浅谈制造企业国际化人力资源转型策略

罗世旺

摘要：随着经济全球化的趋势加快，国内传统制造企业实现国际化的进程中不得不面临人才短缺的难题。本文基于吉利集團国际化进程中人力资源战略转型的案例研究表明，专业人才的短缺是汽车行业以及其他行业制造企业国际化进程中面临的共性问题，可以通过“人才森林”培养构建人才体系、联合培养打造“人才蓄水池”和职能精简提升专业技能等有效措施解决这一共性问题。

关键词：制造企业;人力资源转型;吉利集团

中图分类号：F27292    文献识别码：A  文章编号：

2096-3157（2020）16-0120-02

随着经济全球化和科技水平的更新迭代，国内传统制造企业不得不面临国际化转型和科技人才获取的两大难题。但企业难题的解决依赖于国际化人才的获取与培养和人力资源战略转型。而如何促进制造企业原有人力资源战略转型，构建更为合理的人力资源体系，获取企业国际化转型所需的人才资源，进而转化为企业的人才优势，将是摆在制造企业国际化进程中的一大难关。

一、研究方法选择

1典型单个案例选取

Eisenhardt 和 Graebner 曾指出，单个案例的研究更有利于理论的挖掘，因此研究对象的选择一定要选出非普遍的、较极端的个例[1]。本文研究的主要目的是在深入了解代表性案例的基础上总结出具有可借鉴性的经验，因此本研究将拥有了34年发展历史的吉利集团作为本研究的典型案例，主要探讨其如何依据自身国际化的发展新阶段进行人力资源战略转型，如何正确处理在国际化进程中构建人才管理体系与解决国际化人才短缺难题的相互关系。本文通过实例研究，尝试探索出浙江吉利汽车控股集团在走向国际化的过程中进行人力资源战略转型而呈现出的经验，以期总结出传统制造企业为适应于国际化进程而进行人力资源战略转型的实质性建议。

2数据与资料获取

在案例研究中，有效地综合使用各种来源的相关资料在增强案例研究的可信度和质量方面非常重要[2]。在现存研究中，已有不少学者对吉利 “并购沃尔沃”事件进行过分析和研究，但这一事件仅为吉利国际化转型进程的起点，如何获取并分析吉利国际化进程中的人力资源结构转型数据将决定本研究的最终质量。本研究涉及的相关资料包括企业的大事记、年度报告、学术研究成果、宣传册和网络信息等。另外，为了保证资料的可靠性和真实性，尽可能降低研究偏差，笔者通过各种途径对关键性资料进行了严格的核对和比较。

二、吉利集团人力资源战略转型分析

1吉利集团国际化路径

从1986年成立到1997年进入汽车行业，再到今天的国际化汽车帝国，都是吉利人秉持着“让世界充满吉利”的企业愿景不懈努力得来的。

2003年，吉利开始了其走向国际的征程，主要负责吉利公司汽车发展业务的浙江吉利控股集团有限公司成立。同年8月，首批吉利轿车成功出口，实现了吉利轿车出口“零的突破”。

2005年香港的上市，标志着其迈出了国际化征程中的重要一步。2007年向世界宣布进入战略转型期。

2009年，吉利成功收购全球第二大自动变速器公司——澳大利亚DSI，为收购沃尔沃、进一步扩大欧州市场做好了前期准备工作。2010年8月，吉利完成对沃尔沃的收购，成为了国内首个在汽车制造领域里的跨国公司。

吉利收购沃尔沃后，虽然沃尔沃依旧独立经营，但吉利可以学习、吸收再利用其所有的知识产权，并且利用沃尔沃的研发团队进行国际化产品开发，其核心技术与竞争力也得到了大大的提高[3]。吉利也可以学习沃尔沃优秀的团队管理方法，并凭借沃尔沃增强自己的品牌形象，加大在全球市场的业绩份额[4]。

2吉利集团人力资源战略转型回顾

1997年～2003年的区域化经营时期，因为业务分散，吉利提出了自上而下的属地化政策。吉利集团发挥从生产到销售各专业人才的优势，完善了具有灵活性、便捷性，而且能够支持企业个性化业务需要的人力资源支持系统。

2003年～2007年，在业务快速拓展的背景下，吉利集团搭建了内部统一的信息化平台，推广统一培训体系与员工发展渠道，加强对事业部、子公司的业务管控。同时，利用信息技术，构建人力资源信息系统，促进了集团总部与事业部、分公司的联系，促进各地区人才的流动，增强人力资源战略有效性。

顺应着人才资本的大趋势，吉利集团人力资源战略不断优化，从2012年开始试点HRBP模式，同年还搭建了HR-IT系统。2013年推行SSC，逐步落地三支柱模式。通过自助服务，提供员工自主，搭建人力共享平台，人性化的战略转型为员工带来了获得感与归属感，为公司保留了一大批优秀人才。

三、基于吉利集团人力资源战略转型的思考

吉利集团是民营汽车企业中发展速度最快、成长质量最佳企业之一，吉利的发展离不开其董事长李书福的战略眼光，也离不开其合理的人力资源战略。现有研究表明，组织的全部人力资源管理任务都与企业整体的竞争策略密切相关[5]。人力资源作为企业发展最核心的优势，在企业生存、发展和转型中发挥着至关重要的作用，合理的基于企业战略的人力资源战略转型能够大大提升企业市场适应能力，推动企业进一步发展和扩大市场份额。

基于吉利集团人力资源战略转型过程回顾的案例研究表明，传统制造企业可以通过搭建解决企业发展中国际化专业人才缺乏的“人才森林”培养体系、为实现核心人才匮乏的“企企联合、企校联合”人才培养计划以及基于业务国际化的职能整合战略，以实现其国际化过程中人力资源战略的有效转型。

1“人才森林”培养构建人才储备

吉利有个“人才森林”计划，森林就是一种“大树”与“小树”共生的生态。只有外部引进的“大树”和内部自我成长的“小树”相互影响时，才能形成与企业发展相配套的“人才森林”储备。因此，不仅要解决现阶段专业人才不足的问题，还要改善对高端人才的依赖，才能保证企业人才链的长期供应[6]。