转型升级时期传统企业薪酬管理模式的初探

钟菁菁 何思学

【摘要】随着当今网络运用的广泛，各大线上行业购物平台的崛起，人们越来越偏向虚拟的线上平台去满足自身需求，这导致了我国的线下百货零售业遭到了一定程度的冲击。面对这场冲击，一部分传统百货零售业选择与线上平台融合，实现服务型企业的转型升级。基于该情况的发展，企业的人力资源部门为了匹配转型计划，对于企业的薪酬管理模式也作了相应的调整。本文将围绕广州友谊商店在实现企业转型计划后的薪酬管理模式进行深入研究，希望从中能够总结出传统百货零售业在实现未来发展中较为理想的薪酬模式。

【关键词】传统百货业 转型升级 薪酬模式

一薪酬管理的定义

薪酬管理是企業整体人力资源管理体系的重要组成部分，是在企业发展的战略指导下，对员工薪酬的支付、员工薪酬策略、员工薪酬水平、员工薪酬结构与构成进行确定、分配和不断调整的一种动态发展过程（于艳华，2010）。良好的薪酬管理模式能够激励员工更好的为企业效力，从而不断增强企业在竞争中的有利优势。

二.广州友谊商店的公司介绍

广州友谊商店的前身是“广州友谊集团股份有限公司”，始创于 1959年，曾经是国家指定在计划经济商品短缺时期制定对外营业的“特种商店”，负责涉外接待供应工作，接待对象指定为持有护照的外国人与外籍华人，不仅成为了广州对外服务的一个重要窗口，还是广州市第一家超级百货，后因80年代改革政策的不断深人，广州友谊商店开始了第一次的转型升级。在时代与市场的不断变革中，广州友谊商店不断探寻着适合自身发展的模式，而身为企业重要后备支柱的人力资源部门也因此摸索出了一套适合企业发展的人才建设模式。

人力资源部门针对当前时代的发展与企业的转型，划分了不同类型的关键绩效指标计划，第一部分计划实施“管培生”培育计划，通过培训团队内外结合的方式进行快速培训，务求培训出多元化发展的企业接班人才;第二部分是面向企业现有人才，推行后备人才的培育计划;第三部分注重优化员工综合薪酬福利，在可控范围内提升薪酬福利综合竞争力，解决市场人才难招的问题;第四部分就是以人为本，探索优化员工工时作息的可行性。人力资源部门将立足于企业的问题点，找准突破口，以关键绩效指标计划推动人才培育，激活人才潜力，全面提升人才队伍的活力与战斗力。

三.广州友谊商店的薪酬管理现状及分析

广州友谊商店的基本薪酬对象可以大致分为两种类型，一种是管培生，另一种是职员。

而管培生在面试过后将会统一进入该企业自身创立的商学院中进行进一步的培训，在培训期间，薪酬按照与职员最低工资或者劳动合同中约定的工资的百分之八十来进行分配，在其转正为职员后按照一般基准工资分配。

（一）薪酬管理结构划分现状

职员的薪酬由基准工资（本文中的基准工资指的是由基本工资、绩效工资构成）、年功工资、年度奖金构成。具体内容如下：

一般情况下职员的薪酬分成两部分，一部分是其固定薪酬，包括基准工资与年功工资;另一部分是其风险薪酬，包括绩效工资与年度奖金。而具体的薪酬组合就要与不同职员的具体清况相联系，也就是俗称的具体问题具体分析。

（二）薪酬管理体系实施原则

1.实现区别对待

根据亚当斯的公平理论观点，当人在取得一定的成绩并获得报酬后，首先会对自己的成绩，报酬量和他人工作报酬进行横纵向比较，从而进行公平判断。所以如若企业中对待员工工作与工资都是同一种薪酬模式，那么就一定会出现员工不满的情况，导致员工对于企业任务的工作动力大幅下降。而解决这种情况的最佳方案就是区别对待，能力越大，工资增长幅度就越大;对于能力弱的，工资增长幅度就越小。在广州友谊商店公司里，每一位职员的薪酬模式都按照能力，责任来进行不同的划分，在统一的企业任务中，完成度越高的职员获得的薪酬就越高，还能够提名企业的最佳员工的称号评比。这种方法能够有效的激励员工对于企业的工作能力与提高工作效率。

2.岗位价值评估，建立岗位晋升制度

企业要保证每一个工作岗位上的职能价值不同，薪酬永平不同，要充分展示出不同职位上各方面的差异，从而吸引有能力又有野心的员工向更高的职位过渡，提高这些员工的工作积极性，从而产生了企业内部的职位招聘，在广州友谊商店公司里，人事部门会根据不同岗位上的空白进行企业内部的招募，首先在企业内部寻找符合资格与有能力的职员进行考核，通过后再规其晋升。有利于提高员工对于企业的忠诚度，保证员工晋升发展途径的通畅。

3.树立风险意识

风险意识是一个企业应该具备的基本意识，市场的不断更新换代，适当的风险意识有助于提高企业员工对于工作的重视性。广州友谊商店在面对如今线上平台崛起的情况下，选择强强联合发展的方法，基于发展的转变，企业员工在面对这场转型“运动”中，树立适当的风险意识更能够便于企业的发展，刺激员工不断强化和提升自己的能力，适应企业的新发展模式，同时企业员工认识到建立薪酬制度的风险，有利于提高自身对工作的重视程度。

4.科学有效制定业绩目标

企业发展总离不开企业的规划，而企业规划的实现离不开企业各层员工的努力，所以要想企业规划能够顺利的展开，企业领导层要注重科学的方法，不要脱离实际情况去规划，最好是能够确保方案可以短期可用，长期有助于提升，在员工能够完成的基础上要求达到最理想化结果。广州友谊商店在每年的企业营销活动初期，都会制定相应的业绩目标计划，每位员工所处的部门都会有不同的分配方式来实现目{示计划。而业绩规划的可实现性与奖励薪酬的管理膜式正是能够鼓励员工努力达到自标的关键所在。

（三）.薪酬管理体系存在的问题

人力资源中的薪酬管理是激励员工提高工作效率的关键所在，合理的薪酬管理能够有效的提高员工的工作积极性，但同时依然存在较为不合理的薪酬管理模式

1.部分企业岗位与人才能力不匹配

随着企业的发展与壮大，企业高层在企业的发展中，整合了不少部门和进行了相应人员的内部调动，而有部分的人员调动来自于企业的中层管理者，其中一部分管理者被企业寄予厚望开拓市场，还有一部分管理者被企业给予期望转型管理。而这些被企业调动的转型管理者，依然是管理者的地位，但是却被分配到了不匹配的岗位重新发展。这种情况导致企业人员所处的岗位与自身知识能力不匹配，在一定情况下打击了员工的工作积极性，不利于企业长远稳定的发展。

2.基层薪酬分配的区别小

广州友谊商店作为老派的百货零售业代表之一，虽然发展模式随着时代的更新而不断探索变化，但企业管理高层的管理理念较为陈旧，没有力祛根据时代的变化而变化，意识不到薪酬管理对于企业基层员工的的激励作用，导致基层员工不同岗位之间的薪酬分配差异较小，与等级高的员工薪酬之间产生了一定的断层，这种情况不利于企业员工的稳定发展，还有一定几率导致企业员工的流失。

3.薪酬管理导致企业人才断层

由于当今社会的飞速发展发展，新生一代的年轻人才对于企业薪酬的要求与以往人才需求相比，呈现大幅增长，企业的薪酬管理无法吸引年轻人才对于高薪的渴望，导致企业的年轻人才储备量无法快速接替企业岗位，在老员工的退休离岗后，造成了有关职位的短哲性空白，导致企业出现招人难的情况，对运作模式起到了一定的负面影响。

四.针对广州友谊商店薪酬管理体系存在的问题建议

（一）培育人才全方面发展

面对部分人才与岗位不匹配的分配情况，笔者建议企业在管培生培育计划中，方向应该更多的偏向多元化发展，實现企业人才的全面性，并且尝试实行“企业轮岗”制度，促进人才多岗锻炼，快速成长，将知识理论与实践相结合，促进人才与各个岗位的融合，更快的令人才能够成为企业的新生力量，促进一线管理团队的结构优化。

（二）完善薪酬结构分配

面对基层薪酬分配差异小的问题，建议企业能够依照四个着力点，在结构上完善福利体系结构并提升企业的综合竞争力，优化特殊定级细则，加快优秀人才薪酬调升，扩大优秀人才与普通人才之间的薪酬分配，并且在工龄津贴计发方法上推行梯级式的激励政策，加大对资深员工的维系力度。

（三）主动多途径化招揽人才

面对企业人才断层的问题，建议企业能够明确招人的目标，主动出击，既可以在各大高校开展企业招聘会，也可以尝试与对口高校建立合作关系，多方优化企业招聘机制，搭建充足的后备人才梯队，鼓励人才具备多岗锻冻经验，打通企业部室与各门店的人才通道，实现人才的全面发展，逐步缩小人才断层的空缺;不仅如此企业还要在可控的范围内，提高人才的薪酬水平，吸引年轻一代的新生力量涌人企业，同时还能够增强企业在同类型的企业招聘中突围而出。

五.结语

尽管在线上平台发展迅速的大环境下，像广州友谊商店这种传统的百货零售业和服务性企业，并没有应此而没落，反而开始顺应环境的需要，转型升级，并在改变中不断总结出新的适合企业发展的薪酬管理模式。

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