T公司绩效管理与薪酬激励机制研究

◎蓝田夫

一、T公司薪酬体系的主要问题

1.收入差距较大

T公司为了更好的发挥薪酬激励的作用，往往对不同岗位设置了差距较大薪酬。按照公司的职级划分，员工、基层管理人员、中层干部的收入差距较大，这种差距不仅体现在基本工资设置的级数较高方面，而且还体现在绩效奖励差距过大方面。虽然绩效奖金发放的比例是统一的，但是发放的基数是不同的，有时目标薪酬越高，基数越大，干部层级获得的奖励数额越大。而且，当前T公司有收入差距进一步拉大的趋势，而且这个问题没能得到高层的充分重视，基层员工对薪酬差距过大的现实有不满情绪，不利于企业的团结协作，不利于企业的员工管理。

2.激励效果有限

目前T公司虽然重视完善激励机制，强调有效激发职工个体的创新力与工作的积极主动性，但是激励机制的作用不大，真正起到激励个人作用的绩效奖金并未发挥重大作用。现实情况下绩效奖金主要考察关键指标，很多内勤人员不参与到具体的指标完成工作当中，或者很少参与指标实现的工作，因此造成了绩效考核的被动执行。公司对岗位的薪酬是按照同工同酬的原则设计的，但是并未能充分的考虑员工的工作效率与贡献程度，通过岗位目标是一样的，只要团队任务达成，都可以获得相关的奖励。这样做好虽然有利于实现团队激励，但是不会有效的激励员工个体的团队努力程度。

3.薪酬增加不足

目前普遍存在的现象是T公司员工的薪酬增长的速度较慢，而且员工可以获得加薪的途径较为有限。例如，T公司对于应届毕业生薪酬管理机制不完善，应届毕业生的薪酬前三年按照应届生目标薪酬中对应的薪酬标准进行发放，第四年按照岗位目标薪酬进行全额发放，新员工最多只要三年就可以达到老员工薪酬标准。目前存在着薪酬与工龄、年龄、工作表现脱节现象，加上T公司的管理岗位职数有限，因此一个普通职工晋升的难度太大，而且晋升机会很大程度上来源于上级领导的主观评价。

4.缺乏管理系统

目前T公司还缺乏更加有效的专业绩效评价管理系统，T公司薪酬激励缺少必要的数据信息支持。T公司的绩效考评主要采用年终最终考评的方式来确定员工的薪酬增长，采用强制排名的方法对员的绩效进行打分排序，员工往往按照工作任务、部门、项目被划分若干个不同的序列，有时对具体员工的评价缺乏一个公正的评分系统，而负责评分的人员往往对基层员工的表现不了解，或者存在过于主观进行评价的问题。负责评价员工绩效的人员存在按照亲疏远近进行评价的现象。由于缺少必要的基础数据信息支撑，分数计算方法过于单一，这种最终将员工分ABCD等的评价方法很大程度影响了员工对绩效激励的认可。T公司固然存在着薪酬体系遗留问题，以岗定薪的方式是该公司长期以来推行的薪酬原则，而目标绩效管理只注重增加员工收入，只会做收入加法的情况不利于实现薪酬管理制度的改革。T公司的薪酬激励机制不能根据企业发展变化进行有效调整，绩效激励没能调动员工的积极性，现的激励办法缺乏实用性与先进性，不能在信息化的氛围下提高激励质量。

二、T公司薪酬激励的优化策略

1.创新薪酬激励理念

薪酬激励应当从T公司面临的实际情况出发，在纵向对比同行业其它企业激励机制的基础上创新薪酬激励机制。首先，充分的考虑当地的收入水平、同业薪酬水平，推动员工薪酬竞争力与市场匹配。其次，发挥绩效的导向作用，完善绩效考核制度、考核指标与绩效制度的成本评估机制。着力为薪酬管理制度的动态调整做好准备，以保证薪酬管理与时俱进，实现薪酬的动态化管理。第三，根据T公司的绩效计划制定绩效管理指标，对绩效管理的指标进行层层分解，对绩效指标实现全面细化。还要加强绩效管理的全程监督水平，及时完善绩效管理的漏洞，并且实现数据信息化的绩效评价分析，科学的用好统计工具，提高对员工评价的质量。

2.完善薪酬绩效系统

T公司应当建立完善的薪酬与绩效综合管理系统。首先，对岗位职责进行全面的梳理分析，确定岗位任职资格，明确岗位绩效考核指标，在此基础上确定岗位职级与目标薪酬，重点分析岗位差别，确定绩效考核的指标，以此为依据开展定岗定薪工作，最终形成较为完善的绩效考核指标体系。其次，完善数据分析统计机制，实现部门经理与人力资源部门的有效配合，加大基层岗位工作绩效的调研力度，运用走访、观察、问卷、工作日志的办法有效采集数据信息。第三，制定合理的绩效计划，设制有一定挑战性的计划目标，在绩效计划方面保证企业、员工、管理人员达成一致，在保证员工知晓绩效计划的前提下进行全面的绩效考评工作。绩效考核的指标应当有牵引性，指标应当便于量化，还需要保证指标的综合性，防止一味追求单项指标问题。第三，重点加强考核结果的运用，基于绩效评价有效指导考核活动的开展，在强有力的数据分析下保证考核的公正性，更好的发挥数据分析对员工的激励肯定作用，促进员工对各种数据分析进行反思，以便于员工找出自主提高的方式，达到提高绩效考核有效性目标。

3.薪酬体系优化方案

薪酬体系的优化应当形成综合性的方案，以统筹的、全面的、具体的、比较的思路确定最终的薪酬，做到在薪酬结构调整中不断调整薪酬要素，发挥薪酬对员工的激励作用，从而保证企业持续发展。首先，应当明确薪酬总表，形成目标薪酬表，让员工更清楚薪酬计算发放的方法。新的优化方案中应当做好基层工次与职级挂钩，还要推动基础工资与岗位工资的合并，合理分配基础工资与岗位工资的比例。其次，合理的确定具体薪酬目标，有效平衡员工的收入。根据员工的岗位职责进行目标薪酬的整合。为了解决中层干部总收入占工资比例过高的问题，可以转换工资发放方式，例如，给公司职工购买工资保险，通过年金保险金基数的调整来实现待遇的上涨。

结论：绩效考核与薪酬激励综合实施，应当构建完善的数据信息调研机制，运用信息化的方法有效分析职工薪酬管理中的弊端，促进公司职工进一步了解企业绩效管理方式，形成综合性、互动性、层次化与动性的薪酬激励机制，在保证绩效质量的基础上发挥薪酬机制的价值。