国企绩效考核体系现状及存在的问题分析

刘培君

[摘 要]近年来，我国经济水平逐年提升，国企在社会发展中扮演的角色变得更加重要，促进国民经济快速发展。但是在这其中，也出现了许多问题，限制了国企的长远发展，其中绩效考核就是其中一项。绩效考核是管理中十分重要的一环，只有把握好绩效考核中的关键问题，针对其中出现的问题进行调整，严格管控绩效考核制度，同时按照国企目前的情况制定出一个有效的绩效考核制度，才能为企业挖掘更多的人才，促进国企更好发展。

[关键词]国有企业;绩效考核;制度

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2020.02.049

[中图分类号]F272.92;F276.1[文献标识码]A[文章编号]1673-0194（2020）02-0-02

0     引 言

国企不仅带动国民经济的发展朝着更好的方向前进，而且也承担着一些社会责任。但是近年来，受到国家政策的限制，国企发展也开始出现一些阻力，一定程度上限制了社会进步。由于我国没有合理的绩效考核管理制度，导致企业员工的工作积极性较差，生产效率低下，严重阻碍了国企发展，因此需要制定一套科学合理的绩效体系，激发员工的工作积极性，提高国企的核心竞争力。目前，国企经营由政府直接干预变成宏观调控，国企中层管理者也需要像私企一样对国企发展承担一定的责任，对员工也有了新的考核制度，绩效考核就是其中一项。

1     我国国企绩效考核管理的现状

我国目前的国企绩效考核线现状不容乐观，通过研究可以发现，人力资源管理已经成为企业有效管理非常重要的环节，绩效考核是人力资源管理最重要的组成部分，成为衡量员工工作效率最重要的参考指标，但是目前国企受到体制、考核方法等问题的限制，仍然存在很大的问题，只有将其出现的各种问题进行深入分析解决，才能促进国企长久发展。随着绩效考核制度慢慢引进国企，也暴露出许多问题。有些企业参考国外的考核制度，但是忽略了企业自身的实际情况，只是一味引进考核制度，没有根据自身情况进行合理调整，让许多员工感到不适应，影响了日常工作表现。一家企业的经营管理是十分复杂的，如何建立一个完善合理的考核制度，是管理者需要不断探索的事情，国企也在随着发展和经验积累，总结出一些管理经验，将绩效考核变得更加适应我国发展，呈现出一个多元化的模式。

2     国企绩效考核的作用

①企业员工在工作中的成果展现，就是绩效考核的重点项目。员工给企业带来多少价值，在工作中的表现如何，最后的成绩如何，都是绩效考核评定的标准。通过这样的考核形式，可以找到更加适合企业发展的模式，调整员工的工作模式，为企业和员工发展打下良好的基础。绩效考核的效果也在一定程度上反映了人力资源配置的效果，这对企业调整人力资源配置有着非常大的帮助，成为企业发展的内在动力。②每个企业员工都有自己的优势，在企业发展中如何让员工发挥自身优势，挖掘员工的潜能，将这些优势利用起来，是企业发展的重要一环。员工平时的工作状态如何、员工在哪些方面能够为企业贡献自己的价值以及如何实现员工的价值，都是绩效考核中的考核内容，是以员工工作行为效果的考核。绩效考核将有效对人才价值进行挖掘。③员工在工作中能够为企业贡献多少价值，成为企业评定员工的重要标准。国企因其经营模式的特殊性，会出现员工工作不积极的状态，这不但影响企业的发展，对社会也有一定的负面影响。有了绩效考核制度之后，凭借员工绩效的考核来评定工资报酬，不但对员工工作时状态有了一定约束，还防止出现新老员工工作积极性不稳定的情况，无论是新员工还是老员工，都是通过统一的标准进行绩效考核，付出与收获形成正比，在这样的良性竞争机制下，促使国企更好地发展。④绩效考核的重要性。绩效考核是对员工的工作结果进行评判的一种方式，通过一定标准的考核，找到员工的优势，将员工安排到合适他的岗位中，为企业创造新的价值，让员工能有更好地发展。建立客观标准的绩效考核制度，能够有效促进企业发展。只有当企业和员工的目标是一致时，企业和员工才能共同进步，创造一个优异的成绩。

3     国企绩效考核管理存在的问题

①在国企中，许多管理者甚至高层管理者都不会将绩效考核纳入企业管理中的重要位置，作为企业发展的一项重要内容来看待，没有好好理解绩效考核的重要性，只是将其作为日常的评定，敷衍了事。还有许多管理者没有转变思想，在考核中经常徇私，把考核当成人情交往的手段，大大影响了绩效考核发挥的作用，阻碍了企业发展。②我国国企转型时间比较晚，对绩效考核的引导和宣传做得也不够到位，没有对绩效考核的重要性进行有效宣传。因此许多企业的管理者还没有意识到考核的重要性。对绩效考核的认识非常肤浅，认为考核只是为了约束员工的行为，为工资进行重新调整提供一个模板。只是注重如何制定绩效考核的制度，没有宣传其重要性。员工无法理解绩效考核的意义，这项措施当然就得不到员工的认可。

③由于缺乏很好的引导和科普，员工对考核制度存在一定的抵制情绪，其中就有管理者借机对考核制度条例进行调整，增加员工的压力，让员工对绩效考核产生误解。而管理者在制定考核制度时，往往只规定考核等级，没有细致的条件，在判断时没有标准，往往通过主观判断进行绩效考核评定，无法服众。④绩效考核的目的是督促员工更好地完成工作，改进工作中存在不足。在国企考核中，却没有明确的考核指标，没有给员工一个明确的目标，但是管理者却还在一味追求经济效益，这样的状况导致员工对企业管理不理解，许多企业管理者不理解绩效考核的目的，将考核指标与薪资画上了等号。⑤由于国企管理者对绩效考核的指标制定不清晰，导致员工得不到一個客观的考核结果。企业的考核制度，一定要根据员工的工作内容和表现来制定，根据企业文化的不同，制定的标准也应该随机应变。⑥对绩效考核结果反馈不够及时，是许多企业的通病。一方面，因为许多管理者对绩效考核不重视，每次都仅仅为了完成任务草草走个流程，无法给员工反馈;另一方面，管理者故意对考核结果隐瞒不报或谎报，考核在管理者手中“变味”，员工也很难客观地理解考核结果。

4     优化国企绩效考核对策

4.1   制定明确的目标

国有企业想要发挥出绩效考核的作用，为企业发展注入新的活力，就要制定出一个科学的考核目标。企业首先需要让员工理解绩效考核的作用和重要性，不要让员工对于绩效考核出现抵触情绪，多多宣传绩效考核的重要性，目的不是让考核结果与薪资画上等号。建立的考核制度可以先跟员工进行沟通，接受他们的意见，让他们觉得有参与感，调动员工的积极性。在国企中，因为每个职位的工作内容不同，需要根据每个岗位不同的工作性质来制定考核目标，不能一概而论。特别是对于技术性人才，需要在考核绩效之外，给予技术性成果的奖励来激励他们，让他们对研发技术更加有动力;对于生产线上的工作人员，在设定绩效考核目标时，数量也要计入考核标准，设置奖惩机制。

4.2   实施有效的绩效辅导

绩效辅导在整个人力资源管理中的意义非常重要，高级管理人员应和基层员工有着非常密切的交流，让基层员工能够及时发现自身存在的问题，只有这样才能解决问题，通过沟通与反馈，不断解决自己的问题，取得更多的进步，只有管理层真正明白了绩效考核环节的重要性，将数据信息落到实处，才能对员工提供有意义的指导。因此，也应根据我国目前国企存在的问题，健全相关机制，明确指出管理者在工作中的职责，定期进行监督检查。

4.3   健全考核模式

健全的考核模式是企业发展中的重要保障。制定明确的考核目标，奖惩制度明确，有客观考核条例，让员工信服这样的考核模式，可以对员工进行有效激励。制定明确的考核标准，根据不同的岗位制定不同的标准，让员工对这个标准有个清晰的认知，目标需要有一定的挑战性，但又不能定得过高，让员工有目标地进行工作，增加工作动力。考核的标准一定要科学和客观，确保管理者不会因为自己的主观意志胡乱判定员工的成绩，也让员工觉得这样的标准是统一的，每个员工都需要完成自己的工作业绩，让员工能够认同这样的标准。

4.4   重视考核结果

在国企绩效考核中，结果的应用对提升工作效果十分重要。必须重视绩效考核之后的结果，通过分析结果，对绩效考核的制度进行优化，重新建立激励机制和岗位调动。让绩效考核真正作用于员工的职业发展中。同样员工也可以通过考核结果，对自己的工作方式进行有效调整，考核结果不理想的员工可以进行自我反思，从而改进工作方式。管理者可以通过结果，发现员工真正的价值，为企业发展注入新的活力。

4.5   固定考核周期

在制定绩效考核标准时，需要规定一定的考察周期，比如实习生的实习时间规定在1～3个月，那么在此期间，实习生需要实现哪些目标才能转正等;或者需要在一周或者一个月内完成某个项目。考察周期的制定，需要有奖惩制度来配合，以达到考核目的。

5     结 语

建立一个有效的绩效考核制度，是企业进行人力资源配置、优化企业发展的重要一步。企业只有一个明确的发展目标，才能让员工有前进的动力。在考核中，还需要顾及员工的想法和建议，让绩效考核仅仅作为一个桥梁，成为员工和企业一起共同进步的纽带。管理者也要对企业抱有热情，积极了解企业内部情况，制定一个合理有效的绩效考核制度，为企业挖掘更多的人才，不断注入新鲜血液，支持国企的长期发展。

主要参考文献

[1]郝燕.浅论企业绩效考核的现状与改进策略[J].现代商业，2013（21）.

[2]王丹.国企绩效考核管理的现状与改进办法研究[J].現代商业，2011（8）.

[3]刘玉.基于共同沟通视角下的绩效目标设立的探讨[J].现代商业，2014（17）.

[4]邵颖.国企绩效考核工作中存在的问题与优化策略探讨[J].商，2015（38）.