国有企业绩效薪酬激励体制的改革及完善思考

文｜常志华

国有企业作为国民经济的重要支柱，在促进社会经济发展中，具有十分重要的作用。近年来，从中央到地方，都掀起了国资国企改革的热潮。从改革的实践看，国有企业所开展的改革取得了较大的成效，特别是在履行社会职能方面和事关经济社会发展的关键领域，发挥了重要作用。在人才资源公开化、社会化的现实环境中，国有企业要提升市场竞争力，人才的开发和利用是关键，必须加快建立和完善薪酬激励制度，为企业发展提供重要的组织保障和人才支撑。

一、完善绩效激励管理的战略理念

绩效激励管理是通过各种客观条件的改变来激发及增强员工心理层面的行为动机的过程。传统的绩效激励管理理念注重通过固定的、单一的物质激励激发员工的积极性，为企业创造短期的经济利益，往往忽视了人才市场竞争环境的变化、企业社会责任、核心员工的个性化需求、短期超额风险暴露情况、企业长期的战略目标以及员工的精神状态，并且我国目前实施的企业绩效激励管理还存在绩效激励力度不足、绩效激励结构失衡、绩效激励风险控制不合理以及绩效激励考核制度不完善等问题。

二、薪酬激励存在的问题

（一）考核机制不够规范

虽然很多企业都建立了薪酬考核机制，但在实际操作和执行上，还是存在问题。从企业层面看，企业的薪酬考核评价体系过于单一。由于国有企业业务的特殊性，往往还承担着社会公益性职能，其绩效会受到经济大环境和相关政策等因素的影响。而在现有考核体系下，对企业的考核往往简单地以企业绩效特别是盈利水平来衡量管理者的努力程度；从个体层面看，对员工的考核标准也较为单一，定性指标多，定量指标少，考核过程多为综合性评价，对员工个人能力、工作实绩的考核不够量化，考核结果运用也不够充分，与薪酬挂钩不够紧密。

（二）竞争性不够充分

不同企业、不同行业之间薪酬差异较大，有的不是通过自身经营，而是由于企业自身所处行业的优势带来的效益。有的努力经营，但由于所处行业不具优势出现企业亏损，职工薪酬福利较低，造成客观上的不公平。此外，在企业内部，薪酬制度也未能很好地体现利益共享、责任共担，员工的竞争意识以及干事创业的劲头不足。

（三）激励方式单一化

多数国有企业当前应用薪酬激励方法还比较单一，以物质激励为主，精神激励很容易被忽视。站在国有企业建设角度来说，虽然物质激励方式主导，但是精神激励方式也应该得到推广应用，二者不可或缺，只有相互配合才能够发挥作用。比如在绩效薪酬激励体制改革过程中，积极发挥榜样激励法的作用，树立企业优秀员工典型，给其他员工提供学习的榜样，营造积极、向上的竞争环境，让职工有明确的工作目标和进步方向。

（四）薪资未与考核挂钩

薪资作为企业连接员工的重要桥梁，是维持员工工作关系和忠诚度的重要途径。在一些国有企业，员工入职后会由于工作条件和生活环境逐渐升级而提高工作效率，更加认可企业发展，能够按照企业发展建设要求而不懈努力。但是有些国有企业却存在着薪资待遇灵活性不高的问题，薪资制度过于死板，没有结合员工生产能力进行及时调整，也没有与考核挂钩，导致薪资待遇无法激发员工的工作积极性，更有可能导致员工逐渐丧失对企业的忠诚度，这将非常不利于国有企业的人力资源管理。与此同时，随着我国经济建设不断完善，社会发展步伐增速，城镇化、城市化建设为我国国有企业带来了诸多机遇，企业生产项目和生产范围逐渐扩大，如果企业无法与时俱进地提高薪资待遇，结合市场经济调整薪资待遇的灵活度，必然会导致人才严重流失，所以国有企业在制定薪资待遇时，要将薪资与考核挂钩，提高员工工作的积极性。

三、国有企业绩效薪酬激励体制的改革及完善措施分析

（一）企业员工薪酬体系的优化

绩效工资基本制度具备劳动者所在单位的岗位为前提的特性，通过了解工作人员的个人能力来确定工作人员的真实绩效工资。其内容主要涵盖了劳动者实际工资水平和工资总额，在上面的制度中，劳动者对于企业的劳务成效和对于绩效的贡献已经成为提高企业薪酬水平的基础和重要参考内容，由此就必须要上交一定的劳务报酬。现在我国的法律文件也对其做出了指示，工资主要有以下几个方面：首先是相应岗位的实际工资，还有考核所确定的绩效工资，财政性补贴以及企业所确定的高额薪级。其中，最重要的组成内容就是岗位工资和高层薪级。绩效激励也具备一定的动态变化性，而其范围主要由员工的个人情况来确定。在企事业单位，岗位人员的工资与薪级都是基础性保障，由此就需要在其他奖励内容方面进行完善，细化奖励机制的内容，保证奖励内容的确定具有实际意义。其次是坚持与时俱进的态度，抱有理性的态度来审视绩效薪酬的作用，着力于优化绩效薪酬在薪酬体系中的不足，有利于企业的发展，有利于企业在社会主义市场体系中立于不败地位。薪酬机制的完善工作非常重要，由此企业必须要重视企业内部管理机制的优化工作，从员工的角度考虑，选择员工需要的奖励内容，同时奖励的内容不会影响到企业的正常运行。这样的方式不但将机制原本的作用发挥到极致，同时也为其他工作的进行作出贡献。但是，如果薪酬体系不够完善，那么会极大地影响到该企业的正常运转。

（二）加强福利管理

在企业薪酬管理中，员工福利可包括员工的专业技能培训、带薪假期、餐补、交通补贴等，然而在实际管理中，员工福利经常被忽略。在这一情况下，企业应根据自身发展状况，积极完善并创新福利管理内容，如，开展有利于员工与企业共同发展的员工培训，为有发展潜力的员工提供深造机会等。同时，企业也可考虑制订员工自选福利计划，使员工可以根据自身需求选择适合的福利项目，从而提升对工作、对企业的满意度。

（三）加强人才培养

人才培养是企业管理中的重点内容之一，对企业绩效管理的优化有促进意义。企业获取复合型人才，一般会通过外部招聘和内部培养的方式，然而，外部招聘并不能从根本上解决人才短缺的问题，企业要想夯实人才基础，还是需要从内部培养上下力气。因此，企业应充分发挥员工潜能，优化岗位配置，实现企业人力资源的最优化使用。企业可利用大数据对员工信息进行分析，具体包括员工的学历、在职时间、技能优势等，并结合企业需求，编制员工培训计划，系统地对员工专业技能进行培训，并不定期介绍先进的行业信息，加强员工对自身工作内容、工作目标、行业发展等情况的了解，促使他们逐渐向复合型人才转变。在大数据时代，企业要大力推进人力资源绩效改革，提高员工的综合素养，从而推进企业的可持续发展。

建立合理的绩效薪酬激励机制，为企业人才管理、组织建设以及生产发展都提供了助力。国有企业领导者应该在市场经济改革形势下客观认识企业绩效薪酬制度改革的必要性，了解绩效激励薪酬机制的应用优势，保证薪酬制度的激励作用得到全面发挥，激发员工的工作积极性，突出企业的人力资源优势，吸引更多人才进入企业。此外，国有企业现有薪酬机制制度改革与调整，需要结合企业当前的发展水平以及后续的建设规划，保证制度建设符合国有企业性质和实际发展需要，营造企业内部的岗位工作竞争氛围，推进国有企业深化改革。