企业人力资源规划中的风险识别与防范

张芳

【摘要】企业在发展的过程中，做好人力资源规划对于保证企业人力资源需求非常关键。但是由于各种类型因素的影响，在人力资源规划过程中，容易出现各种类型的风险，给人力资源管理工作带来较大负面影响。本文从企业人力资源规划中的风险识别分析入手，针对性提出了企业人力资源规划中的风险防范措施。

【关键词】企业 人力资源 规划风险识别 防范

引言

随着我国发展模式从高速增长转变为高质量发展，给各种类型企业带来的影响相对较多，各个方面面临的风险显著增多，企业要想取得长远发展，必须有具体的发展战略，其中较为关键的发展战略就是企业人力资源规划。因此，对企业人力资源规划中的风险识别与防范进行分析有着较为重要的意义。

1、企业人力资源规划中的风险识别

1.1 需求预测和供给风险识别

首先是人资规划主观经验带来的风险。在企业人资需求方面，人资规划者受到传统目标态度、组织战略的影响明显，对于变化环境因素考虑相对偏少，这就增加了企业人资规划风险。其次，规划者信息不对称问题。在企业对员工需求进行预测之后，就需要将市场上能否提供出足够供给作为重点判断条件。在对供给进行分析时，需要将内外劳动力市场等因素充分考虑到其中，对于内部人资供给，在对现状进行分析时，通常情况下，会有预测方法与人的偏向性风险两类。在内部供给量确定了之后，人资规划者会根据企业需求选择外部员工，在这个过程中，因为人资规划者对企业所在地区劳动者教育水平、人口变化、特殊技能需求、政府政策及人口流动性等了解相对不够完整，导致可能出现外部供给规划不够准确的问题。

1.2 平衡供需中的风险识别

在对人资平衡供需进行分析时，会出现对当前企业人资是否得到充分利用分析研判不够的问题，例如，对员工年龄结构、发展潜力、出勤率、裁员准备等相关内容分析不够，导致企业人资需求目标不能高质量完成，也会可能存在人员冗杂的问题。同时，从当前很多企业人资规划者各项工作开展来看，应用数据模型的能力相对偏低，在对供需平衡进行分析时，不能高质量使用数学模型将企业对员工的需求与变动及时全面的反应出来。

2、企业人力资源规划中的风险防范

2.1 需求预测和供给风险防范措施

首先，将与人资需求联系较为紧密的组织因素全部考虑到其中，组织因素通常情况下和组织基本特征联系紧密，同时其变化应当和所需人资需求量出现的变化有一定比例关系。其次，将公司历史上员工数量和组织因素之间的关系全部找到。第三，对劳动生产效率进行计算，在将劳动生产效率计算出来后，通过与工作总量相乘的方式，得到所需的总员工數量。第四，将劳动生产率变化趋势及对趋势的整体调整全部确定下来。在某个时间段内劳动生产率变化趋势确定时，应当将该时段内劳动力数量与产量之间的数据作为基础数据，将这些数据作为根本，计算出组织因素变化与平均每年生产率变化，以这些变化作为基础，就可将下年度变化预测出来。第五，对未来某段时间内人员需求量进行预算，充分考虑实际组织因素水平与预测组织因素水平，结合劳动生产率，选择使用社会需求分析法与变化趋势分析法相结合的方式，将具体人员需求量全部计算出来。根据实践表明，选择使用这种分析方法，所得到的分析结果更为精准，一般情况下，可得到较为准确的企业人员需求量。

2.2 人资供需平衡风险防范措施

推动企业人资供需平衡对于人资管理效果提升较为明显。为了降低企业出现人资供需失衡风险，应当对企业内部与外部人资供给情况进行全面分析，同时，对企业人资是否得到了充分利用进行深度研判。在具体分析时，可通过对裁员、事业发展、年龄等方面内容进行研究。通过对企业员工年龄分布情况与出勤情况进行分析，制定出相应的人力资源管理制度规定等措施，确保企业各项任务目标完成过程中人资的保证。通过对企业是否存在人力过剩与员工职业发展潜能等进行分析，得到企业人资裁员数量或者需求数量，确保组织中人员精简。在制定人资供需平衡规划的过程中，应当和企业各项战略目标紧密结合，特别是与企业销售预测作为基础，所以，应当构建出科学的企业阶段存储和生产模型。

2.3 制定行动方案风险防范举措

首先，可通过对现实环境进行模拟，开展实际操作，可以将意识坚定，有较强钻研精神、创造精神的人员选聘出来，同时也可以将协作精神较好的操作人员与管理者选择出来。其次，以团队方式开展招聘，招聘队伍中的所有人的权力相同，降低个人偏好对招聘带来的负面影响，降低“拉关系”“走后门”问题的发生。第三，员工队伍应采取多样化的方式进行配置，人资管理人员可选择使用现职员工对新员工推荐的方式开展招聘，推动非传统人员招聘得到的人才数量。

同时，企业发展与员工发展应当形成相互统一的模式。这个过程中应当加强对员工的培训，通过培训增强员工在企业中的获得感，在培训过程中，不能仅仅对员工专业知识技能进行培训，同时还需要加强企业文化在整个培训中所占比重，推动员工更为深入的了解企业道德观、价值观及发展理念等，让员工工作态度能够更好切合企业发展需求。培训模式可选择重点培训与全员培训相结合的方式，不仅要有“公共课”，同时还需要有“专修课”，对不同层次的员工，按照职务任务进行区别对待。此外，对岗位空缺动态性、多元性及导向性全面重视，各项培训应充分考虑企业人资供需情况，将各种类型的岗位空缺因素充分考虑到其中，从而更高质量的安排人力资源。

3、结束语

综上分析，全面做好企业人资规划工作对于企业健康可持续发展非常关键，但是从人资规划工作情况来看，在很多方面有着较多风险存在，给企业发展带来的负面影响明显。因此，这就需要企业全面认识到人资规划的重要性，充分结合企业实际，找寻中其中的风险点，并提前采取针对性的措施降低风险发生概率，更好推动企业健康可持续发展。

参考文献：

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