企业员工培训中的问题分析与创新路径

□张 雁

（作者单位：滨州市滨城区卫生健康局。）

众所周知，员工培训是企业稳步、快速、长久发展的重要基础。一个组织的战略目标再宏大，制度设计再完美，若没有有知识、有技能、有能力的员工与职位相匹配并充分发挥出员工的主观能动性，想要最终赢得竞争对手、实现组织目标，也是一句空谈。本文旨在讨论员工培训对组织发展的重要性以及如何创新员工培训，使员工通过培训而具备的实际胜任素质水平和企业理想中的胜任素质要求高度吻合。

一、员工培训的重要性

（一）员工培训有助于组织战胜竞争对手

企业之间的竞争归根结底是人才的竞争，是效益的竞争，是企业文化的竞争。有效的员工培训可以实现组织根据战略发展阶段对员工的针对性要求，经过培训的员工在能力、技能、知识等方面不断更新提升。组织文化一般体现在组织规章制度上，这些规章制度都是硬性的，只有在具体的落实中，才能使员工具体感受到组织在处理员工利益关系时的态度，体会到组织的尊重与温暖。有效的培训会使员工对组织文化越来越理解，越来越认同，进而激发起员工高涨的工作热情，在自己的岗位胜任上，在与他人的沟通协调中，更加能够和组织战略意图保持同步。无形中大家心往一处想，劲往一处使，呈现出强大的战斗力和凝聚力，组织会有更强的实力去战胜对手。

（二）员工培训有助于建立良好的组织文化

一个组织若想发展得更好，需要依靠两个方面：软实力和硬实力。硬实力指组织的技术、人才、资金、制度等；软实力指组织文化、柔性管理、向心力和凝聚力等。良好的组织文化具有强大的凝聚人心、鼓舞士气的力量，不仅使员工更加具有自豪感，更加忠于组织，而且还会在组织遇到困难时，能够更加坚定地帮助组织渡过难关，而不是趁机走人。人既是社会性动物，又是情感型动物，良好的组织文化对员工内心来说，就像一只无形的手，有看不见的极大影响力。

（三）员工培训能够提升价值感，吸引人才更愿意留在本组织内

现代企业中能否定期参加培训，成为一个组织吸引人才的重要指标，每一个员工都期望能够接受培训提升技能，提升在组织内部的竞争力。这些培训有时会和员工的职业生涯相匹配，那就会对员工的吸引力更大，更加忠于组织。组织就更有可能汇聚人才，吸引人才，留住人才。毕竟吸引人才只是一个基础，而长久留住人才并忠心为组织效力才是组织的目标所在。员工到一家企业上班，除了赚钱这个目标，另一个重要目标就是能够实现自我成长。员工个人职业生涯与企业战略目标越一致，那么员工就越能够成为企业发展的后备力量、中坚力量。

二、员工培训中存在的问题

（一）人才培养机制落后

员工培训有无系统性设计规划，是否把员工培训列入重要战略目标，是判断一个组织是否成熟和是否有发展前景的重要标志。有的组织，特别是中小型企业，往往在员工培训方面表现欠佳，对员工培训的重要性和目的性缺乏认识，没有意识到这是一项长期获利的事情，反而视做单纯的投资、单纯的花钱。组织管理层的这种短视行为急需改变。

（二）员工接受培训的主动性不足

正所谓千人千面，并不是所有的员工都愿意接受培训，所以动员员工积极参加培训，激发员工强烈的学习动力，使员工认同培训，不仅对组织有益，对于员工个人的职业生涯和长远发展也大有裨益。这就要求组织确保一定比例员工在培训之后，有一定晋升加薪的机会。所以选择哪一部分员工接受培训，是一个很重要的筛选过程，直接关系到培训的效果。而让大部分员工都从培训中受益，是克服员工接受培训动力不足的一把钥匙。

（三）缺乏培训后的评估与沟通交流

组织进行员工培训，最终的目的是提升员工素质，提高经济效益，实现组织目标，所以要严格把控培训不仅仅是一个学习的过程，而是要完成培训成果转化。这就需要通过调查问卷反馈，或者在一定的时间内对比培训后员工的绩效及岗位胜任能力、对组织的促进作用。越成熟的企业越重视成果转化，一些中小企业反而是以培训过程为追求，单纯的以培训说培训，而不去重视培训结果。

三、员工培训创新路径

（一）培训观念要创新

组织要明确员工培训不单纯是一项投资，不仅仅就是花钱，而是为组织储备优秀人才，为组织长足发展积攒力量，既可以短期内获得收益，更是一种长线投资。在培训之初，组织就要明确这一观念，并预设培训达到的具体效果和整体效果，预期越具体，培训的效果就会越明显，越容易被衡量，不仅有助于成果转化，甚至还有助于减少成本。要致力于通过培训建成为学习型组织，一个有根有魂的组织，这样，就算是某些员工有朝一日离开组织，那么这些精神内核也会在组织中沉淀下来，成为组织文化的一部分，成为组织宝贵的精神财富。

（二）培训内容要创新

要摒弃形式化培训，抓住对组织发展、对员工发展有益的重点进行培训，要以“立足当前，重在长远，点面结合，突出重点”的原则，讲求实效，既有现实针对性，又有前瞻系统性；既要着眼于提高员工工作技能和能力，又要着眼于组织未来创新和研发的能力；既要提高员工个人在组织内部的竞争力，又要提高组织在竞争对手面前的整体竞争力。总之，要克服老一套，要按需培训、精准培训，没有必要的课程就要删除掉，让员工个人和组织都在培训中尝到甜头，得到好处。

（三）培训形式要创新

培训形式除了传统的讲座法、案例研究、角色扮演、商业模拟、拓展训练、行动学习等形式，还要有现代化的视听培训、远程学习等形式，要做到不仅有效，还要有趣。从培训讲课的人员来分，组织培训一般有组织内部培训、专业培训机构开办讲座、聘请外部培训师到组织内部授课三种形式。内训的优点是内训师了解组织内部情况，熟知组织内部需要什么样的人才，所以内训更具有针对性和实用性、系统性。但内训的缺点是有一定的局限性，内训师一直在组织内部，视野难免会受限制。而外训可以开拓组织视野，学到更多组织内没有的东西，以弥补内训的不足。更何况，外训师一般都是专业人才，有丰富的培训经验，有更广阔的视角，培训手段更加灵活多变，培训氛围更加活跃，专业化程度会更高，更容易激发员工的学习热情。

四、培训效果评估反馈

对培训效果的评估一般包括实际效果和投资回报率。实际效果是指员工接受培训后对生产积极性、生产率、出错率的影响。投资回报率是指培训成本与培训收益之比，如果培训收益大于培训成本，那么可以基本断定这个培训是成功的，否则，就是无效的或者是效率低下的。实际工作中，反馈培训结果要做到价值导向、成长导向、结果导向。价值导向可以克服培训中的心气浮躁好高骛远，价值导向就是要看培训后的员工是否更加胜任本职工作，是否更加忠于组织，是否激发了员工的创造热情，就是员工在培训后能够创造短期效益和可以预见的长期效益。成长导向是指经过培训，员工个人的技能、能力、知识得以提升，对员工的个人成长起到一定的推动作用，进而对整个组织的战略性、长期性成长发挥重要作用。成长意味着会犯错，但是成长导向可以促使员工不断复盘，不断总结经验，避免再犯同样的错误。结果导向是指一切培训都不能以单纯的培训而培训，不能搞花架子，不能假大空。要脚踏实地去落实，取得实实在在的成效，得到实质性的进展。只有做到这三个导向，才能无往而不利。