、考评、激励等管理制度，确保各项工作有据可根，有规可循。

（3）聘后管理。建立兼职教师资源库，根据期末考核结果做好兼职教师发展档案。考核优良的争取签订长期劳务合同，考核为合格的及时反馈考核意见，必要时给予一定的指导或培训，督促其进一步提高教学水平和相关工作。对于不合格的兼职教师根据劳务合同及相关规定扣除相应的课酬，且不再续聘。

除此之外，凡是参与学科建设、专业建设、课程建设、或相关工作管理的，皆给予符合规定的工作津贴。另可根据需要设立教学纪律、教学成果、关爱学生、特别贡献等专项考核奖。如此形成“你追我赶”“优胜劣汰”的良性竞争局面，既可进一步维持优秀兼职教师的稳定性，又能吸引高水平高职称兼职教师的加入。

2.3 差异化管理

兼职教师来源多样，人员背景复杂，任教能力及工作态度上也各异。在管理上，可根据实际情况保持一定的弹性，对不同的教师采用不同的管理模式。

（1）不同来源的兼职教师，在岗前培训内容、管理上各有侧重。如来自高校的兼职教师，有较强的理论知识基础，比较丰富的学生课堂管理、教学经验，熟悉高校教学规律及相关教学材料的规范性要求，只需将学校的相关规定要求告知即可。重在帮助其明确独立学院的办学定位、人才培养目标和生源的特点，注意因材施教，考察其是否结合独立学院的实际情况开展教育教学工作。对于来自行业的人员，应侧重基本教学理念和知识转换能力的培训。其中，基本教学理念是看其通过相关培训是否具备教育教学基本知识，知识转换能力是看其是否能把操作层面的技术技能或实践经验转化成语言讲述给学生并让其听懂。[3]对于在读研究生或自由职业者需从基本教学理念、教学方法与技巧、课堂管理与组织等多方面系统培训。加强对来自非高校人员的教学规范管理，定期进行对应的考评，及时给予意见反馈。

（2）稳定骨干教师与合理流动教师相结合。对于兼职教师中的骨干教师，在工资待遇、考评与激励机制、管理服务上要给予优待，注重稳定性。对于少数得过且过、不思改进的教师，不予续聘。另对于临退休的优秀兼职教师，应作为重点发展对象，争取退休返聘为专职，以便有足够的时间保证教学质量或从事相关管理工作，为学校的建设发展充分发挥余热。

3 兼职教师管理实施支撑体系

高校兼职教师队伍的管理与建设是一项长期、系统的社会工程，需要国家、相关行业单位、高校等从不同层面积极参与、配合，提供良好的外部环境和保障体系。

3.1 国家制定完善的政策法规，设立专项经费

目前不少高校或企业对职工在外兼职有严格的管束，甚至是不允许。这不仅妨碍了社会人才的合理流动共享，而且使得“偷偷摸摸”在外兼职的人员权益无法得到保障。国家应尽快出台在职人员兼职兼薪的相关规定，明确其兼职行为的合法性，确保其获得应有的兼职报酬。另迄今为止，我国的《高等教育法》《教师法》《民办教育促进法》等皆没有对兼职教师的主体条件、认定与聘任方式及供需双方的权利和义务作出明确的规定，故这类相关的法律文件中应尽快补充兼职教师管理的相关规定，促进高校人事制度的改革，引导高校兼职教师管理走向制度化、科学化。

同时，兼职教师的聘请和培训需要国家设立专项经费给予支持，特别是聘请企业或行业的兼职人员，若在薪酬待遇上无足够的吸引力，很难聘请到。且这部分人虽有丰富的实践经验和技能技术，但缺乏系统的教育教学理论与方法，高校需要开展岗前培训。仅凭独立学院支付一定的课时费，难以确保兼职教师的来源渠道与教学质量。

3.2 行业单位支持职工兼职

人才流动和共享是社会进步的标志，也是提高整体社会效益的必然选择。行业单位的相关劳动和人事制度应为职工的兼职行为提供空间，适当鼓励职工在完成本职工作的前提下，适度兼职，实现个人和社会效益的最大化。[4]

3.3 学校将兼职教师管理纳入长期规划，注重制度建设

学校根据办学定位、发展战略，坚持“公开、平等、择优”的原则，制定完善的兼职教师公开招聘流程和任职资格考查制度。积极搭建专兼职教师交流平台，通过制度要求和相应的激励机制，引导专职教师做好兼职教师的对接服务工作。在建立健全兼职教师评价体系的基础上，形成兼职教师业务档案，明确兼职教师职业发展路径，促进兼职教师队伍的可持续发展。