异地派遣 从薪酬福利说起

◎张捷

在这个信息、交通便捷联通的时代，商业竞争异常激烈，企业纷纷放眼未来，寻求更大的发展空间，因此拓展商业版图已不可避免。互联网、大数据、共享经济的兴起对各行各业形成了巨大冲击，企业不断审时度势，调整发展战略。近些年，很多国内集团型企业凭借自身实力布局国内市场，甚至借助“一带一路”的政策优势，逐步走向海外，建立子公司，从而异地派遣员工现象涌现，随之出台相应的制度政策予以支撑，合理地影响外派员工的忠诚度。薪酬福利作为吸引和保留员工最直接和重要的部分，本文由此切入，从薪酬福利方面探索如何有效实施异地派遣员工管理①。

对于有驻外企业的集团公司而言，既要尽快适应不同地区环境，又要继承系统的管理模式、企业文化，力求在最短的时间内正常开展各项业务，控制成本，实现盈利目标。因此，在集团内部选拔合适的人才派遣至异地企业，不仅可以满足企业管理文化的传承，又提供锻炼和培养企业接替梯队的机会，促进内部人才流动和潜能挖掘。但是，地域环境和地缘政治差异，离乡背井无法照顾家庭等现实原因往往会增加工作难度，影响员工外派意愿，为了确保战略的实现，应对公司布局拓展，落实外派人员尽早到岗，人力资源部门会使用最直观的薪酬福利待遇作为推行人才流动的催化剂，并建立和动态调整相关制度，保证异地派遣工作有序开展，形成人才流动良性循环，提升人才忠诚度。

一、从薪酬福利角度了解异地派遣概况

1.异地派遣的优劣势。

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2.汇总因薪酬福利政策不完善，产生的现象和问题。

以短期派遣（1-5年），岗位为高中层和技术岗位为例，因国内地区、资源、规模等差异引起的较普遍的现象，并列举可能存在的问题。

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二、制定异地派遣薪酬福利政策的思考

随着企业规模扩大，异地派遣人数增多，劳资矛盾会逐渐凸显，其中有关薪酬福利必然首当其冲。为维持和谐稳定的劳资关系，提供异地派遣员工公平的就业环境，薪酬福利可以作为调节企业和员工关系的重要工具，发挥优势，规避和弥补劣势。

1.规划派驻企业中派遣员工的队伍规模，有效控制人工成本总额，分批次有序培养接替人员。

2.明确薪酬结构，区分固定部分和浮动部分

固定部分为保障员工原有生活水平和质量，包括工资和津补贴，浮动部分用于兑现业绩考核结果，包括月度、年度奖金等，将奖金与绩效考核结果挂钩，建立和完善异地派遣人员激励约束机制。

3.制定异地派遣人员的差异化薪酬标准

通过在集团内部调研，结合地区差异、业务资源、当地消费水平、人均GDP、城市多元化水平、企业经营效益，以及派遣后岗位妥善安置等方面综合考量，拟定差异化的异地派遣人员薪酬标准（首年），次年薪酬增减幅度与企业经营目标完成情况挂钩，参考社会工资增长指导线和市场平均薪酬水平，衡量企业人工成本承受能力，可对紧缺岗位提供高于市场水平的薪酬，吸引人才加入。

为激励关键员工、激发员工潜力，多维度建立人才留用计划等措施，由业务部门提名，评审小组评定，给予一到三个月的基本工资进行奖励。

4.提供异地派遣津贴和住房津贴等，根据家庭所在地和常驻工作地距离、交通便利性、租房水平等因素，差异化确定津贴标准。一般距离越远、交通便利性越差、租房水平越高，则津贴水平越高，反之，津贴水平越低。

5.其他非货币福利，包括提供带薪休假、提供保险、心理咨询、家庭关怀、培训机会等，多元化体现企业对外派员工的人文关怀。

三、异地派遣薪酬福利管理延展

公司战略随内外部环境变化而调整，异地派遣人员的管理也会面临不可预期的挑战，为科学管理异地派遣人员，利用好有限的预算，使员工安心稳定工作，维护企业与员工的良性关系，可考虑以下薪酬福利的延展。

1.从员工利益角度出发，争取社保、公积金及个税缴纳的最优政策和方案，解决外派员工养老、买房等后顾之忧。

2.因工作需要，派遣年份超过三年的，每年在派驻企业薪酬增长幅度基础上，另作5%的递增。

3.确定为长期调任的员工，可考虑一次性长期派遣补偿，补偿款于派遣终止时兑现。

4.考虑弹性福利制度，根据不同员工在异地派遣中的需求，提升满意度，提供家庭团聚、健康体检、年金提升、额外休假等福利选择。

5.定期组织考核小组，执行派遣员工考核工作。人力资源部门对异地派遣员工的实际业务状况很难深入了解，因此考核管理工作需协同其他专业部门参与实施。

企业发展过程中，异地派遣管理是重要环节，除了薪酬福利吸引，配套客观的激励约束制度外，还有很多其他的管理问题需要解决，绝不仅限于薪酬福利方面，还需要多维度的政策予以覆盖。集团总部、直线经理、人力资源部门作为外派员工的直接管理单位和部门，需加强同派遣员工的沟通，了解其业务完成、技能、工作态度和生活情况，指导与关怀员工，并且制定系统、合理的派遣制度，逐步完善派遣流程和形式，以及派遣后安置、职业规划等，从而有效地实施异地派遣人员管理，提升员工派遣主动性。

①不涉及海外异地派遣；以临时性派遣讨论，一般1-5年。