浅谈企业岗位绩效工资的薪酬分配机制

摘 要：对于任何企业而言，员工的工作效率都非常重要，因为员工的工作效率关乎到企业的整体生产经营效率，也就是说，与企业的经济收益息息相关。企业如果想要在激烈的市场竞争中脱颖而出，就必须占据更多的市场资源，不断地扩充企业的资产，提升企业在市场中的口碑。这些工作都需要企业中每一位员工与管理人员共同的努力才能实现，因此在企业中如何才能提升员工的工作效率成为了管理人员非常关注的问题。绩效工资的薪酬分配机制就是企业的管理人员为了能够让员工提升工作效率而做出的管理手段。

关键词：企业;岗位;绩效工资;薪酬分配机制

单纯地运用绩效工资薪酬分配机制并不能让员工提升工作效率，如果想要让企業岗位绩效工资薪酬分配机制充分体现出提升员工工作积极性与工作效率的作用，就必须根据企业的自身情况，对薪酬分配机制进行具有针对性的设计。当前，我国大多数的企业并没有完善的岗位绩效工资薪酬分配机制。因此，本文针对企业岗位绩效工资的薪酬分配机制进行研究，首先介绍了薪酬分配机制理论，之后提出了当前企业岗位绩效工资薪酬分配机制存在的问题，并且提出具体的解决对策。希望能够为我国企业在运用绩效工资薪酬分配制度的时候，能够充分地带动其员工的工作积极性，提升员工的工作效率，为企业带来更多的收益。

一、薪酬分配机制理论

薪酬分配的理论有：早期薪酬理论，包括最低工资理论、工资基金理论、工资差别理论;近代薪酬理论，包括边际生产率工资理论、集体交涉工资理论;现代薪酬理论，包括激励理论、公平理论、人力资本理论。本文以现代薪酬理论为主进行分析。

1.激励理论

激励是现代管理中一个十分重要的概念。激励理论认为，员工的绩效水平是与激励相关联的，具体表现为：

员工绩效=员工能力×激励程序

这一公式指出：在员工能力一定的情况下，所受到的激励水平越高，其绩效表现水平也越高。激励与人的需求相关。在社会组织中，员工最基本的需求是经济需求，这要通过工资实现。因此，这种工资理论认为，社会组织工资管理的关键，是努力发挥其激励功能。

2.公平理论

薪资分配中的一个重要问题是公平性问题。赫茨伯格已经注意到，感到不公平是雇员对工作不满意的重要原因。亚当斯则对此进行了深入探讨，提出了公平理论。公平理论认为，员工会将自己的收入与付出与他人的收入与付出进行比较，如果两者的比例相等，就会感到公平。如果两者不相等，尤其是当自己从付出中所得的比率比别人低的时候，就会感到不公平，并会力图纠正它。因此，在一个社会组织中，员工关心的不仅是自己的实际工资水平，而且关心与他人工资的比较。即使一个员工获得了增加5%工资的奖励，但如果绩效却不如他的同事也得到了同样的奖励，那么加薪也不能使这个员工满意。所以，这种工资理论关心的是组织内部的工资结构、工资差别和工资关系。

二、企业岗位绩效工资的薪酬分配机制存在的问题

1.员工对工资结构存在不满

当前的薪酬分配机制存在着一个非常严重的问题，就是员工对企业的工资结构分配存在着不满，认为自己的付出与自己的回报不成正比。如果员工一旦出现了这样的情绪，就会导致员工在工作的过程中会处处存在不满与怨气，并且对企业也存在怨言，导致在工作的时候注意力也难以集中，员工的工作效率自然难以提升，并且还容易在工作中与其他同事或领导发生矛盾，导致对周围人员的工作效率都会产生消极的影响。但是员工的这种抱怨并非空穴来风，我国确实有许多企业的工资结构存在着非常大的不合理性，企业的高层管理人员工资过高，但是基层人员的工资却非常低，导致企业工资结构的两极化非常明显。虽然企业的中高层管理人员确实为企业创造了非常高的财富，且工作具有一定的难度，但是如果没有基层的人员配合，企业也难以获得这些收益。对于基层的员工而言，其很难理解中高层工作的辛苦，因此就会对此产生极大的抱怨，并且还会将个人的薪酬与其他企业中相同岗位的薪酬做对比，如果自己的薪酬比其他企业的低，不满的情绪就会更加地明显。

2.薪酬分配机制过于呆板

当前，企业的薪酬分配制度过于单板，大多数企业的薪酬分配制度都是以基本的工资加绩效提成的形式，这样的方法虽然可以有效地减少企业绩效管理人员的工作量，也可以让企业的薪酬管理趋于稳定性，但是这样却不利于企业长远的发展。因为随着企业不断地发展，企业的发展战略和发展节奏都会发生变化，企业内部的岗位结构也会发生变化，对于各个岗位的工作效率和质量的最低需求也会发生变化，如果企业不能及时地根据企业发展的需求对薪酬分配机制进行调整，员工就会一直以过去的要求进行工作，导致企业进步的步伐受到阻碍，员工也会因为工作量的逐渐增加而需要加班。因此，员工会不断积攒对企业不满的情绪，并且感觉工作会对其中产生巨大的压力，导致工作的积极性大打折扣，工作效率也严重地下降。

3.绩效考核没有充分体现出公平公正的特点

因为薪酬分配机制需要绩效考核结果作为凭证，因此绩效考核对企业员工最终所能拿到的绩效工资起着决定性的作用。然而，当前大多数的企业并没有充分地体现出绩效考核公平公正的特点，在绩效考核工作中，负责绩效管理的人员在工作的时候会因为人情等因素的干扰，导致在统计的时候存在着弄虚作假的行为。再者，还存在着绩效考核工作人员在核算的过程中出现错误的问题，这就导致员工实际的付出与其回报不成正比，员工就会产生不满的情绪。再者，在绩效考核工作中，还存在着一个非常严重的问题，因为绩效考核需要大量的信息凭证，但是在实际的工作中，有些凭证并没有被及时地上交，导致员工的实际付出与核算结果存在偏差。

三、企业岗位绩效工资的薪酬分配机制的运用策略

1.优化企业的绩效工资结构

企业的管理人员必须重视绩效工作结构，虽然考虑到企业为了能够留住中高层管理人才而设定了较高的薪资水平，但是必须要在合理的范围内，要以不能压榨或者剥削基层员工的权益为底线。再者，企业的管理人员必须关注同类企业中员工的工资水平，虽然不求在同类企业中让员工的薪资水平处于最高水平，但是如果在企业经济实力允许的情况下，如果员工的工作水平确实较低，则必须保障企业员工的薪资水平在平均水平以上，减少员工对企业绩效工资结构不满的情绪。例如，针对财务部门而言，对于企业的薪酬结构的了解情况最为清楚，因此必须保障企业财务部门人员对薪酬结构满意程度，对于薪酬较低的职位，提升其基本工资，对于高管的职位，如果企业中存在许多员工认为高管的薪资过高，尤其是CEO和CFO等职位，能够担任这些岗位的人员，拥有非常高的工作能力，不可一味地减少薪资，因为这样容易造成人才的流失。企业需要与高管进行会谈，调整成薪酬的构成比例，减少其基本工资，但是提升其他福利，这些福利可以是为其配备工作车辆、更丰厚的节假日福利待遇、更好的绩效提成等，从而平衡整个企业内部的薪酬结构，得到了令大多数人满意的薪酬结构。

2.建立动态的薪酬分配机制

企业需要建立动态的薪酬分配机制，也就是说，不能仅仅使用传统的基本工资加绩效提成的方法，还应当增加动态板块。动态板块的设定就是为了能够让企业根据自身的实际发展情况对员工的工作需求进行调整，考虑到员工的工作能力问题，企业可以对员工进行调整，或者为员工提升能力增设培训课程，从而让员工能够适应企业逐渐增加的工作强度与压力。这一部分动态的板块需要企业不断地进行调整，企业的人力资源管理团队需要与企业的高层管理人员积极地配合，一旦企业的战略发展方向或计划出现了变动，则需要对企业的绩效工资薪酬分配的动态板块进行调整，并且将新的制度以红头文件的形式告知全体员工。

3.充分体现出绩效考核公平公正的特点

如果想要让薪酬分配机制充分地發挥提升员工工作效率的作用，就必须充分地体现出绩效考核的公平与公正的特点，否则员工会产生自己干得再多也不会得到平等的待遇的心态，导致在工作的时候会出现消极怠工的问题。企业可以建立完善的信息化管理平台，将该平台与企业员工的计算机相关联，对后台的数据进行搜集和检测，自动统计员工的工作数据，并且及时地将与绩效相关重要的信息录入到计算机系统中，有计算机直接进行核算，减少这期间人工操作的机会，从而既能减少发生错误的概率，还能避免出现弄虚作假的问题，提升对数据信息搜集的水平，能够真正地起到提升绩效考核公平与公正的特点，让企业的员工能够放心地进行每一项工作，确保其能够每付出一份努力，就能得到一份回报。

四、企业岗位绩效工资的薪酬分配机制应用的注意事项

1.确保人力资源管理部门拥有专业性的水平

为了确保能够有效地实施企业所制定的科学的绩效工资薪酬分配制度，就必须要确保人力资源管理部门的工作人员能够具备较高的专业化水平，从而才能根据企业所制定的薪酬分配制度，将其通过专业的技术转变为现实。因此，企业在招聘人力资源部门工作人员的时候，就必须要确保对竞聘者的专业化水平进行充分考验，只有通过专业化水平测试的竞聘者，才能进入到面试的环节。在面试的环节，还需要对竞聘者的个人道德素养进行考验，因为企业的员工的薪酬分配机制必须要在公平透明的环境下进行，必须要确保每一位人力资源管理部门的人员都具有较高的道德素养，不会出现为了一己私利就弄虚作假的行为。再者，还需要企业定期为人力资源管理部门的人员提供培训，因为人力资源管理部门的人员需要通过不断地学习新的专业知识，才能做到不断地提升个人的专业化水平，从而能够适应市场的进步与发展，为企业的薪酬分配机制的高效运行提供基础的保障。

2.确保企业员工熟悉并理解绩效工资薪酬分配机制

如果想要彻底在企业内部落实绩效工资薪酬分配机制，体现出绩效薪酬分配机制对员工激励的作用，有效地提升员工的工作效率，就必须要让员工理解整个薪酬分配机制。首先，需要让员工了解到企业所推行的绩效工资薪酬分配机制能够为员工所带来的利益，通过让员工知晓自己努力工作之后能够获得的回报，激发员工对薪酬分配机制了解的积极性。这一步骤可以由企业各个部门的主管人员在部门内部会议中进行。其次，当员工对企业的绩效工资薪酬分配机制的积极性和兴趣被调动起来之后，可以由企业组织全体员工分批次地对薪酬分配机制的具体规则进行详细培训，在培训的过程中，需要帮助员工先进行反思与定位，了解其根据当前的状态能够达到的等级以及对应的奖励。当员工清楚地定位了个人的位置之后，可以帮助员工思考其期望得到的奖励，以及该奖励等级所需要达到的标准，帮助员工寻找到具体的目标。当员工拥有了目标之后，需要引导员工思考如何才能达到这一目标，并且教导员工做学会做好时间管理和压力管理工作，从而能够不断地向着目标而努力，提升工作效率并获得奖励，为企业创造更多的经济价值。

3.确保薪酬分配机制的高效运行

当人力资源管理部门拥有了足够的能力推行绩效工资薪酬分配制度，企业的员工也对该制度拥有了清晰的认知与定位之后，还需要企业做好薪酬分配机制高效运行的监督管理工作。一旦薪酬分配机制不能高效地运行，员工在努力达到了标准之后没有得到其预期的回报，就会导致员工的积极性大打折扣，对于企业的信任水平也会直线下降，因此其未来的工作效率也会降低。企业必须要确保能够按照当初的承诺为员工兑现奖励，不可以出现拖延的情况。如果企业确实遇到了财政问题，不能及时地兑现这些奖励，也需要先安抚员工的情绪。如果企业具备兑现承诺的能力，但是却一直拖延，就会导致企业整体的工作效率下降，甚至还会面临人才流失的危机，在市场中的口碑也会大打折扣。因此，企业必须要确保其兑现奖励的时候，充分地体现出企业高层管理人员对员工的关怀性，并且做到积极主动地兑现承诺，不能等到员工催促之后才兑现承诺。

4.做好员工的思想动员工作

企业的绩效工资薪酬分配机制虽然所提供的奖励对于其具有诱惑力，但是存在一些员工认为这些奖励可有可无，并且不愿意为了奖励而接受高压的生活。因此，这个时候就需要企业做好员工的思想动员工作。通常这种安于现状的员工大多数是由其个人的性格所致，但是这样的员工仍然具有很大的提升空间，只要引导得当，也可以有效地带动其积极地进行工作。通常这一类员工更加注重个人的感觉，希望能够享受生活，不愿意为了挣钱而加班加点地工作。因此，可以通过绩效工资薪酬分配机制中的有关于岗位调动的奖励，激发起努力向上的动力。

5.关注同类竞争企业的薪酬分配机制

企业需要关注同类竞争企业的薪酬分配机制，因为企业的员工虽然签订了雇佣合同，但是仍然不能保障企业的人才会一直为企业工作，如果同类竞争企业的薪酬分配机制更加具有吸引力，而竞争企业又拥有了挖掘人才跳槽的想法，企业内部的人才就极其有可能会被挖走，因此企业内部的专业化水平也会下降，尤其是一些核心的人才，一旦这些人才流失，对于企业而言将会遭受巨大的损失。企业要想充分地利用薪酬分配机制提升员工的工作效率，在市场中占据更多优质的资源，提升竞争实力，就必须要做好知己知彼，只有清楚对手的激励制度，才能知晓当前企业在行业中的薪酬分配机制的水平。

五、结语

企业岗位绩效工资薪酬分配机制理论主要有激励理论、公平理论以及人力资本理论。如何才能将这三个理论良好地运用，让绩效分配机制充分发挥作用是当前各个企业管理人员所共同关注的事情。当前我国大多数的企业并不能良好地运用企业的薪酬分配机制，员工的工作效率仍然有很大的提升空间。我国企业在运用薪酬分配机制需要优化企业的绩效工资结构，建立动态的薪酬分配机制，以及充分体现出绩效考核公平公正的特点。在应用企业绩效工资薪酬分配机制之后，需要注意五个方面，即确保人力资源管理部门拥有专业性的水平，确保企业员工熟悉并理解绩效工资薪酬分配机制，确保薪酬分配机制的高效运行，做好员工的思想动员工作，以及关注同类竞争企业的薪酬分配机制。

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作者姓名：周俊峰（1980.08- ），男，汉族，籍贯：荆州，本科，中国人民大学商学院，研究方向：企业管理