实习教师资质过剩感与工作绩效：一个有调节的中介模型

杨澳 黄杰

（湖南第一师范学院 湖南·长沙 410000）

随着社会经济的发展和高等教育的扩张，资质过剩现象越来越普遍。教师是基础教育改革的重要力量，教育以及教师问题受到国内外教育界的广泛关注与高度重视。教育实习是教师职前教育的关键环节，是师范生提高教育教学能力的重要平台。师范生从大城市回到小县城或农村，生活和学习的环境发生变化，在教育实习的过程中，他们会不会觉得自己拥有超过实习工作所需的教育水平和知识经验而产生资质过剩的想法？他们的工作态度和行为会不会因此发生变化？在这个过程中，哪些因素会对其产生影响？面对资质过剩的教师，学校能够采取什么措施去减少其带来的负面影响，放大其可能为学校带来的潜在的积极结果？现有研究多关注教师的教学质量、教师的教育水平等外部因素，而对教师的内部情感、教师自我关注较少。从教师全面发展的角度来看，关注教师的内部情感和需求对推动我国教育教学质量和教师职业水平的发展有重要的作用。

1 实习教师资质过剩感与工作绩效的关系

工作绩效指与工作或组织目标相关的行为或结果的集合。实习教师的工作绩效是指在教育实习过程中体现的与学校目标相关的可观测和评价的行为及其结果。以往研究表明，工作绩效是一个多维结构的综合体，对工作绩效组成成分的探究一直是研究的重点。Borman和Motowidlo提出工作绩效的二因素模型，将工作绩效分为任务绩效和周边绩效。在学校情境中，任务绩效指通过直接的教学活动、提供教学材料和服务对学校的教育事业所做的贡献；周边绩效指支持完成学校教育事业的社会与激励情境中的人际和自主的行为，它可以促进任务绩效，从而提高学校的有效性。张敏提出将适应绩效纳入教师绩效的结构中，她认为教师的绩效不是一成不变的，教师在教育过程中通过不断调整自身的行为以适应多元的教学环境。温志毅、郭德俊提出并证实了工作绩效的四因素模型，即工作绩效包括任务绩效、人际绩效、适应绩效和努力绩效四个成分，为我们理解实习教师的工作绩效提高参考。

以往研究表明，影响实习教师工作绩效的因素包括实习教师的内在特质和外在的工作环境，而工作绩效的内部影响因素，主要来自实习教师的人格、情绪等因素，尤其是资质过剩越来越成为工作绩效研究中的热点。资质过剩由未充分就业演化而来，指个体具有超过工作要求的知识、经验、能力等资质。资质过剩包括客观资质过剩和主观资质过剩，客观资质过剩是指个体的实际资质超过工作所需的资质，主观资质过剩也叫资质过剩感，即个体感知到自己拥有超过工作的资质。多数学者认为主观资质过剩更能代表实习教师的自我感知以及研究实习教师的工作态度和绩效。例如，主观资质过剩对个体的工作满意度有负向影响，而客观资质过剩与工作满意度的相关不显著。

本研究发现，实习教师的资质过剩感与工作绩效呈显著负相关，这与资质过剩感的负面作用结果一致。根据相对剥夺理论，资质过剩感高的实习教师期望获得有挑战性的实习工作，当实习工作不能满足他们的预期时，会产生相对剥夺感，从而导致负面的工作态度和工作行为。根据人—岗匹配理论，好的匹配会促进个体的工作绩效，而差的匹配会降低个体的工作绩效。资质过剩反映了人—岗不匹配，资质过剩感高的实习教师可能会认为学校对他们不重视，因而实习教师倾向于从事更多的反生产的工作行为。虽然高资质过剩的实习教师意味着高绩效的潜能，但因为人—岗不匹配，实习教师的工作角色缺乏挑战性，甚至对工作感到厌恶，缺乏工作动机。近年来，部分实证研究发现资质过剩对个体工作绩效存在积极作用，例如，当个体感知到资质过剩时，其工作绩效提高，并利用额外的经验和技能产生更多的角色外行为。另外，个体主观感知的资质过剩可能会通过自我效能感激发个体的主动行为。

2 负性情绪的中介作用

Roseman等人认为，个体对环境的认知评价会引起相关的情绪反应，当个体感知到所处的环境与自身目标或价值不相符合时，便会出现类似应激的体验，差异越大越容易引起负性情绪。负性情绪是个体感知到的一种困惑和不愉快的综合体验，例如愤怒、紧张、恐惧等。Liu和Wang基于情绪评价理论，认为当个体感知自身能力超过工作要求时，这种得不到重用的感觉通常伴随而至的弥漫性的不满和愤怒；而如果工作内容不能吸引个体的足够兴趣，也会让个体感到无聊和缺乏动机。并且，资质过剩的个体很容易认为自己没有得到恰当的对待，而这种不恰当的对待很容易被归因为组织或者上级的原因，因此使愤怒情绪进一步激化。对负性情绪中介作用的检验表明，负性情绪在实习教师的资质过剩感与工作绩效的关系中起中介作用，即实习教师的资质过剩感通过负性情绪影响工作绩效。具体而言，资质过剩感越高的实习教师，其负性情绪越高，即面对实习工作时可能采取更多的负面情绪。由于自身对实习工作负面情绪的增加，因而更有可能采取消极的方式对待实习工作，进而降低工作绩效。可见，负性情绪在实习教师的资质过剩感与工作绩效之间起着桥梁的作用。负性情绪的中介作用也在社会认知理论中得到支持。社会认知理论认为，实习教师会根据未来的预期选择工作行为，而选择要求实习教师通过判断、辨别和基于过去的经验对现在的实习状况进行评价，这个评价会对随后的工作行为产生重大的影响。不同的实习教师会对学校状况和教学工作在认知和情感上做出不同的评价，当评价为实习教师带来消极的、不健康的状态时，实习教师就产生了负性情绪，这些评价会影响实习教师的工作意愿及工作绩效。总而言之，资质过剩的实习教师容易对工作产生消极的评价，从而产生更多的负性情绪，导致更多的消极工作行为。

3 角色宽度自我效能感的调节作用

自我效能感是个体对自己能够完成某项工作任务的信念。Parker基于自我效能感提出角色宽度自我效能感，即个体对除规定任务之外的主动行为能力的感知和自信程度。社会认知理论认为，效能感是个体能动性发挥的重要驱动力，且特定的效能感具有更强的激励作用。角色宽度自我效能感作为实习教师的一种心理状态，对其工作绩效有着重要影响。Vroom在期望理论中提出，如果个体认为自己做某件事情能够成功且预期做该事的结果与他们的期望相符，则个体会决定表现出某种行为。具有较高角色宽度自我效能感的个体更相信自己能够成功完成更多工作，因此实际执行角色和主动工作行为的可能性应该更高。资质过剩对实习教师自我效能感的形成和发展影响深远，一方面，资质过剩的个体会感知到拥有更多的资源去执行一系列的角色外任务，并且渴望得到他人的认可与鼓励，因而更可能出于自我调节的需要而产生更多的角色外行为；另一方面，资质过剩的个体对工作会有更多的负面评价，在工作中产生更多的负面情绪，因此导致低水平的角色宽度自我效能感。角色宽度自我效能感与工作绩效的研究揭示角色宽度自我效能感与工作绩效呈显著正相关，角色宽度自我效能感高的实习教师，工作绩效会更高。

有调节的中介模型的意义在于，通过调节效应的分析可以解释不同角色宽度自我效能感的实习教师在负性情绪影响工作绩效的路径方式的差异。本研究发现，对于角色宽度自我效能感较高的实习教师，负性情绪对工作绩效的预测作用较小；对于角色宽度自我效能感较低的实习教师，负性情绪对工作绩效的预测作用较大。

4 启示

本研究对师范生教育和教师培训有重要启示。首先，本研究发现实习教师的负性情绪在资质过剩感与工作绩效之间具有中介作用，这启示我们，除了改善实习教师人—岗不匹配的状况提高实习教师的工作绩效之外，也可以通过降低实习教师的负性情绪来提高实习教师的工作绩效。例如，通过学校团建活动帮助实习教师了解实习学校等措施，降低实习教师资质过剩带来的负面影响。其次，本研究还发现负性情绪的中介作用受到实习教师自身的角色宽度自我效能感水平高低的调节，这进一步启示我们，对于角色宽度自我效能感水平较低的实习教师，学校应该提供多种渠道帮助他们增强自信，及时给予评价和鼓励，增强他们的角色宽度自我效能感，提高工作绩效。