高职院校企业兼职教师教学效果及对策分析

郑猛 郭向红

关键词：高职院校  企业兼职教师  教学效果  问题与对策

所谓兼职教师的由来就是指教育部和财政部共同下发的《关于实施职业院校教师素质提高计划》中对于“设立兼职教师特聘岗”，也就是说国家为了提升高职院校的办学活力或是教学效果，特别设立兼职教师特聘岗，从而能够将企业的优秀人才引进到高职院校中，帮助高职院校的培养方案、办学特点都与企业的要求密切结合，从而推动高职院校的可持续发展，也为在高职院校中的学生综合素质和专业能力的提升奠定制度基础。从企业中引进兼职教师，从一个层面来说能够帮助高职院校的培养目标尽快落实，同时也能对企业起到一定的促进的作用，能够使的企业在今后的招聘中招到更多符合公司文化、符合行业规范的人才，大大缩减了企业的培训成本，减少学生的适应期，促进企业的良性发展。但就目前的实施情况来看，当前由于兼职教师关于教育方面的理论知识以及实际经验不足，难以形成较好的教学效果，这不利于高职院校的发展，因此提升兼职教师的教学质量以及教学水平成为目前高职院校需要重要考虑的问题。

一、兼职教师任职所需要求

从业务能力以及市场岗位上来分析可以发现，特聘的兼职教师需要具备较高的技术等级资格，或者是在对口企业中任职较高的职位，能够明白专业的工作需求以及所具备的能力，同时在工作岗位上经歷丰富、实战经验强，对岗位的流程也比较熟悉，业务能力更是精湛，不仅是技术类人才更是管理类人才。从道德的层面来分析就需要外聘的兼职教师能够具备较好的道德素养，有高尚的师德。另外，在专业对口方面，外聘教师需要与高职院校所开设的专业大抵一致，且能够根据高职院校专业侧重点进行灵活的转变，能够根据人才培养方案适时调整自身的教学计划与教学模式。

二、当前兼职教师在教学效果上存在的问题

（一）教学能力

兼职教师尽管在实践经验以及管理经验方面有一定的优势，但从另一方面来说，兼职教师对掌握学生的思维以及设定相应的教学方法还存在一定的问题，且缺乏教学技巧以及教学管理方案，没有对教材所呈现出的知识点和理论知识进行深入的研究，因此在教学方式上可能会缺乏科学有效的管理方法，导致兼职教师的教学基本功并不扎实。因此将丰富的实践经验与管理经验寓于合适的教学方法中是考验兼职教师教学水平的重要问题。

（二）教学管理

首先，兼职教师大多是从企业中聘请而来的，因此兼职教师的上课时间可能与工作时间产生矛盾，进而会导致上课时间较为集中，与学生的接受能力和教学规划都不能很好的契合;其次，由于兼职教师的教学时间不够统一，因此难以在教学秩序的监督下良好运行，因此难以形成有效的体系;最后，兼职教师对自身所要承担的教学责任认同感不强，以及学校对兼职教师没有形成一定的规章制度，这就会导致兼职教师在学校内的存在感不强，没有传统的高职院校的教师完备的教学体系，没有独立的备课空间以及其他的教学日常事务，因此难以使得兼职教师对自身职业产生认同感，这会导致教学质量和教学效果的下降。

（三）绩效管理

目前，兼职教师在高职院校的薪资主要是以课时费计算的，相关的激励机制也不够完善，薪酬待遇方面与兼职教师的能力和素质匹配度不高，因此，在课程标准的制定上以及专业建设方面难以从兼职教师方面入手，此外，缺乏完善的激励机制也会导致兼职教师难以职业产生认同感，工作积极性不强，因此不利于企业与高职院校的融合。

三、兼职教师在教学效果上的改良对策

（一）在实践教学过程中加大兼职教师的比例

自2012年教育部发布《职业学校兼职教师管理办法》已经揭开了高职院校招聘兼职教师的序幕，使得兼职教师能够担任专业课的主讲教师，从企业的角度培养学生的综合素质和专业能力，同时能够在一定层面上从企业要求层面熏陶学生，使学生能够明白企业的要求以及企业所需人才。在此制度的保障下，学生能够在学校内部的学习环境中了解企业的文化以及职业素养、职业道德，并在学习过程中深入了解所学专业的真谛，以便他们根据自身的想法提前做好职业规划。可以说，在高职院校中引进兼职教师，并且扩大兼职教比例的举措能够在很大层面上发挥兼职教师的优势，另一个层面上能够能够减轻兼职教师排课时间冲突的问题，从而使得学生的接受能力加强以便对专业知识有更加深层次的了解。

（二）改进有关兼职教师的绩效管理制度

兼职教师在目前的发展状况中呈现出流动性较强的问题，很多兼职教师难以长期担任教学工作，在教学管理上也有诸多不便，且当前兼职教师的相关体制机制还不够完善使得兼职教师对教师身份难以产生强烈的认同感和归属感。因此在对兼职教师进行引进的过程中不仅需要关注兼职教师的专业能力和业务水平，还需要重点关注兼职教师的代课时间是否稳定，同时在薪资待遇这方面要加大改良，改进其工作阶段方式，从而推动教学效果、实践指导以及专业建设方面的稳定性。另外针对目前教学效果存在的问题需要建立相应的考核和杜，首先可以加大兼职教师在高职院校内部的比例，增强他们的归属感和职业认同感，另一方面可以在薪资待遇上建立相对完善的激励机制，以提升兼职教师的工作积极性，加强他们的竞争意识。

（三）提升兼职教师在教学活动中的参与度

在日常的教学研究活动中，可以将兼职教师纳入进来，具体的活动包括培养方案改良、专业建设目标、教学成果以及科研成果申报等，能够在一定程度上增强兼职教师对教师职位的归属感和认同感，以培养他们的工作热情和工作积极性。通过对日常事务的分析能够提升兼职教师的业务能力，并将其职业规划与高职院校的发展相融合，促进高职院校人才队伍的建设，使得兼职教师能够掌握现代教育的方式和技术，更加灵活得融入进高职院校中。从人力资源的角度出发，高职院校引进兼职教师能够在很大程度上缩减对教师培养的成本，另外还能够保证教学的质量。基于人力资源的背景下能够充分开发出兼职教师的潜能和优势，并将其纳入高职院校人力资源的一部分，采取有效方式对兼职教师进行管理和培训以实现学校人力资源的合理配置。

四、结束语

人力资源开发理论兴起于20世纪中期，主要就是将人力作为一种资源从而利用科学有效的方法对其进行开发以实现人力的优势与潜力。从人力资源角度看待兼职教师与高职院校的融合就是高职院校利用兼职教师充分提升教学质量和教学水平，并缩减对于专业教师的培训成本，实现高职院校人力资源的合理配置，促进对高职院校学生培养目标的实现。

综上所述，兼职教师的专业能力卓越，有着丰富的工作经验以及相对娴熟的工作技能，能够补充传统高职院校教师的教学内容，能够有效提升学生的综合素质以及专业能力，帮助高职院校尽快实现自身的培养目标，同时能够为社会输送更多应用型人才，实现我国的可持续发展战略。但目前就实际情况而言，兼职教师尽管在专业能力上有卓越的水平，但在教育方式以及教育管理方面还存在一定的问题，归根结底是由于教学能力的不足、教学管理方面的欠缺以及绩效管理制度的不完善等，因此必须要采取相应的对策努力改进兼职教师所存在的问题，提升他们的教学质量和水平，可以从加大兼职教师比例、改进相关绩效管理制度、引进项目教学法、加大兼职教师的培训工作以及提升兼职教师的参与度等方面来进行。总体来说，兼职教师能够服务于学生和高职院校的培养目标，是新时期提升高职院校就业率、人才培养水平的新的发展趋势。兼职教师要将自身的专业特点与教学工作相联系，充分发挥自身的优势，不断提升自身的教学效果，并制定相关的对策促发展。

参考文献

[1]姚碧玲.企业集团举办的高职院校兼职教师管理研究[D].浙江师范大学，2019.

[2]赫宜，闫宁.高职院校项目课程体系优化管理研究——以物联网应用技术专业为例[J].中国职业技术教育，2018（32）：27-32.

[3]周哲民，万秋红.校企协同对高职院校技术技能积累力的影响研究——基于2017年湖南省54所高职院校质量年度报告数据的分析[J].职业技术教育，2018，39（28）：35-41.

[4]瞿立新，刘凤娟，杨帆.高职院校校企合作新模式研究——以“互联网+开放实践教学”为例[J].中国商论，2018（23）：189-190.

[5]姚瑤.基于政校行企协同理念的高职院校“双师型”教师培养策略研究[J].科教文汇（下旬刊），2018（03）：13-14.

[6]杨国丽.论企业兼职教师对“双师”素质的促进作用——以高职旅游类教师为例[J].科技创新导报，2017，14（33）：193+195.