对劳务派遣制度的分析

徐沁轩

（贵州民族大学 贵州省贵阳市 550025）

劳务派遣制度的内涵

劳务派遣作为一种新兴的雇佣方式，是对当前劳动力市场的一种补充和完善，故而又称为劳动力的租赁或者叫人力资源的外包。劳务派遣牵涉到包括劳动者、用人单位、派遣单位在内的三方关系，一般而言，所谓的派遣单位大多是人力资源的公司，其通过自己招收的方式对各类劳动者进行筛选分类并与之签订相关的劳动合同，换言之，劳动关系的订立是存在于中介人力资源公司与其招收的劳动者之间。另外一方面，当某个机构或单位需要在一定期间内补充一定的劳动力的时候，往往会向中介人力资源公司进行借租或者选择，此时该机构单位一般称之为用人单位，通过向中介人力资源公司支付相应的劳务费用以此来换取对于劳动者在一定期限内的使用权。

由于劳务派遣自身的存在形式，其针对的工作岗位或者说其岗位要求具有明确的法律条文的规定。首先，该种情况的适用具有临时性，所谓临时，顾名思义指的是期间的有限性，在一定的时间段内采取的一种劳动方法，具体到劳务派遣制度之中，在《劳动合同法》之中规定期限在6个月之内，具有短期的性质。其次，辅助性的工作岗位，这种岗位在整个工作的流程步骤之中一定是次要的，不重要的。在实践中，一个公司单位所经营的各项生产活动，从重要性的角度出发，区分主次经营业务，这里就特质的是次要的经营业务。最后，是替代性的工作岗位，这里的替代性指的是工作岗位的替代。在日常生活中，每个企业单位的员工总会或多或少的因为外出培训学习，或者怀孕产假的原因导致原有的工作岗位出现了短期的空缺，这种情况下，劳务派遣的用工方式就显得尤为的重要，通过这种用工形式可以很好的填补这段空窗期的缺失，用借调或者租用的方式进行人员的补充，等到原来的工作人员事情结束回归工作岗位后，再将一切回归正常，以此来保证公司的正常运行，这也是劳务派遣所带来的一方面的优势。对于派遣公司而言，出于对自身经营安全风险的保证，在整个劳务派遣的过程中一般不会为所派出去的劳动者垫付公司以及五险一金的社保费用，这些支出费用理所应当的由实际的用工单位来支付，人力资源公司主要收取的是中介费用。

我国劳务派遣制度的现状以及存在问题

我国作为世界人口大国，人口数量庞大，因而在人才市场存在着丰富的劳动力。劳动力的富足不可避免的会出现劳动力过剩、廉价等不良后果，为了应对这一情况，劳务派遣的用工方式得到了各地政府的支持，以此方式来促进经济的进一步发展，鼓励各类小时工、临时工的发展，以多种形式进行再就业，有效缓解了失业所带来的社会压力。在劳务派遣实行的初期，由于法律规定还不尽完善，后续出台了《劳动合同法修正案》《劳务派遣暂行规定》虽然在一定程度上对其进行了补充和修正，但在实际操作中由于各地机构管理的不到位以及部分规定的模糊化，导致仍然存在一些难以解决的问题。

劳务派遣中的同工同酬。所谓同工同酬，采用文义解释的方法进行解释，即同样的工作应获得同样多的酬劳，这里的工作相同具体到实际生产之中，除了要求拥有相同的工作内容，还包括了对于工作岗位以及职场之中的层级也要是相同的，即从多方面的相似性。从法律层面而言，同工同酬对于劳动者来说是一种法律赋予的权利，只要符合相对应的条件，就应当享有。现实生活中，为了充分榨取劳动者的用工价值，许多用人单位在面对劳务派遣时，经常会采用加班、拖时、增加额外任务等形式加重临时劳动的负担，打着同酬的名号却暗中增加工作量。另外一方面，虽然在薪酬方面确实是享有相同的工资待遇，但是在福利社保等方面却完全差别待遇，由于法律对此方面存在着模糊的地带，因而在涉及到医疗保险、补贴奖金等方面时，是否应当归结为酬劳之中，存在着很大的不确定性。实务中，出于对成本的节约，以达到利益的最大化，往往是不会同等发放上述补助以及医疗保险的，因此，概念范围的不确定带来了切实的社会问题。

劳务派遣用工范围的广泛滥用。《劳动合同法》第66条规定了劳务派遣所应当具备的岗位要求，即上述所说的三种性质。劳动合同法在进行规定时，用的是或字对三种性质进行串联，那么便意味着只要该岗位满足三种性质的一种便符合了岗位的硬性要求。从适用性上来说，这种情况无疑是加大了劳务派遣的适用范围，为用工单位对劳派的滥用提供了有利的条件。此外，三种性质中最难以进行解释认定的便是辅助性，通说认为所有不属于主营业务的岗位都理所应当划分到辅助性的岗位之中。这一认定的不良方面在于，涉及范围过于广泛，在具体适用的时候不能保证采用统一的认定标准，当企业利用这种模糊的法律空白进行适用；劳务派遣时，不可避免的会存在着对此种用工方式滥用的问题。

劳动者权益保障方面维权复杂。劳务派遣作为一种新兴的用工方式，有关的法律规定必然是不会尽善尽美的。虽然，我国相继出台了《劳动合同法》以及为了应对此种特殊情况而特意制订的《劳务派遣的暂行规定》，但是在实际的日常工作中，进行劳务派遣的各类劳动者在工作时，其自身权益遭受侵犯后，往往出现维权无门的尴尬情境。由于在该种情况下，雇佣关系与使用权是相互分离的，因而在面对劳动者的投诉或者维权请求时，经常会以踢皮球的方式，将责任推卸到对方公司的身上，以撇清自身的关系。这种情况的发生使得劳动权益获得保障愈发困难。

完善我国劳动派遣制度的建议

落实劳务派遣者与用工单位正式员工的同工同酬。相同岗位的任务量应当在事先签订的劳动合同中进行约定，对于超出预定计划部分的任务量实行按时或者按件进行计算加工资。而对于薪酬的认定不能仅仅局限于工资之中，应当在多方面进行综合考量，适当的将部分福利待遇纳入其中。在签订劳务派遣合同时，将各事项具体化，明确具体内容后，方能保证同工同酬的真正实现。

明确劳务派遣用工制度目的及岗位适用范围。一项制度的设立总有其初始的目的，对于劳务派遣制度而言，市场经济的发展促成了这种用工方式的诞生，所以其根本目的是为了经济发展的需要，增进市场经济的流通与循环，在扩大就业的形势下更好的发挥市场经济的主导地位，其目的并不是为了更有利的减少劳动力的成本。在这样的情况下，我们需要对劳务派遣所适用的三种性质进行更加详细的规定，对于其中模糊的部分进行深究，可以参考外国的“消极式”立法，将其中所禁止的各个事项领域进行逐一的罗列，这样在进行适用范围的界定时才会更加有理有据。

完善法规细则，维护劳动者合法权益。由于我国对于劳务派遣的相关立法进程比较缓慢，法律自身也存在着固有的局限性，因而在许多问题的处理上显得举步维艰。劳动者在维权时也因此充满困难。因而，我们应当充分发挥地方的主观能动性，通过设立相关劳动维权的行政机构，或者成立维权的民间公益性的组织来维护劳动者的合法权益。在法律细则方面，接受广发劳动者的意见，对有关法滤规定进行查漏补缺，从而刚好的保障劳动者的合法权益。

劳务派遣制度的引入，源自于我国经济的迅猛发展，其具有不可替代的存在优势，极大程度上缓解了劳动者的就业压力，维护了社会的稳定。虽然在其发展的过程中，或多或少的存在着一系列的实际问题，但是相信通过法律规定的完善以及相关就业环境的改善，终究能够趋于合理化。