加油站分配机制创新研究

赵捷

摘 要：当前加油站薪酬分配机制也是我国相关部门非常关注的问题，基于加油站这项工作本身的特性，其所在地和工作量都是有所出入的，因此许多加油站在以往的薪酬分配机制问题上还存在着许多问题，本文根据这些问题提供了几条相关建议，希望对加油站薪酬分配机制的创新有所帮助。

关键词：加油站;薪酬分配;创新途径

随着人们对生活质量的要求日益增高，原来的代步工具自动车、电车、公交车等也逐步被汽车取代，随之而来的就是为加油站的营销和工作增加了一定的“负担”，这种现象使加油站的薪酬分配机制中的问题也越来越多，因此在这项机制具体实施的过程中，加油站要运用多种手段来完善分配机制问题。

1 加油站薪酬分配机制中存在的问题

1.1 薪酬分配方式过于单一且过于繁琐

据了解，目前加油站工作人员的工资依然是按照员工的销售总量在底薪的基础上再进行提成的方式来进行的。这样的薪酬发放方式收效并不明显，虽然工作人员的油品销售量对自己的工资起着决定性的作用，但是，加油站也分大小，而员工的销售量也会有很大的差别。同时升油含量的工资制度因牵扯的方面较多，在计算工资的时候会非常麻烦，这一问题使得加油站的员工对薪酬机制分配工作不能深入了解，甚至会产生误解，这种现象对于加油站以后工作的开展是非常不利的。

1.2 考核制度有待改善

加油站企业的各部门领导，也都是从销售员一路靠较好的销量被任用的，这些工作人员的文化水平也并不是都在一个水平线上的，而且也没有进行过专业的管理工作的培训，在绩效考核方面也经验不足，对绩效考核的了解也过于片面。因此就出现了在考核的时候对员工的实际能力不能做出合理评价的现象，这种不完善的考核制度实际中并没有起到什么作用，所以这一问题必须要引起重视。

1.3 绩效考核收效甚微

随着各种汽车数量的增加，随之建起的加油站也相对在增加，但是其所在地和规模的大小不一，工作人员的数量也有较大差异，如期对每个加油站的工作进行考核是关键，但是现实中这一问题并没有得到妥善的处理，其收效甚微，导致了在实际考核工作中出现了不良现象。

1.4 考核指标倾向于销售结果

在对加油站员工进行实际考核的过程中，企业过分注重员工的业绩销量，在员工的销量中油枪出售量和油品的平常较小金额的配送就占了四分之三，但是员工平常的工作作风和服务态度却被忽视，这种考核制度是不合理的。

1.5 忽视绩效反馈与沟通工作

绩效反馈是考核工作中至关重要的一点，绩效结果对绩效考核工作的最终成效起着决定性的作用。但是，这一关键却没有得到重视。在没有与加油一线人员进行有效沟通的情况下就对其下绩效结论有欠公平，会影响员工的工作情绪。这种不良的情绪有可能会导致危险的发生，因此，为了安全起见，不能忽视这一问题的重要性。

2 加油站薪酬分配机制的创新途径

2.1 把薪酬细节简单化

对于加油站负责薪酬工作的人员而言，将薪酬细节简单化是非常有利于其工作的开展的。据了解，加油站员工基本上都没有较高的文化基础，因此过于繁琐的薪酬分配工作，对于他们而言不容易被消化，在薪酬分配的各个环节中将其相关内容在不失科学合理的基础上进行简单处理，能让他们简单易懂，且容易操作，这会激发员工的工作动力，在工作的时候会更加尽职尽责。负责加油工作人员的薪酬分配工作要以其基本工作为基础，要让员工的工资与其工作付出相结合。让操作人员能对自己当天的销售量以及其他方面的工作情况做总结，对自己的薪资了目于心。同时，加油站要按照站上的实际情况对各层次的人员进行薪酬分配机制，运用多种薪酬分配措施，使员工对其工作有新的认知，这对加油站以后所有工作的开展有利无害。

2.2 科学指定绩效考核制度

没有规矩不成方圆，加油站亦是如此，没有相关的制度，其管理就等于摆设。因此工作制度制定的是否完善，是否科学合理，直接影响着加油站工作人员的工作态度。那么加油站要依据当前的局势对原有的工作制度进行改善，使其发挥出最大成效。近年来我国对加油站的要求越来越高，并在各方面实施了很多改善措施。那么考核制度也不能例外，毕竟考核工作的进行和实际工作是有直接联系的。为了确保考核制度的科学合理，首先考核制度的每个细节都要采纳一线工作所有人员的建议;其次，再由相关负责人进行归纳，且能提不同意见，但前提必须是合理的;最后再由加油站的领导和意见整理负责人员共同探讨下结论，确保每个工作人员的利益不受损害。

2.3 加大绩效考核执行力度

实际绩效考核的过程中往往会因为很多不好的因素导致薪酬分配缺乏科学公平性。因为在考核的时候有可能会出现弄虚作假，不按工作要求进行考核的现象。这种现象会让部分作人员的利益受到损害。还有的考核负责人员缺乏工作的积极性，工作质量没有保证。因此加油站要摒弃以往工作中存在的不足，充分利用当前信息化的手段，安装摄像头等相关设备，对工作人员进行工作监督;加大月度考核兑现，月度机出薪酬=机出量薪酬+专项奖励，加油站机出量薪酬=上月油品折算机出量*吨油薪酬标准 *价格到位率系数*人均劳效先进奖励系数，专项奖励考核兑现按省公司下发的相关文件、方案进行兑现;加大年度考核兑现，主要考虑年度人均劳效、机出汽油增幅、小站补贴等因素，在人事部门提供的年度薪酬可分配额度内，对市州公司进行年度清算。相信这一问题在当前的情况下不难实现。

2.4 考核指标要合理

薪酬分配机制的重点就是考核指标的确立。加油站薪酬分配工作都和员工的工作业绩直接挂钩，这是目前很普遍的现象，可以从以下四个方面重点考虑：一是机出吨油薪酬标准。根据各公司上一年度市州机出量实际完成情况，在人事给定机出薪酬额度内的占比，全省统一吨油薪酬标准56元/吨，高管公司按37元/t执行。二是机出量折算系数。油品折算系数：柴油1.0;92号汽油1.2;95号汽油1.3;98号汽油1.5;天然气每1000立方折算为1.44t柴油。三是价格到位率系数。价格到位率系数=每月市州的单品单价÷全省的单品平均单价（BW系统直接取数）。四是人均劳效先进奖励系数。取上年底全省人均劳效和人事下达目标比例排名前5名，分别给予1.05-1.01的奖励系数。所以在对考核指标下结论的时候，要结合多方面的因素进行考核，以往加油站的过去数据也可作为统计加油站工作总量的参考，借此对工作量进行层次划分，工资方面就会比较明晰。同时绩效考核，就要把工作人员的敬业态度以及高于平常工作量均值的多少來做最终评价。

2.5 积极进行绩效反馈和沟通，加大宣传力度

加油站人力资源部门和相关考核部门的主要工作就是对相关人员进行绩效指标的确立和绩效考核工作。这些负责人员耳濡目染的对加油站的工作有很多了解，但是却没有什么实际操作能力和经验。因此在实际工作中，难免会出现一些失误，所以一线的相关人员对此要摆正自己的态度，及时对这些事物做出反馈，让相关人员做及时的改进。这一问题就要双方进行有效的沟通。当前网络技术非常发达，相关部门对和员工的沟通工作也比较方便。

3 结语

从上面可以看出，加油站的工作量在不断的增加，而薪酬分配机制还存在着些许不足，结合以上薪酬创新机制，对加油站工作人员的上班时间也应引起重视。加油站的工作都是24h不停歇的，因此工作人员都是进行两班倒或是三班倒的。夜班的工作较特殊，毕竟睡觉是夜间常态，所以，为了保证工作人员一直处于较清醒的工作状态，工作人员除了在岗前做稍许休息外，下班后也要保证有充足的睡眠时间，这是对自己和他人安全的负责。总而言之，有些劳动机器是无法代替的，而参与工作的劳动者，就要得到社会的尊重，并由相关部门给予相应的薪酬回报，这也是我国有史以来坚持“以人为本”原则的实践征程。

参考文献：

[1]刘姗姗.加油站薪酬分配机制创新研究[J].才智，2017（20）： 234.

[2]管慧东.加油站薪酬分配机制探索[J].企业技术开发，2014，33（27）：137-138.