试论油品企业发展中人才发展与建设的重要性和途径

邓丽黎(中石化宁夏易捷石化有限公司，宁夏 银川 750000)

1 人才对油品企业改革发展的重要性

1.1 人才是油品企业改革发展的中坚力量

随着社会主义现代化建设的不断发展，科技更迭，不断进步，企业发展的市场竞争核心力最终体现在人才的角逐上。“功以才成，业由才广”，谁拥有了一流的人才队伍，谁就能在市场竞争洪流中占据绝对优势。伴随着成品油零售市场的全面开放，智慧油站、智能油企的发展势不可挡，未来传统行业油品企业的发展模式将不再是以油经营为主单一的加油站发展模式，而是逐渐转变为综合型一体化、汽车综合服务商服务型平台。所以，油品企业对人才队伍的综合素质要求也越来越高，不仅需要具备油品储运、油品销售、油品质检等传统技术岗位人才，同时需要具备新零售电商经济技术人才和高科技信息人才。企业能否顺利引进优秀的、全面的高素质人才，能否稳定人才队伍，能否不断激发人才活力、降低人才流失率等，直接决定了油品企业人才发展队伍的稳定性、创新性、能动性和持久性，最终也将直接影响和决定油品企业的改革发展能否顺利实施与完成。所以，在新的历史发展时期，新市场经济发展模式下，人才招收与发展作为改革发展洪流中的中坚力量将与企业生存与经营休戚与共。

1.2 人才是油品企业创新发展的动力血液

目前国内成品油市场化目标发展变化万千，随着中国油气市场的不断开放，先进的互联网与金融手段正在与传统的加油站行业进行深度融合，同时面对传统能源被替代、新兴能源开发与投入使用力度加大等等的竞争危机，油品企业拼搏生存发展的新一轮风暴应时而起。为了适应新形势，转变企业发展营销思路，大力开展企业自有品牌战略做好市场定位，增强消费者认可和消费需求粘性，需要企业持续不断地发挥创新发展的巨大作用。然，创新的事业发展呼唤创新型人才。故，在创新实践中发现人才，在创新活动中培育人才，在创新事业中凝聚人才，着力完成人才发展培养机制，打通人才成长通道，坚持正确的用人导向，知人善任、人尽其才，最大限度支持和鼓励企业人才创新创造，这样才能为企业发展注入源源不断的新鲜血液，增强企业发展活力，提高市场竞争能力，加快实现企业发展的战略目标。

2 油品企业人才建设存在的问题

2.1 岗位设置结构单一化

延续了传统行业中油品企业发展的模式，重视油品管理岗位、技术岗位、营销岗位等设置，忽略或极少设立广告营销、汽服服务、电商信息等新兴产业岗位。人才通道成长设计与发展单线条，培训架构覆盖面不全或培训目标与体系设计不完善，造成现有企业油品专业人才综合技能提升受限；人员招聘与组织发展规划不一致，导致相关新兴产业技术人才引进受限，长而久之，企业综合多元化发展受困，人岗不匹配，员工工作消极懈怠或个人职业发展不能适应企业发展，无法更大的发挥自己的主观能动力，从而工作效率降低、业绩萎靡、挫败感上升、工作积极性下降，企业认可度持续减弱等，这一系列的问题导致企业与员工双向满意度降低，那么最终结果就是企业发展受制，企业人才快速且大量流失，并且人才引进举步维艰。

2.2 人才通道建设不畅

油品企业在新形势下处于改革发展摸索阶段，企业对于人才需求配置没有精细设计，且在企业发展组织架构规划中，缺乏前瞻部署性，人才储备欠缺或不足，造成企业在选人用人、人才引进、培养等过程中，没有有效地人才成长发展通道保障与激励，员工职业生涯发展目标模糊或者受限。同时，在目前大多数传统油品企业中，职业生涯规划与发展局限于以单一行政职务晋升通道为主，缺乏多层次立体性，尤其是专业技术职能选聘的人才规划通道压根没有建立或者未重点建设投入使用，面临的困境就是企业人员多、职务岗位少，“僧多粥少”致使人才职业生涯出现迷茫与否定，人才成长通道成为了空架子。企业用人机制激励约束不到位、任用干部能上却不能下，“公平竞争、优胜劣汰”的用人机制制度完善却执行偏差，造成企业人员充足但是人才不足且人才流失又十分严重，给企业发展带来了非常大的阻挠。

2.3 薪酬结构设计与激励不足

由于受到资源的硬性约束，油品企业只能通过整合和利用自身所拥有的资源来强化组织优势，非经济性薪酬处于主导地位，薪酬体系设计与绩效激励明显弱于市场化同类型企业，缺乏市场化薪酬绩效激励。同时，油品企业大部分实行的是内部成长战略，也就是本职本岗职务晋升，外部调配与发展薄弱，也无法支付符合外部发展的竞争性薪酬，绩效激励无法按照市场化发展运作实现，“保底限高”造成人才创效积极性不足，甚至失去了取得人才竞争的优势，无法为企业发展源源不断地提供有竞争性、工作效能高、苦干实干、能干会干的人力资源，薪酬结构与绩效激励失衡严重时会造成企业核心人才流失，给企业带来非常大的竞争威胁，而且企业还会陷入不断招聘新员工以满足企业运营，而老员工不断离职的恶性循环发展。

3 人才建设实现途径

3.1 建立健全企业岗位设置，设置配套企业发展所需多元化岗位

首先需要进行组织再造，减少管理层次、机构和职位，把企业原有职能管理资源进行整合，突出以效益为中心，以安全、服务为保障。其次，本着简明清晰的原则，确定组织层次和管理跨度，按照市场发展前景，企业发展愿景设立多元化岗位、新型产业岗位或高精尖端技术岗位的设立，招聘或使用人才需要人岗匹配，一岗多责多元发展，做到人尽其职、人尽其能，加强人才工作行为职业化，制定规范的岗位作业指导书，积极调动人才、企业员工的工作热情，充分发挥人才的主观能动性，发挥高效的工作创效能力，引导员工形成职业化素养，不断提高企业发展的职业化水平，企业发展运转工作效率，推动企业发展更好地适应新形势下市场竞争环境，壮大企业生存与竞争实力。

3.2 易岗易薪扎实做好任职资格管理体系工作

任职资格体系的建立可以明确员工职业发展通道，将传统的以事为中心转向更为关注人的管理模式，主要解决职业化进程中的职业多元化提升、职业生涯高度等一些重要问题和员工管理问题。在新经济条件下，油品企业应该设立强调贡献、注重效益产出的任职资格管理体系，以责任、员工能力、贡献业绩为核心的任职资格标准，与绩效评价和价值分配机制相挂钩，把企业发展目标与员工个人需求和利益捆绑在一起，突出用责任和贡献来评价企业员工，扩展企业人才发展晋升通道，做到职务升迁“能上又能下”、重视技术人才发展、专业人才发展与提升，强化员工的责任感和使命感。效率优先、兼顾公平，可持续发展，“不让奋斗者吃亏”，为人才成长、晋升创造有利的环境和条件。

3.3 做好企业培训工作

首先，企业人才招聘，人才引进入职后，做好企业文化培训，使得企业新进员工可以迅速融入企业团队，明确企业发展组织目标并以此为依托确立个人职业生涯发展目标；其次，根据员工岗位设立与安排进行岗位职责、岗位技术、岗位安全知识等相关培训，引进的人才具备岗位专业需要的知识，所以借助岗位培训尽快的将知识转换为实践经验，针对于岗位工作作出本职或者更大的贡献；再次，人员入职发展稳定后，针对岗位要求和企业发展阶段性目标，对引进人才进行专业培训，主要根据岗位特点、技术要求、专业提升等方面对企业人才进行提高培训，一方面作为管理人员提拔储备，另一方面作为技术工程师等专业技师储备，使得员工的职业生涯发展通道清晰明确，在企业中可以不断学习提高也在一定基础上可以稳定企业人才队伍，避免人才流失；最后，就是企业发展战略培训，不断加入新时期、新形势所需要的各种知识、技能培训，例如直播风口经济，直播技能培训等等，企业战略目标调整必须要人才队伍的提高建设支撑，组织目标的分解、任务执行标准与结果都需要企业人员完整落实，所以战略发展培训提高企业人才建设是企业转型发展的凝聚力和推动力。

3.4 变革企业发展薪酬战略，强调按价值贡献为导向的薪酬考核与激励模式

薪酬设计是人力资源管理建设的重要一环，企业在薪酬设计方面，必须同时考虑外部环境与内部的公平性，而且薪酬体系必须与企业发展战略相匹配。油品企业历经几十年的发展，在传统能源绝对优势逐渐淡化的市场竞争中，薪酬改革目标不再是单纯的是留人用人，也不是一味的强调职务薪资，实行级别绩效或者统筹分配。而是应该以培养一批具有奋斗精神、勇于承担责任、冲锋在前并做出贡献的高精专人才队伍为目的的绩效薪酬体系。薪酬战略应该摒弃身份、资历的分配，根据市场竞争和市场化经营要求实行按责任、绩效、贡献付酬，经济型薪酬为主导地位的薪酬设计，薪酬体系由单一的基础薪酬、岗位薪酬扩充为学历薪酬、职务薪酬、技能薪酬、贡献业绩薪酬等多方面考量的综合薪酬体系。结合行业性质、企业排名、岗位需求等因素，薪酬设计与执行对比市场平均水平时应更有优势和吸引力，因为高薪酬必然会带来企业人员的高满意度和忠诚度，才能稳住企业发展所需人才队伍，取得人才竞争优势，为企业源源不断地提供有竞争性、高绩效的人力资源，成为企业转型发展，实现企业战略目标的强大保证。

4 结语

任何产品都是由人的智慧创造的，企业发展真正的潜在价值就是人才资源。人才是企业改革发展的主体和关键，做好人才建设工作任重而道远。新时期、新形势下，尤其是油品企业转型发展的关键期，树立科学的人才观，建立科学合理的用人机制，建设高素质的人才队伍，努力开创新时期用人新局面，企业才能稳定持续发展，提升企业发展核心力和凝聚力，才会在市场竞争中占有优势主导地位，在企业转型发展中“稳步调头”并“昂首向前”。