加强现代企业人力资源风险管理探究

汤晓辉

【摘要】人力资源属于现代企业的核心资源，在企业内外部环境多变的情况下，控制及防范人力资源风险是企业必须深入思考并解决的关键性问题。本文立足于现代企業人力资源风险及其危害，探究加强风险管理的措施，旨在有效控制人力资源风险，为现代企业的运营和发展提供保障。

【关键词】企业 人力资源 人力资源风险 风险管理

从最初的人事管理演变至今，人力资源管理已经成为现代企业的重要战略，人力资源部门也承担着核心管理职能，从最初的数人头、发工资发展为对员工的培养、调动、激励士气以及营造企业文化、塑造对外形象、吸引高素质人才等。企业人力资源管理容易和预期目标发生偏差，原因在于人力资源和其他资源相比更容易被各种内外部因素所影响，这样的影响直接作用于企业的运营。所以人力资源风险管理效果的好坏直接影响现代企业的生存和发展，加强人力资源风险管理势在必行。

一、现代企业人力资源风险及其危害

随着员工需求的不断变化、自主意识的持续增强，很多企业因轻视人才激励，造成人才流失风险，破坏员工队伍的稳定性。与此同时，一些企业忽视人才的主体地位，薪酬管理制度不全，过大的薪酬差距致使员工产生不平衡的心理，逐渐降低对企业的认可度、忠诚度，引发人力资源风险;部分员工因为在企业得不到重视或没有机会参加培训，无法提升自身技能，或者缺少晋升渠道等，职业发展受限，很难在企业内部实现个人价值;企业选人用人的合理性与公平性不足，在人力资源管理中忽视客观依据，造成主观化管理，影响员工情绪等等。换言之，从现代企业理论来看，企业所处环境具有不确定性，信息不对称，面临着诸多很难预测的因素，进而导致行为与结果都存在不确定性，这必然会引发人力资源风险。并且企业内部的一部分当事人掌握的信息较多，另一部分当事人掌握的信息较少，出现内部人控制问题，这也会引发人力资源风险。所以现代企业中爆发人力资源风险，特别是在招聘、薪酬、培训等领域爆发风险，危害巨大。

对于企业内部来说，人力资源风险直接阻碍其达成运营目标，对员工士气以及企业文化等产生重要影响[2]0首先，人力资源风险散布在现代企业人力资源管理的诸多环节之中，直接影响企业的运营，例如人员的招聘和调配中发生腐败问题，降低人岗匹配程度，不利于达成工作目标;薪酬领域的腐败则会降低企业薪酬激励的有效性、针对性，进而降低人力资源配置效率，提高运营成本。其次，现代企业将人力资源管理作为塑造企业文化的重要抓手，人力资源风险对企业文化有深刻影响。因为企业文化是员工共同遵循的价值观，直接决定员工工作的信念和方式，人力资源风险扭曲企业分配机制，员工之间的待遇差距拉大，致使员工价值取向逐渐偏离企业文化，破坏工作氛围，降低整体竞争力。对于企业外部来说，人力资源风险直接损害其信誉及声望。因为在当今的网络信息时代，企业信誉重于利润，一旦企业爆发人力资源风险，有丑闻发生，必将直接损害品牌价值、信誉，尽管这种危害可以通过危机公关弥补，并伴随时间的推移被人们淡忘，但企业在很长时间里都会有负担.对可招濒发展极为不利。

二、加强现代企业人力资源风险管理的有效措施

（一）坚持以人为本，重视对人才的激励

人才是现代企业发展不可或缺的资源，企业只有持续强化人力资源管理，才能获取更多新的力量，实现预期发展目标。所以以人为本应当是现代企业开展人力资源风险管理工作的基本原则，只有做到以人为本，才能比人才切实感受到企业对自己的重视、尊重，最大限度调动他们的工作热情和主观能动性，最终发挥人力资源的最大价值。具体而言，企业要注重员工的个体成长需求、职业发展需要，及时引导他们自觉将个人目标纳入组织目标;为内部员工提供更多学习的机会和更广阔的提升空间，使其不断成长、发展，真正发挥激励的价值;为员工营造和谐的工作环境，激励员工加强自我管理，用环境的力量提升人力资源风险管理效率;针对知识型人才建立完善的参与机制，同时为员工提供多样化的、有趣的工作活动，帮助他们调节工作情绪，使其在工作中保持心情愉悦，在激励中提高工作效果。

（二）完善管理制度，加强对风险的管控

人力资源管理者要积极建立现代人力资源管理理念，针对企业实际情况完善人力资源管理制度，实现对人力资源风险的管理与控制。

首先，制定为企业战略目标服务的人力资源规划。为保证企业顺利实现战略目标，应基于对人力资源需求及管理现状的分析，制定人力资源发展规划，进而提出今后企业实施人力资源管理的方向及策略，强化风险源头控制。与此同时，建立人力资源风险全员管理制度，改进风险管理方式手段，让全体员工都能参与企业的建设和发展，利用他们的积极性、创造性一起应对人力资源风险，尽可能降低风险发生率，减轻危害程度。例如企业要重视员工的诉求，在人力资源管理中加强追踪和反馈，综合使用定性分析和定量考核等方式了解员工对人力资源管理工作的满意程度，提取有价值的意见、建议。可以分析企业最近3年离职的人员数据，结合员工满意度调查及离职面谈结论，发现离职员工、现有员工重视薪酬、福利、晋升、考核等的程度，明确其职业满意度风险，提出短期特别津贴、个别岗位薪酬倾斜、缩短晋升年限等制度，控制风险。

其次，完善建立保证同时实现企业组织目标、员工个人目标的人力资源管理制度，明确员工职业生涯规划管理模式，为内部员工确定职业发展通道，凭借现代人力资源管理理论规定员工自我生涯管理、企业组织生涯管理，最终留住人才、吸引人才，促使企业获取更高的运营效率和长期的效益，员工则获取更高的工作满意度、安全感，培养自身创造力，赢得个人发展。

第三，在人力资源风险管理中持续健全企业招聘办法、录用管理办法，遵守公开招聘、择优录用、平等竞争等原则，使对外招聘应届毕业生、社会人才的工作不断趋于规范化;完善并推广竞聘上岗细则，不仅要完善企业的岗位设置、岗位说明，加大管理力度，还要通过择优录用、公平竞争等提升员工的责任意识、竞争意识;在实施竞聘上岗的过程中应结合思想政治工作，确保将德才兼备的人才选聘到适合的岗位，加大监督力度。

第四，现代企业必须认真贯彻劳动合同法，根据组织发展需求健全劳动合同管理制度，規范本企业的劳动合同管理，从而规避人力资源风险;实施分类绩效管理，根据严格考核员工工作的内容、过程及结果的要求，基于各类工作的特征拟定绩效考核指标，制定分类考核管理办法，控制人力资源绩效考核风险;坚持推进人才工程的实施，在企业形成以骨干模范带动全局、提升员工队伍整体素质、增强组织市场竞争力的良好局面;按照现代企业的运营及发展要求、员工结构特征等，加大员工教育培训力度，推广新理论和新技术的应用，提升员工技能及素质，提高人力资源管理工作实效，弱化风险的影响。

（三）实行战术管理，防范人力资源风险

现代企业人力资源风险中的战术管理指的是企业基于人力资源战略管理，建立防范人力资源风险的战术、策略，这是除了上述人才激励和制度保障以外的重要风险防范举措。企业人力资源战术管理主要了杜见在以下两个方面：

一方面，企业要建立完善的人力资源风险管理预警机制，及时有效地监测自身人力资源的行为改变情况，了解人才的心理趋势，以便采取有效的措施及时干预，对他们的心理和情绪产生积极影响，使其行为符合企业要求。为确保人力资源风险预警机制运行的有效性，企业还要建立预警反应机制，如针对新员工、老员工和知识型员工、管理层、领导层的危机反应机制，进而完善企业人力资源风险的战略预警机制、战术预警机制、员工危机档案。

另一方面，企业要建立完善的人力资源空缺风险轮替机制，在员工出现永久性或暂时性的离岗时能够提前有程序地安排合适的轮替人员，永久或暂时替代离岗员工。该轮替机制主要涉及到培养管理层后备人才、选择管理层轮替人员、选择普通岗位的轮替人员、选择管理层临时代理人员、选择普通岗位的临时顶岗人员等。为确保人力资源轮替机制运行的有效性，企业还要建立应急保障机制，包含空岗轮替人员的动机保障机制、能力保障机制、程序保障机制、数据库保障机制、制度保障机制等，以此为基础建立轮替反应机制，在离岗人员办理申请之后确保轮替人员和离岗人员有一定的重叠期，督促离岗人员向轮替人员移交相关工作资料，做好交接，并及时在企业内外部通报轮替人员的情况。

三、结语

现代企业的人力资源风险主要存在于人力资源管理工作的各个模块及环节，具有复杂性、综合性、不确定性，要求人力资源管理部门在实际工作中始终坚持以人为本的原则，加大人才激励力度，同时完善人力资源管理制度，实行人力资源战术管理，全面加强对人力资源风险的管理、控制和防范，有效规避危害，保证企业有序运营，走上可持续发展道路。

参考文献：

[1]许春满.企业人力资源风险管理之我见[J].中国集体经济，2018（15）：109-110.

[2]陈治达.企业人力资源风险管理问题研究[J].企业改革与管理，2019（17）：85+96.

[2]郝雪丽.现代企业劳动用工的主要风险与防范对策[J].智库时代，2019 （29）：27+47.

[4]官冬颖，李星仙，王莹.企业人力资源风险管理探讨[J].中外企业家，2018（02）：65.