公立中学定岗定编案例研究

北京市西城区优质教育资源丰富，名校云集，有多所示范校、优质校、百年老校，也有北京四中、八中、实验二小、北京小学等知名教育品牌。近年来，西城区立足首都城市发展新战略和区域功能新定位，着眼重大民生工程，深化教育改革，先后推出建立教育集团和实施学区制等重大改革举措，综合各方因素，将一般校和优质校合并，整合现有优势资源，打破学区校际边界，进一步扩大优质资源规模，优化教育结构布局，在通过建立对口直升学校、教育集团以及示范高中联合体、小学精品学校联盟等办学形式，实现一般校和优质校联合办学的同时，也通过直接与优质校合并办学，实现师资、资源的统筹使用，逐渐达到优质教育的资源均衡，使全区教育优质均衡发展水平不断提高。

但这些学校合并后，是否能达到预期目标，很大程度上取决于相关资源能否很好的融合。而西城区教委在对于合并后的学校应如何将相关人力资源的融合上，并没有进一步的指导性文件，因此，合并后的学校如何将相关人力资源恰当融合，一加一大于二地发挥合并学校后的最大功能，达到预期甚至更高的目标，就显得尤为重要。

在调研西城区相关学校合并后的现状后，我们分析发现：

第一、最常见问题是，在学校合并后只是把原来各个学校的组织架构和人员结构进行简单的重组，相似的组织部门直接进行简单合并，造成新成立的部门岗位名称混乱、岗位职责划分不清、同类岗位人员冗余的情况。

第二、由于不同学校部门设置初衷和历史延续不同，相似部门承担的责任并不完全相同，某项职责可能在不同的学校的不同部门，同一个名称的部门可能承担的具体职责却并不相同，这就导致部门简单合并后，部门之间的职责有重叠现象，从而造成部门之间相互扯皮，推诿责任的情况。

第三、合并前的各个学校，人员情况各不相同，任职人员情况相对复杂，类似岗位上的员工素质水平各不相同，例如某些专业性要求较强的岗位，可能由原工勤岗位人员或者退居教育一线的教师承担，造成合并后，同类型岗位员工从年龄学历到能力素质都参差不齐。

第四、随着教育教学深化改革，对相关岗位能力要求越来越高，某些岗位员工逐渐无法承担相关岗位职责，由于公立学校的特殊性，这部分无法承担的岗位职责逐渐转移到同类岗位工作能力较强的员工身上，但工资水平却并不能因此有较大的变动，甚至可能因为工龄等原因，工作量小且技术含量低的岗位员工薪资高于其他岗位。这种现象会导致工作积极性降低，引发不满情绪，甚至消极怠工，最终导致整个学校办事效率低下，人浮于事。

为改善以上西城区学校合并后的四类主要现状和存在问题，深入优化教职工队伍，充分挖掘“以校为家”的主人翁精神，全面调动教职工的积极性、主动性和创造性，促进学校的人事机制、组织架构创新，努力建设新型现代学校管理制度，本文以某公立中学为例，在对北京市西城区公立中学内部的管理现状、实施现状和存在问题分析后，结合该学校的岗位、编制和人员研究，尝试运用科学的理论与方法，制定更加合理、优化的组织结构和定岗定编研究，力图以此为例，为其他省市的公立学校合并后的定岗定编问题提供可行性的建设性参考建议。

1 西城区公立中学岗位管理现状

1.1 基本制度

201 2年1 1月，北京市人力资源和社会保障局、北京市教育委员会修订并印发了《北京市中小学、幼儿园、职业高中岗位设置管理工作指导意见》。文件规定：中小学、幼儿园、职业高中岗位分为：管理岗位、专业技术岗位和工勤技能。管理岗位是指担负领导职责或管理任务，从事单位内部机构、人员组织、管理、协调、调度等事务性的工作岗位。中小学、幼儿园、职业高中管理岗位分为单位领导岗位、内设机构领导岗位和普通管理岗位。专业技术岗位是指从事专业技术性工作、具有相应的专业技术水平和能力要求的工作岗位。中小学、幼儿园、职业高中的专业技术岗位分为教师岗位和其他专业技术岗位。教师岗位是具有教师资格，从事教育教学工作的岗位。其他专业技术岗位是从事教学辅助性工作的专业技术性岗位。工勤技能岗位是指承担技能操作和维护、后勤保障、服务等职责的工作岗位。

北京市西城区教育系统据此文件精神，为切实把岗位设置工作落实到实处，结合西城区教育系统的实际情况，制定了《西城区教育系统全面推进事业单位岗位设置工作实施方案》。此方案要求各学校结合上级有关文件精神及本单位的实际情况对已有岗位设置方案进行修订，按期上交，并没有具体的技术性指导。自此之后，西城区教委会依据学校编制变动情况，要求各学校重新提交新的岗位设置方案，一直未有具体岗位如何设置的指导性技术文件。

1.2 实施现状

西城区公立中学依据文件要求，落实岗位设置，将学校岗位按照管理岗位、专业技术岗位、工勤岗位进行设置。其中，管理岗位等级主要设为管理九级至管理六级；专业技术岗位等级主要设为专技13级至专技5级；工勤岗位严格限制学校设置岗位，通过现有工勤人员转岗的形式，慢慢取消。

学校目前基本沿用历史岗位设置情况，对应的归为管理岗位、专业技术岗位及工勤岗位，并未对学校岗位设置进行全面梳理与分析，因此造成目前岗位设置稍显混乱，因人设岗现象严重，很难调动广大教职工的工作积极性。再加上历史上学校合并，各机构和岗位只是简单的叠加，学校的机构和岗位更加混乱冗余，内部分工不清晰、职责划分不清楚，扯皮推诿、效率低下等问题与现象一直存在。因此，目前的岗位设置并不能充分挖掘广大教职工潜能，调动他们的积极性、主动性和创造性。

1.3 存在问题

1）人员问题

不同学校间的合并，人员是否合理整合对于合并后学校未来发展和教改是否成功都是是至关重要的。公立中学作为从事教学的事业单位，教师岗位多，职员岗位少，合并后，教师人员容易安排，但职员岗位的整合则比较复杂。

首先，不同学校合并后，在进行简单叠加岗位时，在类似岗位的职员，会出现人员冗余的现象。

其次，职员岗位人员素质参差不齐，而公立学校的特殊性导致历史人员流动很小，只能依据现有职员的实际情况设置岗位，导致因人设岗的现象产生。

最后，教育改革对各岗位人员的素质水平要求的不断提升，学校现有人员素质或不能满足越来越高的岗位要求，造成某些岗位人才短缺现象产生。

2）岗位问题

合并前的不同学校有不同的组织架构，岗位设置也不完全一致，将其合并在一起，需要把这些不同学校间的部门和岗位进行重新组合。目前简单相加的形式，只能实现将相似名称的岗位或类似名称的部门，进行直接的合并，但各学校在进行部门和岗位设置时具体职责各不相同，就出现了岗位名称混乱、一岗多人、岗责错位、职责重叠或人岗不匹配等现象，导致具体分工不清、职责划分不清，进而造成扯皮推诿现象、效率低下等问题。

3）制度问题

当前公立中学执行的人力资源相关制度，基本以上级主管部门制定为主。这类上级主管部门制定的制度，为适用于所有学校，必然更加侧重于宏观战略指导，而缺乏具体实操指导。公立中学人力资源相关知识理论相对缺乏，导致上级主管部门制定的人力资源相关制度并没有很好的和学校实际情况进行结合，导致制度没有完全的落地。

2 现状分析

2.1 缺乏思想重视

教育主管部门和学校中存在认为公立中学主要职责是进行教育教学，只应重视教学管理，其他管理工作可以少关注的轻视思想，忽略了科学搭建组织架构，合理设置岗位和匹配人员对于学校整体管理和教学管理的重要意义。

2.2 缺乏科学方法

各学校现任的人事干部，大都是从原来的专任教师转岗而来，相对缺乏现代化的人力资源管理知识做理论支撑，工作中更多依靠实践经验，同时也缺乏进行组织科学创新和管理前沿探索的精神和举措。

作为人事干部的直接业务主管部门，即各教委的人事科，虽然具备丰富的人事管理经验，但是负责管理的学校非常多，各学校的具体情况比较复杂，很难依靠提供理论培训给缺乏人力资源管理知识框架和理论基础的学校人事干部指导出行之有效的岗位管理方向和行动。

目前部分学校已意识到人力资源管理工作的重要性，依靠社会招聘等途径招聘到富有人力资源管理丰富理论和经验的员工试图进行专业管理，而专业的人力资源管理人员身处较为传统的事业单位，与传统公立教育行业的人事管理规定对话时，产生了较为激烈的碰撞，需要较长时间的磨合，这也是存在的现实困难。

2.3 历史遗留问题较多

因西城区多数学校历史上都经历过合并，人员结构较为复杂，人员素质参差不齐，加上公立中学的特殊性，人员流动性较小，想要进行更加深化的全面彻底人事改革确实较为困难，学校管理者压力较大。

3 某公立中学定岗定编方案研究

某公立中学历史上经历过两次学校并入，很大程度只是把原来学校的组织架构和人员结构进行简单的合并。在梳理以上分析的存在问题和现状后，学校管理者和人事干部一致认为在当前新的背景下，为优化教职工队伍，充分挖掘和调动广大干部、教职工的积极性、主动性和创造性，促进学校人事和机制的创新，努力建设现代学校制度，必须对学校内部岗位及人员进行研究，制定合理的方法和科学的流程优化组织结构，必须对该公立中学进行定岗定编方案研究。

3.1 梳理该公立中学现有组织架构、岗位设置和人员情况：该公立中学有初中部、高中部、国际部，25个部门，100多个岗位，各类人员500多人，结构较为复杂。

3.2 建立定岗定编管理小组，由学校管理者和分管定岗定编工作的人事干部组成，借助以上问题分析和现状分析，制定定岗定编方案的原则：

1）岗位设置符合学校的改革发展的原则，支撑学校的正常运营，实现学校的改革发展目标；

2）坚持专业化分工的原则，合理划分各部门职责，采用归类法，结合工作量，设置各部门岗位；

3）采用工作量表法，使得岗位设置中工作量能够得到衡量，从而促进岗位设置更加合理；

4）坚持因事设岗、因岗设人的基本原则，达到精简机构、实现效率最大化的目的；

5）坚持岗位职责数量恰当原则，每个岗位的工作职责应合理，不应过少或过多，确保岗位工作量的饱满性；

6）坚持部门职责覆盖原则，部门的职责应该都有人做，无部门职责缺失现象；

7）坚持协作原则，岗位设置强调专业化分工，但各岗位间有效的协调尤为重要。因此，在分工基础上有效综合，使各岗位职责明确又能上下左右之间同步协调，以发挥组织效能的最大化；

3.3 依据学校的特殊性，结合定岗定编方法的特点，选择公立学校定岗定编使用的方法。

1)资料分析法

收集定岗定编相关文件、学校现有组织架构图、部门岗位说明书以及各岗位任职人员的详细信息等资料。对于收集到的资料，可从以下几方面分析：1）对岗位职责进行分析，即分析各岗位的职责是否合理；2）对工作量进行分析，即分析每个岗位的工作量是否饱满；3）对任职资格进行分析，即分析各岗位需要什么样的人才；4）任职人员分析，即分析现岗位任职人员是否能胜任本岗位工作。

2)访谈法

访谈法是使用最广泛的一种岗位分析方法。采用访谈法收集到的信息更加的深入、全面，并且与被访谈者进行面对面的交流更加真实，被访谈者回答问题具体而准确。通过访谈法可以补充资料分析法不可知的信息，并且还可以验证资料分析法所发现的问题是否准确。通过访谈法主要获知以下信息：1）学校领导班子希望通过定岗定编解决哪些问题；2）各部门领导认为当前学校岗位设置以及人员安排存在哪些问题；3）各部门成员认为当前部门岗位设置存在的问题；4）求证资料分析法所分析的问题是否准确。

3.4 在定岗定编原则指导下，并结合学校的特殊性，制定岗位设置分类，见图1：

1)专职岗位

专职岗位是指依据相关规定与要求，在规定时间内，保质保量完成职责范围内的工作任务，以及部门领导临时交办的其他任务。该类岗位专业化程度高，对胜任者自身能力要求高，需要保证固定时间实际在岗。

2)兼职岗位

兼职岗位设置时，需要在以下前提：

一是部门专职岗位工作量饱满，如果再另行安排其他工作职责，岗位将超负荷。二是工作性质的特殊性，包括三方面：1）阶段性工作，每周或者每月；2）临时性工作，每季度或者每年；3）特殊专业性质原则，造成必须单独设岗，而工作量又少的；三是现有兼职岗位工作量不饱和。

3)过渡性岗位

改革过程中，按实际情况，因某种特殊原因，可以设置一些过渡性岗位，例如过渡性专职岗位或者过渡性兼职岗位。待特殊原因消失后，过渡性岗位取消，将相应职责归入应设置的专职岗位或兼职岗位。

3.5 明确定岗定编的技术路线

3.5.1 学校定岗定编技术路线

1）成立定岗定编领导小组。由校领导班子、部分部门领导、人事干部组成小组成员，统筹定岗定编工作，制定定岗定编方案。

2）人事干部搜集相关制度规定、组织架构、岗位情况、人员情况等材料，并对搜集到的材料进行分析，对于资料没有显示的信息，采用访谈法，加以获取。

3）人事干部将分析出的问题及相应的解决方案向定岗定编领导小组汇报，由定岗定编领导小组确定最终的解决方案，制定出定岗定编最终方案。

4）依据定岗定编方案，组织各部门领导召开定岗定编启动会。说明本次定岗定编的目的，部门需要配合做的工作，以及部门说明书、岗位说明书、工作量的撰写方法。

5）各部门依据部门岗位设置情况、岗位价值，撰写部门说明书、岗位说明书、工作量。并按照规定的时间先上报部门说明书。

6）部门说明书收齐后，将各部门说明书由定岗定编领导小组审议，判断各部门职责是否满足于学校的改革发展，以及各部门职责是否完整。

7）将定岗定编领导小组对部门的想法反馈给部门领导，之后部门领导依据校领导意见和建议修改部门说明书，并对各岗位职责进行相应调整，并按照要求及时上报。

8）人事梳理各部门报的材料。判断部门职责是否规范、完整；按照职责矩阵分析法，分析部门职责是否有缺失、交叉以及设置不合理的现象；分析各岗位工作量是否饱满或合理。

9）梳理完后，与各部门进一步沟通。部门使命以及各岗位设置的依据，可沟通的问题示例：部门管理中存在什么问题？有没有因为部门职责或者岗位职责方面造成问题？部门间配合工作中有没有什么问题？有没有因为部门职责或者岗位职责不清造成的问题？并与沟通梳理过程中发现的问题，进行修改。

10）将与部门沟通、修改无问题的说明书，报定岗定编领导小组，由定岗定编领导小组进一步把握部门职责是否符合学校改革发展，以及各岗位职责设置是否合理等问题；修改，重新步骤10，直到定岗定编领导小组通过。

3.5.2 部门定岗定编技术路线

在设岗的过程中，部门主管领导要明确以下几个问题，如为什么要设置该机构部门？该机构部门主要职责和工作任务是什么？之后再做以下几项工作：

1）与部门成员一对一探讨岗位职责和工作内容，并大致判断出每一项工作的工作量。关于工作量，部门领导应该考虑，如果换人负责此项工作，因个人工作方法和技巧的不同，工作量是否会发生变化的，因此不能按当前任职者的工作时长作为标准工作量，因为时代在进步，技术手段不断提升，任职者能力不断提高，工作效率也是不断提升的。最后经过衡量，确定您认为的各项工作内容完成需要的大致时长，即工作量、频率和周期；

2）与部门成员沟通完各岗位职责、工作详细内容及对应的工作量后，摒弃现有岗位设置，先按照专业性，将部门主要职责按照大类一一列出，如人事、档案管理、出纳、会计、图书管理等（一级目录）。按照专业性不能归类的部门职责（一般都是事务性工作），或者有特殊性的岗位职责，可先单独一一列出。

3）再一一列出每一大项职责的细项（二级目录）。以及每一个细项职责对应的具体工作内容（三级目录），之后便是每一项工作内容大致需要的时长（四级目录）。

4）按照专业性、责任大小，再结合工作量，先设置专职岗位。可以先设置出把握比较大的岗位，然后依次类推设置难度越来越大的岗位。

5）对于没有按照专业性归类的职责，因没有专业性，一般不单独设岗，可以考虑已设置好的专职岗位的工作量，将此职责均衡放到已设置好的专职岗位。如果再放到任何一个岗位上，各岗位工作量超负荷，可考虑设置兼职岗位。

6）另有若干特殊性的岗位职责，也是先考虑是不是可以放到已设置好的专职岗位上，如果不是，可考虑设置兼职岗位，或过渡性岗位。

7）岗位设置好后，重点按照每一个岗位的专业化程度和责任的大小，再结合工作量大小，来综合判断岗位的价值级别。部门领导可按进行部门岗位的纵向比较，排序出本部门的岗位价值级别，确保部门内部岗位价值级别的公平性。校领导会将各部门岗位进行跨部门比较，实现校内各岗位价值级别的公平性。

8）岗位设置好后，便可以考虑撰写岗位目录表、部门说明书、岗位说明书以及工作量，这些应由部门领导负责撰写，而不是部门成员。

3.6 定岗定编技术路线图，见图2：

4 结论及建议

本文以北京市西城区教育改革为宏观背景，对学校合并出现的岗位与人员现状进行深入探讨和分析后，针对某公立中学当前定岗定编存在的问题为研究对象，运用定岗定编相关的理论知识有针对性的分析该学校岗位设置和人员编制上存在的问题，并在此基础上进一步探讨针对西城其他有合并情况的学校的定岗定编方案。

通过本文关于定岗定编的研究，我们发现：

定岗定编可以很好地解决学校合并等组织调整重组后战略目标的落地问题。落实学校发展方向，领会主管部门发展思路，将学校使命、战略更合理地分解到岗位上去，更有利于学校的长远发展。

定岗定编能够合理地解决资源进一步优化调配，确保“人、财、物、工”等资源的协同发展，最大限度地发挥人力资源在综合资源优化过程中的核心作用。通过该研究，很好的梳理了学校内部职责，确定了合理的定岗定编标准，优化了组织结构，排除了办事效率低下的障碍。

定岗定编能很好地推动学校执行力的提升和高效运作。贯彻各级教育主管部门的合并发展思路，理顺“人与事”的协同关系，解决合并后岗位不对等、职责不清晰等问题，提升执行力。不合理的组织结构设置会给内部执行力造成障碍，如当落实工作任务没人承担、不能配合学校流程、部门之间职责划分不清，积极主动员工被打消工作积极性，相反另一部分员工会更懈怠工作，最终导致效率低下。通过定岗定编，优化组织结构，提升学校的执行力和高效运作。

定岗定编解决学校岗位管理规范化，进而推进人力资源管理效率问题。通过定岗定编，规范化了岗位管理。岗位职责界定清晰，人员结构优化后，对组织机构进行优化，有利于工作积极性，也能够提高办事效率，为提升学校整体竞争实力奠定基础。

该论文的研究成果对于提升公立学校人力资源体系的整体水平具有重大意义，良好的人力资源管理可以培养优秀的团队，促进人才成长，使学校的职能可以充分的体现，对于学校的长远发展和现代化教育事业，有着重要的意义，本文对于其他有类似情况的学校，也有较好的指导和借鉴意义。

公立学校在科学定编定岗的基础上，实行“双向选择、竞聘上岗”，做到“被聘有依据，落聘有理由，转岗给出路”，实现“多劳多得，质优多得和责重多得”的奖惩机制，可以最大限度地挖掘和调动广大教职工的积极性、主动性和创造性，同时努力实现学校转型，建立现代学校制度，深化新时代背景下的教育教学改革，践行中共中央、国务院《关于深化教育教学改革全面提高义务教育质量的意见》，从而全面提升义务教育阶段的整体教育质量，落实人民群众对美好教育期盼的必然要求，提升人民群众教育获得感和幸福感，从而为中华民族的伟大复兴提供最稳固的基础教育基石。