浅析区级医院人才招聘问题及对策研究

摘 要：医院在人才、技术、资源以及战略等方面具备可靠性和先进性，才能在激烈的竞争大局中得以生存与发展。人才是发展的基石，人才招聘是医院人力资源管理的重要输入环节，人才的质量对医院能否长期生存并持续发展起着决定性作用。本文以区级大型医院作为研究对象，浅析医院招聘管理中存在的问题及影响因素，进而提出现有招聘模式优化策略，为新医改形势下医院人力资源精细化管理贡献力量，从而提高招聘管理效率，促进医院的可持续发展。

关键词：医院;招聘;人力资源管理

1、研究背景和意义

随着新医改的不断深化，医疗市场的竞争日益趋于激烈，头部医院快速扩张势必对区级医院的发展产生巨大的冲击。要想在激烈的医疗市场竞争中获得生存和发展，人才是必不可少的重要因素。虽然不同的医院的机构设置、发展水平不同，在招聘中面临的问题也有所差异，但是通過建立健全制度、优化流程，让医院的人才队伍更科学，人才梯队更合理，人才储备更完善是人力资源管理者需要着重考虑的问题，也是医院在未来市场竞争中脱颖而出的重要前提之一。

2、医院人才招聘现状及问题分析

2.1人才招聘现状

医院为区属三级乙等公立医院，随着医院规模不断扩大，内涵建设不断提升，且占据“地利”这一得天独厚的优势，更有上级主管部门支持，近年来发展迅速，对人才的需求从量到质都逐年提升。平台的提升引起关注度的同时也反哺在招聘上。

招聘渠道广泛，线上通过医院官方公众号发布招聘公告，同时在第三方合作人才机构网站同步宣发。线下通过参与各大知名医科高校毕业生双选会，社会举办线下大型招聘会等，对于高端人才将启用人才猎聘等手段。

医院属于事业单位，招聘流程由上级主管部门联合区人力资源和社会保障局统一组织。前期人力资源部汇总各科室人才需求情况，结合医院人才整体规划制定下年度招聘计划，经由医院领导层审核后上报主管部门。招聘选拔分为笔试和面试两部分，从笔试成绩达到合格线的报考人员中确定面试人选;按照笔试加面试总成绩排名顺序与岗位拟招聘人数 2：1 的比例确定人选，经体检与政审通过后确定拟录用人选名单并公示。

2.2人才招聘存在问题

①平台和资源的差距

区级医院一般为二级或三级乙等，与三级甲等医院功能定位不同，平台资源也存在差距，在人才竞争方面势必存在着巨大的劣势。随着医疗体制改革的不断深入，国家对民营医院扶持力度也逐渐加大，通过从优的待遇、解决住房问题、配偶工作问题等方式，吸引有一部分求职者放弃收入相对平稳的公立医院而转投高回报的民营医院。

②部分科主任对招聘缺乏长期规划

临床部门的管理者应对科室的长期发展有明确的设想，结合科室的发展、人才的梯队、新业务的拓展、人员的培训、进修、下乡、生育、离职等情况做综合的考量，人力资源部根据医院的整体发展规划配置人力点。而非突发性申请人员应急。在高端人才的引进上，要以促发展为前提，统筹利弊，盲目引进将打击员工的积极性。

③招聘的标准不统一

医疗工作者的专业化和岗位细化程度高，临床业务技能水平又难以量化。科研能力虽能够量化，但不能全面考察求职者的岗位适应性。在面试过程中，面试官的主观判断对于选拔起到重要的作用，不同的科室面试官不同导致评判标准也不一致，难以达到公平公正。

3、医院人才招聘对策和建议

3.1招聘对策

对比招聘渠道，掇菁撷华。医院现存的招聘渠道很多，真正能够引进人才的有效性渠道可能并不多。对2021年度入职新职工调研显示，近40%新职工通过市级人才招聘会或人才招聘双选会获得应聘信息，而一些投入较大资金的第三方招聘网站仅获得7%的人才来源。招聘渠道多虽然可能获得更多的人才信息，但也增加了人力资源管理者的简历整理和组织面试的时间成本，并不一定有利于招聘进展。

3.2管理对策

①进一步细化招聘计划

人力资源管理者在审核招聘计划的过程中，不仅要对人员数量进行把控，也要指导人对员招聘的要求。在人力资源测算时，应结合科室未来的规划、新技术新项目的方向、工作量的浮动等因素统筹考虑。详尽的岗位描述可以让招聘者有个更具象的人才模型，对于后续简历筛选和招聘管理打好坚实的基础。

②进一步健全招聘管理制度

招聘管理制度是一个持续改进的过程，在日常的管理中，逐步完善招聘管理体系，把人为的干扰因素降至最低。一是把公平放在首位，保证录用的人才是真材实料的，高素质的，符合医院发展的。二是要建全招聘过程中的监督机制，对招聘的各个流程环节，开展监督检查，把人才的专业性和能力水平作为考核的基础。

③引育结合，引得进更要留得住

对于青年医务工作者，医院要鼓励与扶持。日常生活予以保障解决后顾之忧，提供学习机会和搭建助力成长平台。对于高端人才要予以尊重和重视。对接其入职引导，协助其进行相关实验课题申报、设备采购等。医院要注重对高端人才潜力的开发和挖掘，让其发挥所能，起到传、帮、带的作用。带动医院的骨干及后备力量共同进步和成长。

④重视总结和反馈

在招聘结束后，对于未录取的求职者，医院也需通过邮件或短信的方式回复未录用的信息，更细致的话可以整理汇总原因作为相关政策的调整依据，对于成功入职的录取者，要重视对其承诺的兑现，及时为其办理各项人事交接手续，规范各项入职操作，为其提供良好的入职体验。悉心准备新职工入职培训，注重体验式教学、人文关怀和医院文化相结合，让新职工快速融入到新环境。

4、结语

人才是第一资源，无论在什么阶段，人才的数量和质量都是提升医院综合实力的重要基础。重视人才招聘，认真做好招聘的准备工作和实施过程中的监测以及招聘结束后的分析和总结。目前医院需要精简招聘渠道，拓宽招聘形式，健全招聘管理制度、加快引育结合、重视反馈整改，以此提升招聘的有效性，增强医院的市场竞争力，保障医院高质量持续发展。

参考文献：

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[3]王琪琦.医院人员招聘管理的思考[J].人才资源开发，2021（06）：50-51.

[4]伍万霞.提高基层医院人才招聘有效性的探究[J].今日财富，2021（02）：190-191.

作者简介：

蒋昕辰（1991年3月），男，汉，上海市，复旦大学附属中山医院青浦分院，工程师，大学本科，人才招聘。