“互联网+”背景下企业人力资源管理创新路径探析

张博

摘 要：企业人力资源管理，不仅要注重优秀人才的引进，还要通过开展人力资源培训、挖掘人力资源价值，在为企业创造更多价值的同时，满足员工自我的成长需要，保证人才队伍的稳定性、凝聚力。在“互联网+”背景下，人力资源管理的思维理念、方式方法，也必须与时俱进的创新。本文首先指出了传统人力资源管理存在的诸多不足，其次概述了“互联网+”背景下人力资源管理转型的必要性，最后分别从依托大数据做好人力资源整体规划、建立电子档案实施考核激励机制、搭建信息平台降低人力资源管理成本方面，就具体的创新策略展开了简要分析。

关键词：互联网+  人力资源管理  人才结构  电子档案

“互联网+”与企业各项业务的有机结合，在促进业务开展、提升管理效率等方面发挥了积极作用。在新常态下，企业对于优秀人力资源的争夺变得更为激烈。在人力资源管理中，树立互联网思维，运用大数据技术，实现从人才招聘、岗位分配、技能培训、职务晋升等一系列工作的科学管理，实现了员工个人成长与企业整体发展的统筹兼顾。在企业人力资源管理模式转型的过程中，也要提供必要的保障措施，例如要重视复合型管理队伍建设，坚持以人为本的管理理念等，推动企业人力资源管理加速完成创新改革，为企业发展提供源源不断的人才支持。

1 传统人力资源管理存在的弊端

1.1 人力资源整体规划不足

在精益化管理思维下，人力资源管理通过开展科学规划，可以实现人才价值的最大化。以往企业虽然制定了人力资源管理的规划方案，但是存在诸多问题，例如规划方案本身不够科学，在員工的任用和安排上，没有充分考虑员工的专业技能、性格特点，岗位分配时有较大的随意性。将高学历的员工安排在基础岗位上，造成了人力资源的浪费;将低学历的员工安排在技术岗位上，不能很好地胜任岗位要求。由于规划不到位，员工自我价值无法实现，导致工作效率不高。

1.2 员工考核与激励机制不健全

在人力资源管理中，实施考核激励机制，可以对员工产生较为强烈的刺激作用，为了得到企业的嘉奖，员工会争先恐后的工作，创新创造能力也会得到提升，为企业带来更高的效益。在以往的人力资源管理中，虽然也有关于考核激励的相关制度，但是执行效果不理想，考核指标不够细化，无法全面、客观地反映员工的工作完成情况。还有就是考核过程中没有监督机制，考核人员打分过于随意，最终的考核结果缺少参考价值，甚至有可能引起部分员工对考核结果、激励措施的不满。

1.3 招聘成本高，培训单一化

人才招聘是企业人力资源管理的首要环节和基础工作，以往企业的人力资源管理部门，需要先结合各岗位的用人需求，编制各岗位的招聘计划。然后通过各种渠道发布招聘启事，通过线下笔试、面试后，最终确定录用人选。由于招聘流程复杂，周期较长，导致招聘环节需要投入较多的成本。另外，对于入职后的职工，人力资源管理部门提供的培训机会较少。偶尔组织开展几次培训活动，也没有提前征求职工的意见，不了解职工存在哪些业务、技能上的短板，培训缺少针对性，效果自然也就不理想。

2 “互联网+”背景下企业人力资源转型的必要性

2.1 有利于增强企业人才队伍的稳定性和向心力

现阶段企业的职工队伍中，“90”后成为主体。他们更加关注个人的成长发展和价值实现，不是简单地把工作当成谋生工具，而是将其作为彰显才能的舞台。基于互联网思维的人力资源管理，更加关注企业青年职工的这种诉求。例如在开展培训时，提前了解员工业务技能与岗位需求之间的差异，然后根据这些差距制订专项培训方案，在参加培训后，补齐短板，既可以实现自我提升，又能更高质量地完成工作。通过人力资源管理的转型和创新，让职工不断地进步、成长、发展，增强了对企业的归属感、向心力。

2.2 有利于优化企业人才结构

合理的人才结构，可以实现企业整体的高效运转，也是确保人力资源价值最大化的关键。“互联网+”背景下人力资源管理转型，为人才结构的优化调整提供了多方面的保障。在年龄结构方面，呈现出“年轻化”趋势，通过增加青年职工比例，在创新创造方面保持强劲动力;在学历结构方面，结合各岗位业务需求，让学历结构逐渐呈现出本科、专科为主的正态分布趋势，降低人力资源使用成本;在职称结构方面，通过企业培训、鼓励自学等方面，增加高级职称员工比例，服务于企业各项战略规划的实施。

2.3 有利于人力资源管理水平的提升

新常态下企业在人力资源管理方面也做出了新的部署、提出了新的要求。通过构建“互联网+人力资源管理”的新模式，实现了管理水平的进一步提升。例如，依托互联网、大数据等技术手段，能够对企业每一名职工的工作完成情况、技能掌握情况等进行全面掌握。管理者就可以为每一位职工制定一份“职业发展电子档案”，职工接受了几次培训，获得了哪些奖项，做出了哪些贡献等，都可以在电子档案中清晰地记录下来。这样就方便了管理者在人才选拔、职务晋升方面作出更加科学的决策。

3 “互联网+”背景下企业人力资源管理创新路径

3.1 依托大数据做好人力资源整体规划

互联网时代的企业人力资源管理中会出现大量的员工数据信息，通过大数据平台的建立可以将这些数据直接输入到相应系统中，通过固定程序获得企业所需的资料与信息，全方位地了解员工的工作状态以及其他各个方面，辅助企业作出正确的人员管理决策，制定更加科学的整体规划。另外，基于大数据平台的数据分析技术，还能够对当前的人才竞争态势、人力资源发展潜力作出相对准确的预估，为未来一段时间内企业人力资源管理工作的开展提供全方位的指导。

3.2 建立电子档案完善考核激励机制

在“互联网+”背景下，无纸化办公成为一种主流趋势，而电子档案也成为人力资源管理和分析的重要依据。电子档案相比于普通的纸质档案，不仅管理起来更加方便，而且可以根据员工的实际情况，灵活的作出修改，例如最近参加了几次培训，每次培训的考核成绩等，都可以在电子档案中及时地体现出来，方便管理者更加全面地掌握职工信息。以电子档案作为依据，进行业务考核，保证了考核流程的透明度、考核结果的客观性，在此基础上采取的奖惩激励措施，能够让企业所有职工心服口服，人力资源管理对员工的促进和激励作用更加明显。

3.3 构建人力资源管理信息平台，降低管理成本

如何在保证人力资源管理工作正常开展的前提下，尽可能地降低工作成本，也是现代企业需要考虑的问题。基于“互联网+”的新型人力资源管理模式，充分依托互联网、新媒体的便利性，显著降低了工作开展成本。例如，企业可以与招聘机构合作，利用门户网站发布招聘信息。对于应聘者，采用视频面试的方式，在线完成首轮面试。企业的人力资源部门，对有录用意向的求职者发送复试邀请的电子邮件，再进行线下面试，最终确定录用人选。这种基于人力资源管理信息平台的新模式，节约了时间和成本，让人力资源管理工作更加高效的开展。

4 “互联网+”背景下企业人力资源管理创新的保障措施

4.1 增加资金投入完善人力资源管理信息化建设

在“互联网+”背景下，人力资源管理模式改革、思维创新已经成为不可逆的趋势，而其中信息化、智能化就是改革发展的主流方向。例如，近年来广泛使用ERP软件、钉钉HRM智能人事管理软件等，无论是减轻管理压力，还是提升管理的灵活度等方面，都有特殊的优势。但是要想实现人力资源管理的创新，企业方面必须要提供必要的支持。例如，管理层要制定人力资源信息化建设的整体规划，财务部门要提供专项资金，租赁云服务器用于存储人力资源信息等。通过建立资金投入的长效机制，为人力资源管理创新提供扎实的物质基础。

4.2 重视复合型人力资源管理师的培训

人力资源管理要创新，一支高素质、复合型的管理队伍不可或缺。特别是在“互联网+”背景下，人力资源部门的责任，已经不单单是人才招聘、培训这些基本工作，更重要的是如何挖掘人力资源价值。基于这一需求，企业方面也要注重人力资源管理师的引进。鼓励在职的人力资源管理师，考取更高级别的职业资格证，从而更好地指导企业人力资源管理的创新。除了要掌握人力资源管理相关的专业知识之外，还应当熟悉计算机、互联网等技术，操作企业的信息管理平台，密切与职工的交流，了解他们的诉求，体现出新时期人力资源管理的实效性。

4.3 坚持以人为本的人力资源管理理念

无论时代如何变化，都要始终明确人力资源管理是一项以职工为本、为职工服务的工作。只有明确了这一基本点，才能牢牢把握人力资源管理创新的方向，并使得该项工作更高质量的开展，真正发挥为企业集聚人才的目标。通过树立互联网思维，转变工作理念，从“管理员工”向“服务员工”转变。例如以往开展培训时，都是由管理者制订培训方案，安排员工参加培训;在改革創新之后，管理者提前通过人力资源信息平台，或是依托微信、QQ等社交软件，收集职工对于培训的想法、意见。这样就可以让培训内容更加符合职工的诉求，真正让职工以培训为契机，学到有用的知识，实现自我的成长。

5 结语

经济新常态下，企业之间对于高素质人才的竞争也在不断的升级。人力资源管理工作的开展成效，是决定企业在“人才争夺战”中能否胜出的关键因素，关系到了企业经营效益和未来发展，其重要性不可忽视。在“互联网+”背景下，要将互联网思维融入人力资源管理中，同时也要充分发挥互联网、大数据等技术优势，积极构建人力资源管理信息平台，创建职工电子档案，为企业广大的职工提供更好的服务，满足他们的成长需求。始终围绕“以职工为本”这一核心理念，在积极创新人力资源管理模式的基础上，充分发挥人才优势，支撑企业实现改革发展，达成战略目标。

参考文献

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