关于创新型培训体系的思考和实践

崔雪、郑继贵、李泽、齐媛 /北京精密机电控制设备研究所

有计划的开展培训是企业快速发展同时具备核心竞争力的基础，是提升员工能力、满足北京精密机电控制设备研究所战略目标需求、弥补与研究所要求之间差距的主要途径。航天系统各单位把培训工作作为人力资源管理工作的重要内容常抓不懈，在满足单位发展目标的过程中，对员工能力提出了新的要求。对各类人员结构和各岗位需求状况进行有针对性的培训，并通过培训提高员工知识水平，完成知识传承，实现隐性知识显性化，最终达到个人与组织共融发展的目的。但是，传统的培训体系已不能满足单位快速的业务拓展和任务增长的需要，存在很多方面的不足，如研究所内部培训资源没有得到充分发挥，培训欠缺及时性和效果评价、技能类培训内容开发力度不足等问题。

近年来，研究所在培训方面进行了有益的尝试，通过搭平台、建体系、走出去、请进来、全程评价、培训结果迭代反馈，取得了丰硕的成果，为技术创新和提升研究所竞争力提供了有效的保障。

一、创新培训工作

1.构建培训体系

研究所为产研一体化单位，人员种类多，除了有预研人员、设计人员、工艺人员、技能人员、管理人员、辅助人员，还有自培博士研究生、自培硕士研究生、科研工作站的博士后等，培训需求不尽相同，所以构建面向各类人员的培训体系是非常必要的。

应该以需求分析为牵引，面向全员对培训工作进行策划，经培训教育委员会审核后进行培训实施工作。结合培训实施的过程进行知识的总结凝练和培训后的问卷调查，将问卷评价分析的结果反馈给培训需求方进行完善，完成培训体系的流程运行。在此过程中，培训需求来源于能力提升、专业发展、型号需求、管理需求方等多个角度。培训策划包括培训计划、讲师选择、培训教材的策划等。针对技术、技能、管理三大类人员的特点，在以“新超越大讲堂” 为平台的基础上进行培训实施，选聘有经验的骨干专家走上讲台，与受训者共同分享他们工作中的经验知识和创新点，引导受训者把在培训中凝结的知识在实践中转化为成果，并以各种知识载体的方式汇总到知识管理系统中，以供分享。

2.制定培训内容

以研究所中心任务为驱动，在培训规划的指导下，按照技术层面和管理层面2 个维度开展培训内容的规划。具体培训内容包括：针对核心技术的课件制作，开展技术或者产品的核心工艺方法研究，进行技术研发和产品设计的专业技术标准制定，引进外脑进行专业技术发展趋势分析。针对管理层面，研究并制定管理标准体系、规章制度体系建设及文化建设等方面的培训策划。培训内容体系突出重点、强调融入中心工作，快速有效地解决员工知识和技能所需，从而满足多样化、层次化、动态化的培训需求。

3.打造平台、品牌

研究所积极推进培训平台建设，凝聚 “诚信、坚韧、精细、和谐” 的航天伺服文化，建立并逐步打造“新超越大讲堂” 培训品牌。依托此品牌，展示技术、凝聚人才、实现知识共享。“新超越大讲堂” 特点如图1 所示。通过“新超越大讲堂” 培训平台，让年轻的设计者、成熟的工程师、技能高超的操作者、外部知名专家都有机会走上讲台，通过多种方式展现自我。通过对技术的总结和讲解，实现知识的传播。同时，“新超越大讲堂” 平台也是吸收外部专家，聚集社会技术能量的平台，对产学研合作具有积极的促进作用，对解决技术问题、提升技术专业及管理水平也提供了有效的支撑保障。

4.搭建转化框架

培训的最终目的是在培养人才的同时让知识发挥最大的效力，能够更好地为核心工作服务。在这个过程中，用隐性知识显性化效果来评价培训效果是非常有效的方式。具体表现在培训方式的选择、隐性知识的挖掘方式和挖掘深度，以及形成显性知识的固化方式和应用场景等，隐性知识显性化框架如图2 所示。

隐性知识显性化的最终目标是通过转化实现个人到组织、个人到个人、组织到组织、组织到个人的知识转化。有效的转化对个人的发展和组织的进步都是十分有益的，最终形成的知识资源有一部分纳入知识库，另一部分形成共有的规章制度文件，各尽其用。

图1 “新超越大讲堂”平台的特点

图2 隐性知识显性化框架

5.建立评价机制

培训效果后评价是提升培训质量、丰富培训内容、完善培训模式的重要方法，也是培训工作承上启下的关键环节。培训评价关注的指标包括课程设置、教师选择、内容评价、现场交流效果、授课方式、培训作用、专业拓展的作用等要素。通过对要素设置权重，分配分值，设计并制作调查问卷发给参加培训的人员进行打分统计。在对统计数据进行分析后，提取员工对于培训要素的关注重点，进一步结合培训策划进行效果的综合性评价，从而提出优化培训内容、优化培训程序、创新培训模式等的思路和方法，实现培训工作质量的持续改进和逐步提升。

二、实践效果

一是充足的经费支持。近5 年来，研究所已累计投入1300 余万元培训经费。合理运用充足经费的同时，结合实际需求对技术人员、管理人员、技能人员实施了全方位的体系化培训，为实现培训预期发展目标提供了有力的经济保障和支撑。

二是鼓励知识传承。完善的培养机制和有效的能力提升措施推动了人才培养。研究所近5 年自培硕士研究生25 名，自培博士研究生5 名；科研工作站共有4 名博士后人员顺利出站；搭建国际化创新型人才发展渠道，输送海外进修人员6 名；引进的人才中顺利晋升主任设计师20 人。通过持续优化人才队伍结构，构建科学合理的人才能力提升发展机制，为技术的持续创新提供了良好的智力保障。

三是优势资源储备。在培训资源的储备方面，通过支持研究所各领域专家，开展了覆盖伺服各专业的教材和课件开发工作。引进优秀高校教授及知名企业家等师资，构建精品培训资源数据库。名师带徒效果显著，有几十名受训人员已经成长为岗位骨干。在自我能力提升方面，鼓励员工出版图书、申请专利、发表文章，参加学术团体和技术交流会议等，以提升研究所知识储备总量和知名度。

四是科学体系支撑。通过长达数年的实践和优化，研究所形成了实际需求牵引、多种平台支撑、科学评估优化、全员参与改进的一体化培训体系。此体系固化成为培训管理制度，通过该体系的持续运营，同时与研究所战略发展目标和能力需求目标接轨，根据能力差距不断进行调整和改进，对各类人才队伍逐步开展专项体系化培训，已经收效明显。

五是打造专属品牌。通过成熟的培训师资和独特的授课形式，打造出“新超越大讲堂” 培训平台，突出了品牌的力量，已在兄弟单位间充分展现影响力。通过“新超越大讲堂” 平台，共有数百位各领域骨干专家走上讲台、展现自我、分享知识，实现隐性知识显性化，固化知识成果丰富培训资源库。

六是聚焦问题调整。开展融入中心工作的科学性、针对性、动态性的培训工作。针对全员范围开展阶段性培训需求调研，及时收集科研生产管理中存在的问题，凝练成共性技术问题。将关注重点纳入所级培训计划，在培训中充分交流，集思广益，提升解决问题的效率。

七是全面拓展内容。作为能力短板的有效补足措施，有针对性地围绕管理、思想文化、心理素质等方面开展培训，为技术创新工作提供了精神保障。多角度的培训内容使员工锤炼了品质，逐步提升其强大的心理承受力，让管理思路更加清晰、让思想行动更加健康。

培训工作是企业人力资源管理体系中的重要组成部分。在分析原有培训工作中存在的问题后，围绕培训工作的创新思路展开了思考和探索，北京精密机电控制设备研究所构建了面向各类人员能力提升的培训体系、研究并制定科学发展体系化的培训内容、打造精品“新超越大讲堂” 培训平台和品牌、搭建高效的隐性知识显性化转化框架、建立基于多维要素的培训后评价机制。在近5 年进行充分研究、实施、分析及改进之后，研究所逐步建立了较为科学、动态的培训系统，并在实践中渗透。同时，对在人才培养、制度固化、知识共享等方面取得的培训成果进行总结，为后续培训工作的持续创新和改进提供参考。▲