后劳务派遣时代人力资源外包模式探究

■刘 艳

（五莲县公共就业和人才服务中心）

引 言

近年来，国务院下发文件正式标志着我国人力资源外包模式成为国家战略，表达了国家对此坚定地决心。服务外包也就是人力资源外包从提出起就对企业优化配置资源、减少运营成本以及提高员工的生产率等起到了积极地促进作用。

1 人力资源外包模式概述

人力资源外包模式在近20年来取得了快速的发展，并且我国制定的劳动法等合同使得人力资源外包模式逐步走向正规，趋向规范化。研究表明，人力资源的核心业务是为各种有能力的员工和顾客以及各行各业的投资者提供有价值的创新性活动，经过多年的发展，人力资源已经不再局限在核心业务之上，而是涉及到各项业务，包括薪酬和福利管理等。这标志着人力资源管理正在逐渐摆脱传统的人事管理，逐步迈向更灵活、更高效的管理模式。随着竞争市场的压力剧增，企业的经营环境变得更加复杂，为了达到企业以低成本、高质量的标准获得更好利润的目标，很多企业开始探索人力资源外包的模式，解决企业当前人力资源管理的问题。与此同时，企业也将大量的非核心业务承包出去，采用外部机构提供的人力资源管理模式，服务于自身企业核心业务，并将自身的主要着力点放在核心业务上，从而加强企业的核心竞争地位。企业的逐渐探索带来了第三方人力资源服务的时代。因此，我国需要进一步加大对人力资源外包业务开展途径研究的力度，进行深度探索性研究。

2 人力资源外包服务的现状和风险

目前人力资源外包是劳动市场上提升用工弹性和灵活性的首选方式，帮助企业严控风险和成本，提高业务量，但是我国人力资源外包模式还存在很多风险：

2.1 原有劳务派遣制度先天不足

企业为了降低人工成本，缓解用工不足的问题，通常会采用劳务派遣用工，同时推进人力资源优化配置。但是随着该模式使用范围的日渐扩大劳务派遣显现出很多弊端，比如存在制度不健全，运作流程不规范等问题，尤其表现在劳务派遣关系中主体法律责任不明晰，员工没有充分的就业保证，企业不能直接对员工进行自主支配，无法充分利用市场价格调节机制缓解竞争压力等等，造成外包服务发挥不出应用的效果。

2.2 外包服务商实力欠缺，诚信不足

由于我国实行人力资源外包服务的年限较短，企业对外包市场的管理力度以及监督控制力度较弱。人力资源外包服务能够促进企业快速发展，优化企业内部人力资源管理，优质的外包服务能够帮助企业降低成本，获得优秀人才的支持，提高企业收益，但是如果外包商的信誉较差且没有良好的服务质量，那么就会造成企业业务达不到预期的效果，甚至出现亏损的现象。因此，外包商的质量也是影响人力资源外包效果的关键因素。企业需要科学筛选和判断外包是的诚信以及实力。

2.3 工资支付不透明

由于人力资源外包的劳动关系和员工实际工作的岗位分属两个单位，很容易出现部分劳务型企业以及用人单位忽视员工需求，不按月结工资，也不按规定支付加班工资等，劳动者的权益得不到充分保障。这极大的削弱了人力资源外包服务的优势。

2.4 企业外包理念冲突，核心机密容易外泄

企业在签订外包合同时由于缺乏相关的外包经验，对各项外包业务不熟悉，容易给其他企业留出得利的空间，使得企业外包行为失败。其次在企业单位与其他单位长时间外包合作的过程中，原企业的发展原则、计划理念等都有可能遭到泄露，使原企业在这场外包服务中处于被动状态。最后是在外包合作过程中极容易发生冲突，这主要是由于两家企业的经营原则以及理念不同导致的。

3 改善人力资源外包模式的措施

面对上述劳务派遣企业以及劳动力在人力资源外包过程中承担的风险，需要对人力资源外包模式进行深度探索和研究，改善当前局促的局面。

3.1 保证信息精准对接

在大数据时代下，人力资源的管理质量在很大程度上取决于大数据的收集，依赖于信息系统的建立和数据分析体系。因此，人力资源外包公司可以在大数据的基础上对进行外包的公司企业的信息进行科学判断和甄别，并对自身企业战略目标进行标准判断。在对企业信息和员工信息深度挖掘的基础上，外包企业很容易实现更精准的信息对接。毕竟，当前很多招聘信息网的信息都是不透明、不全面、不客观的，外包企业很难从中找到合适的信息，通过建立信息系统，则可以向求职者提供完善的企业概况、工资薪金等情况，实现企业和求职者的共赢。

例如：企业可以通过互联网的形式，在网页上展示本公司的成立历史以及发展历程，让求职者从心底认可本公司的状况。其次，向求职者详细展示本公司的待遇福利以及奖惩制度，使各种信息保持公开透明的状态。最后还要向求职者展示本公司所需人才类型，避免信息传递不到位的情况。这样求职者可以在知根知底的情况下到公司面试，而公司的招聘率也会大幅度提升。

3.2 对员工进行精准测评

大数据时代也要求企业尽可能的对求职者的信息进行深度挖掘，从而找寻到更合适的应选目标。在传统的招聘模式下，求职者都是自己准备自己的求职信息；而现在大数据时代下，可以从社交网络等不同的渠道挖掘求职者的详细信息。其次，企业还可以利用数据挖掘和分析帮助求职者和公司岗位之间尽可能的契合。缩短企业招聘和应聘者应聘的时间，以高效率完成双方要求。

例如：公司可以专门建立一个网站，其中包含所有求职者的信息：教育背景、求职经历以及工作经历等，为企业在最短的时间内提供最精准的信息。其次是可以利用大数据型先进技术通过对求职者的数据分析筛选合适的求职者，并进行相关职位匹配度的测试，帮助企业在较短时间内完成对员工的需求。

3.3 明确企业生命周期，合理选择外包模式

通常情况下，企业的生命周期主要经过以下几个历程：初创期、成长期、成熟期以及衰退期。在不同的生命周期根据企业的实际需要选择合适人才资源外包模式，即外包模式并非一成不变的，而是随着企业的发展改变的。在企业初创期，企业的发展规模比较小，利润收入比较低，因此对总成本的控制力度要求比较高。企业在这一阶段内可以灵活应对一般事项，基于此，企业可以选择人力资源外包策略和人力资源等相关事物的咨询服务等。接下来，在企业的成长期内，企业可以完善之前的人力资源策略目标和管理制度，将招聘、薪酬等管理培训业务外包，以其他公司的优势为本公司培养顶尖人才，降低成本的同时提高本企业在市场的核心竞争力。企业进入成熟期后便会拥有一定的企业规模和比较稳定的收入效益，在竞争激烈的市场中也能达成自身目标，维持企业的稳定发展。此时，企业可以将员工职业生涯以及人力资源管理流程等各种咨询服务业务外包，降低企业工作量，促使企业将主要精力投入到核心业务中。最后企业在经历衰退期时则要考虑企业收益与企业员工数量的减少，通过选择劳资关系来应对企业裁员问题。因此，不同的生命周期，企业可以选择不同的外包形式，获取企业最大利润的发展。

例如：企业在选择相关外包服务模式之前可以先对企业进行自测，测评的内容包括企业的规模，在一定时期内的收益数量以及公司员工的数量变化，通过测评结果断定企业目前阶段所处的生命周期，以便选择合理的外包模式。

3.4 根据企业业务复杂程度选择战略性的外包模式

根据企业业务的复杂程度可以分为：人力资源业务复杂程度较高且较复杂时，不适宜实行外包战略，应当由企业独自完成；若该业务的拥有一定的专业性和复杂性，则企业可以寻求一定的外包服务，并相互配合完成；如果该业务的专业性较低且不具备复杂性，则可以寻求完全的外包服务。

例如：某科技公司的芯片研发项目因涉及到公司的核心技术和技能，不适宜交由外部公司完成，一旦交给其他公司则可能发生技艺泄露等不良后果，给企业的可持续发展带来消极影响。

总 结

在竞争激励、信息化高速发展的时代，人力资源管理外包成为企业提高业务效率、降低生产成本以及筛选优质人才的关键手段，但是在应用的过程中，企业需要从不同的方面考虑，力争将其最大的效果发挥出来。