新环境下的人力资源规划

李晓林

（湖南省第六工程有限公司 湖南省长沙市 410007）

新经济环境下的企业人力资源规划已经发生了较为明显的变化，作为企业管理的核心内容，人力资源规划必须要与企业经营发展保持一致性，同时也要与时代同步发展，使人力资源规划具备极强的先进性和敏感性。企业人力资源规划包含的方面比较多，比如人才资源招募、培训、考核、配置等方面，而且还体现在薪酬管理和企业文化等方面，是一项极为复杂的企业管理工作内容。虽然目前企业已经制定了比较详细的人力资源规划策略，但从整体上来看依旧存在诸多有待完善的内容，因此相关人士便加大了对这方面工作的研究力度。

企业人力资源管理现状分析

新时期的企业人力资源管理正处于转型、改革和优化调整的关键时期，这对于企业经营和发展来说影响是非常明显的，只有探索出最合理的人力资源规划方案，才能让企业更好的进行经营和发展。但是，从整体上来看，很多企业人力资源规划存在比较多的问题，比如花费大量人力资源和财力资源建设的人力资源管理机制，在实际运行过程中却出现与企业实际情况和社会发展趋势相适性不高。这一问题的出现充分暴露出了人力资源管理人员的思维模式和管理认知存在较大问题，无法应对新时期的人力资源管理发展需求。此外，企业人才流失问题也比较突出，大量优秀人才由于对薪酬方案不满意、对个人和企业未来发展方向不清晰，导致企业很多高精尖人才纷纷出走，这凸显了企业“留人”能力不强。企业绩效考核存在重复考核、反复考核、考评标准不够统一，并且合理性不强等现实问题，这样不仅会让企业绩效考核机制失去应有作用，同时还会让企业职工产生负面情绪。由于当前企业在人力资源管理中存在的诸多不合理问题，致使企业必须要加强对人力资源的全面优化管理，探索出更为科学合理的人力资源规划策略[1]。

新环境下的企业人力资源规划思路分析

高度重视人力资源规划。在新环境下的企业管理必须要重视人力资源管理的存在价值，尤其要突出人力资源管理在企业中的核心地位。企业需要通过人力资源管理做好人才方面的建设工作，使人力资源管理工作能够从“表面功夫”上升到“战略高度”，这就需要从多方面开展相应的建设工作。首先，企业人力资源管理人员必须要在管理认知层面突破传统思维的禁锢，要认识到人力资源管理与企业经营和发展是并重的，甚至关乎到企业的生命力和活力，这就需要确保人力资源管理有足够的应变能力，可以随着企业实际情况和市场发展情况改变，对人力资源规划进行调整，让人力资源管理方案能够真正服务于企业建设与发展，满足企业基本业务需求；其次，企业应当将人力资源规划与企业战略发展规划进行融合，让二者能够形成有机的整体，确保人力资源规划可以切实服务于企业经营发展战略目标，发挥出自身的核心价值，始终保持人力资源规划在企业发展战略中的高度适配性。

做好人员引进和资源配置。人力资源管理人员在进行人才引进时，必须要站在企业经营发展的角度上，不能盲目进行人才招聘，必须要对企业的实际情况进行全面分析，对每个工作岗位特征进行分析，同时还需要对企业所处领域的市场进行预测分析，一方面是为了明确企业发展方向，另一方面是找准市场未来稀缺人才类型，从而探索和制定出最合适的人才引进规划方案。人才引进必须要结合企业实际情况，避免出现企业人员过量而导致岗位人员拥挤，这样便会使企业人才资源出现浪费，不仅无法会出职工的全部能力，甚至会引起人才的不满。

针对企业人才资源的利用，必须要从强化人才资源配置方面入手，要让人才资源配置更适合企业经营发展需求。通过对人才的档案调查、日常表现分析、主观诉求与全面考核等方式，找出企业职工的长处和在实际工作中的优势所在，这样可以将职工安排在最合理的工作岗位上，避免人才在不合适的岗位中，实现企业人才资源的科学合理配置[2]。

做好企业人才培训与开发。对于企业人力资源规划来说，人才培训与能力开发是核心内容之一，同时也是深挖人才潜能的重要措施，更是企业提高市场核心竞争力的重要途径。现代企业管理体系中的人力资源规划，必须要与企业发展战略层次保持高度一致性，根据企业的实际情况设计科学、合理的培训计划和培训方案，可以考虑从以下几个方面着手培训工作：首先，要从理论知识和岗位工作技巧进行培训；其次，要从信息化技术和创新思维方面展开培训；第三，要从职业素养和思想政治教育方面开展培训。同时，人才培训工作必须要有全局性特征，也就是企业每个职工都必须要参与到人才培训中，无论岗位类型还是员工职位高低。而且还要有针对性特征，能够根据每个职工的工作能力强弱，和岗位特征与实际需求展开针对性培训，确保培训内容不跑偏。

此外，企业必须要认识到，要想真正做好人力资源规划，强化人才培训与开发效果，必须要强化人力资源管理人才的自身能力，因此必须要保证人力资源管理工作人员需要有“人力资源管理师”等资格认证书，这是提高人力资源规划整体水平的基础要求。

加强企业绩效管理作用和价值。绩效管理也是人力资源规划中十分重要的内容，企业是否有较为完善的绩效管理方案，会直接对企业的经营发展目标实现效果产生重要影响。企业必须要对绩效管理的实际作用有比较清晰的认识，要能够明确绩效考评的职能作用和责任主体。对于企业绩效管理来说，应当从以下两个方面入手，一方面是要制定科学合理的绩效考核方案和考评参数，要针对每个岗位设计不同的绩效考核方案，避免出现“模式化”现象，这样容易使绩效管理的作用性降低，甚至会由于绩效考核方式方法和评价参数不合理，引起企业职工的不满；另一方面，要加大对绩效考核的应用效果，最大限度发挥出绩效管理的内在价值和实际作用，提高绩效考核机制的质量与效率。需要注意的是，企业应当根据自身实际情况，构建符合企业特征的绩效管理机制和绩效考评体系。绩效考核的内容应当较为丰富，不能局限在岗位的工作内容中，同时还要对企业职工的品德、能力、出勤、业绩、其他职工对其评价等方面进行考核，这样才能使考核指标更加全面。

设计科学有效的薪酬管理方案。每个职工努力工作都希望能够获得相应的报酬，这是客观存在的事实，也是人之常情。通常职工所关注的薪酬会体现在物质报酬和精神报酬两个方面，物质报酬大多指的是薪资和福利待遇，而精神报酬则通常指的是职工岗位上升空间和表彰与评价等方面。企业必须要制定科学合理的薪酬管理方案，要做到不仅能够通过企业未来发展、个人未来发展前景留住人，同时也需要通过金钱物质和良好的福利待遇留住优秀人才。比如，企业可以为每个职工提供带薪休假或者带薪公费旅游计划，只要在工作中达到企业规定标准就可以触发；企业可以为职工每年安排一次常规体检，也可以带领一个家属免费进行体检，这样能够给职工最全面的人性关怀；企业还需要积极与职工进行沟通，了解企业职工目前是否存在生活或者工作困境，积极主动为职工解决孩子上学问题、就医问题、住房问题等，突出企业的人性化管理一面。另外，薪酬管理体系必须有足够的合理性，要根据每个工作岗位的工作强度、工作风险性等特征，以及每个职工的工作量，制定不同的薪酬方案，这样可以让职工更加认可薪酬管理方案，从而提高企业各个层级职工的满意度，充分发挥出每个职工的工作潜力[3]。

此外，企业还需要推进劳动关系管理，营造企业文化，要营造一种“家文化”，让企业职工能够随时随地感受到企业带来的温暖和关怀，同时也能够让企业职工间的关系更加和谐，做到“心往一处想、劲往一处使”，增强职工对企业的认同感。

在新的社会发展环境下，市场经济环境也发生了明显变化，这就需要企业人力资源规划随之进行优化和调整，逐步进行针对性完善，使人力资源规划能够与企业发展和时代发展保持较高协同性。企业应当调整人力资源管理重心，制定详细的战略规划和战术规划，加强对优秀人才的引进和培养，做好薪酬管理方案的设计，创建良好的企业文化，给职工更多人性化关怀，逐渐完善职工评价与考核机制，强化人才资源的合理配置，这样才能使企业管理水平上升到新的高度，同时让人力资源规划更加先进、合理，进而推动企业的可持续发展。