人力资源管理在水利事业单位中的应用探究

■黄晓璇

（珠江水文水资源勘测中心）

引 言

进入二十一世纪以来，事业单位的竞争归根结底就是人才的竞争。换言之，提升人力资源管理工作水平，是水利事业单位在现阶段多元化市场竞争环境下，提高自身竞争力的重要战略手段，也是稳固水利事业单位发展的根基，确保实现利益最大化和可持续发展的重要基础。在经济全球化和一体化不断推进的时代背景下，水利事业单位建设和发展也要与时俱进，要充分认识到现阶段事业单位经营和管理的主体是“人”，强化人力资源管理是提高事业单位内部经营管理质量和效率、实现预期可持续发展的重要前提。针对现阶段“人力资源管理”模式在水利事业单位实践应用中存在的问题，提出相应的优化处理对策是十分必要的。

1 “人力资源管理”模式在水利事业单位实践应用中存在的问题

“人力资源管理”是社会文明与经济发展到一定水平而出现的产物。提升人力资源管理水平，是现阶段推动事业单位稳步发展的重要战略手段。在当前新市场经济常态下，水利事业单位属于资金、技术密集型单位。产业结构规范化调整是现阶段事业单位发展面临的突出问题；而人作为单位基础生产资料，人力资源管理质量和管理效率的高低，在一定程度上对事业单位整体发展而言有着重要意义。人力资源的科学配置和使用，不仅能有效地提高事业单位的市场竞争力，也为事业单位可持续发展目标的实现奠定了良好基础。但纵观当前水利事业单位人力资源管理，人力资源管理质量与预期管理目标之间始终存在一定差距，导致上述问题产生的主要原因具体而言有以下4个方面：

1.1 体制不健全

由于水利事业单位管理制度存在显著的行政性管理特点，因此管理体制的科学性、合理性与否，在很大程度上对单位整体发展而言具有重要影响。近年来随着水利事业单位建设规模和数量的持续增加，传统人力资源管理体制已无法满足新形势下水利事业单位的发展需求，人员流失现象较为严重，单位的发展也因此受到了一定影响。就目前来看，虽然近年来水利事业单位都在进行“减员增效”的改革，但实施目标与实际成效之间始终存在一定的差距，究其原因主要是因为在实施过程中，受财政因素、内在机制和人为因素的影响，减员减的大多是基层群众，管理层人员不仅没有裁剪，反而增加了许多，使得管理层冗余现象较为突出，使得在实际管理中各项工作无法都落到实处，单位整体发展受到了一定影响。在当前新市场经济常态下，为确保人力资源管理应用效益的最大化发挥，构建科学完善的人力资源管理机制是十分必要的。

1.2 管理观念较为陈旧

在长期计划经济体制下，水利事业单位员工“铁饭碗”“铁交椅”“铁工资”思想严重。长此以往，在实际工作过程中他们往往采取消极态度来面对工作。加之事业单位缺乏系统化、专业化的激励机制，长此以往，员工工作积极性难以被激发，最终对事业的整体发展造成了极为不利的影响。再加之高层次人才、复合型人才、高新技术人才断层问题的存在，也是导致了水利事业单位持续发展后劲不足等问题的出现。除此之外，在当下水利事业单位建设规模和数量在持续增加的同时，行业市场竞争力也愈演愈烈，为此，要想从根本上提高水利事业单位的核心竞争力，切实提升各项人力资源管理工作水平，是现阶段基层单位和相关主管部门的核心发展方向。但就目前来看，在进行管理时，由于受“官本位”思想的影响，事业单位内人力资源管理优化调整难以实现，监督和考核机制的缺失更是导致管理者难以对下属进行科学性考核，最终对事业单位的整体发展造成了巨大阻碍。除此之外，领导者管理能力不足、专业知识匮乏、理念落后以及其他问题的存在，都是导致人力资源管理效益难以真正发挥的重要因素。

1.3 绩效考核流于形式

与传统事业单位相比，在职工任用方面，事业单位具有一定的特殊性，即对于正式入职的职工而言，他们相当于与单位签订了终身合同，工作具有一定的稳定性，虽然从某方面而言强化了员工的归属感，但长此工作也导致了员工工作态度消极、工作效率低下以及工作质量不达标等问题。在当前“激励机制”应用过程中，部分事业单位未能对激励机制的使用和工作范畴进行系统化剖析，对于职工的考核始终停留在把绩效考核用来考核员工的德、勤、绩、能等一些比较笼统的概念上。考核指标的模糊不清在一定程度上导致考核过于形式化，难以确保其预期考核作用的充分发挥，再加之严格考核机制的缺失、考核标准不够科学合理等一系列问题的存在，导致事业单位整体工作现状难以得到改善，单位整体发展也受到了一定影响。就目前来看，现阶段水利事业单位在进行人力资源管理过程中，为端正职工工作态度，增强他们的责任感和使命感，通常会对他们进行绩效考核。但在考核过程中，由于对绩效考核的认知度不够，间接制约了绩效考核真正效益发挥。

1.4 员工缺乏合理培训

简单来讲，“人力资源”指的是在当前新市场经济常态下，从事某项组织活动的劳动数量及质量之和。在当前多元化市场经济环境下，人力资源管理是事业单位管理的重要内容，管理工作的规范性、合理性和有效性与否，在一定程度上不仅能从根本上推动单位的进一步发展，另外作为近代社会的产物，在当下推动国家和社会可持续发展中也发挥了重要作用。但就目前来看，由于受计划经济时代背景下传统经济体制根深蒂固的影响，部分水利事业单位在生产作业过程中，仍过度关注于事业单位的经济效益和生产效率，却忽视了对人力资源培训的重视度，培训体系不科学、不合理现象较为突出，既影响了单位人力资源管理质量和管理效率，对单位的发展也造成了极为不利的影响。

2 水利事业单位人力资源管理的新探究

2.1 改革人力资源管理制度

人力资源作为水利事业单位存续的核心资源，是事业单位发展的第一战略资源。改革人力资源管理制度，提升人力资源管理水平，是现阶段推动事业单位稳步发展的重要战略手段。为此，加快事业单位人力资源管理制度改革迫在眉睫。在进行人力资源管理制度改革过程中，为确保改革的规范性、科学性、合理性，水利事业单位一方面需推进单位人力资源部门自身改革，即通过大力倡导树立人力资源是第一资源的观念，切实加强人力资源的管理与开发，确保人力资源管理工作落实到位，为预期单位发展目标的实现奠定良好基础。另一方面，水利事业单位还需推动单位人力资源管理工作改革，即通过营造良好的人才干事创业发展环境、优化升级选人用人制度以及完善促进人才合理流动的有效机制，将人力资源转化为现实的财富和生产力。

2.2 不断更新思想观念

管理人员作为人力资源管理工作者的实践者，其自身管理理念的先进性与否在很大程度上对管理工作质量和工作效率有着直接影响。因此，为从根本上有效地改善当前水利事业单位人力资源管理现状，端正管理人员自身管理理念是后期各项管理工作实施的重要基础和根本前提。从某方面而言，管理和生产两者之间存在一定的内在联系，人力资源作为管理系统的重要组成部分。在进行管理时，一方面单位和相关主管部门需从根本上提高人力资源管理对事业单位发展的重视度，挑选出具备一定专业能力和综合素养的专业管理人才从事管理活动和管理过程；另一方面事业单位还需建立健全完善的人力资源管理规章制度和亲属回避制度，切实保证各项管理工作落到实处，也为专业性人才储备目标的实现打下了坚实基础。

2.3 完善绩效考核体系

员工作为水利事业单位建设和发展的重要生产力，如何有效地激发员工工作积极性是现阶段单位和相关主管部门的核心问题。因此，为从根本上有效地激发员工工作积极性，一方面水利事业单位需对现行的工资结构体系进行不断改革，在秉承着“效率优先、兼顾公平”原则的基础上，建立科学、合理、公平的薪酬分配制度，将贡献和利益真正挂钩起来，以此来充分调动员工的工作积极性。另一方面单位还需建立科学合理的岗位晋升机制，按绩效考核结果给予每一位员工平等的竞争机会，既增强员工成就感，也为预期管理目标的实现创造了良好条件。

2.4 加强人力资源信息化管理

在信息化条件下，互联网的广泛应用大大便利了人们的日常生活，也提高了水利事业单位生产质量和生产效率。基于先进信息技术对水利事业单位人力资源进行管理，还可从根本上改善传统管理问题，提高资源管理质量和管理效率，最终切实实现人力资源自身效益的充分发挥。根据大量调研数据分析可知，在进行人力资源管理过程中，将信息化技术与人力资源管理相结合，即基于当下先进的信息技术搭建人力资源管理系统，在一定程度上可为人性化管理目标的实现创造了良好条件。除此之外，在进行人力资源管理过程中，水利事业单位还可在了解主营业务实际开展情况的基础上，对人员进行优化分配，从而保障了其自身专业能力的充分发挥。

2.5 创新人才培养机制

管理人员作为人力资源管理工作的实践者，其自身专业能力和综合素养水平的高低在一定程度上对人力资源管理质量和管理效率具有直接影响。故此为从根本上有效地提高管理质量，确保各项管理工作落到实处，水利事业单位在进行人员选拔时，须不断地提高人员选拔标准，制定以业绩为主的人才考评办法，切实保障所聘用的人员无论是专业能力还是综合素养，都满足单位的发展需求。另一方面，水利事业单位需构建健全的人才培训机制，即在人员选拔工作结束后，单位需根据员工职位或者工作技能水平进行培训，在确保人员明确自身工作职责和工作效益的基础上，不断地提高人员的工作能力和专业素养。最后，水利事业单位还需建立能上能下、能出能进的人才选用机制，为“能者上，庸者下，平者让”人力资源管理新局面的形成打下坚实基础，最终为水利事业单位可持续发展目标的实现创造良好条件。

结 语

人力资源管理作为水利事业单位管理的重要组成部分，在实际管理过程中，由于诸多问题的存在，导致单位管理质量与预期管理目标之间始终存在一定差距。因此，为促进水利事业单位的进一步发展，在当下新市场经济常态下，水利事业单位需采取多样化的人力资源管理模式，改善管理现状，最终为水利事业单位可持续发展目标的实现创造良好条件。