浅谈医院绩效工资制度管理与控制

师洪彬

（阳光融和医院，山东 潍坊 261000）

受社会经济和社会保障体系逐步完善影响，医院面临着新情况、新药品，改善医院效益分配。绩效考核实施有助于提高医院工作人员工作积极性，有助于医院整合具有较高专业知识医务人员，从而提高医院质量和医疗竞争力[1]。但受医院竞争力提高影响，医院绩效工资管理制度管理还存在较多问题，本次研究分析现阶段医院绩效工资管理分配方面存在问题，在阐述福利待遇效果和实施背景基础上，并针对这些问题提出相应改进措施，为完善公共卫生体系提出部分建议。

一、公立医院绩效工资改革需要注意的几个方面

1.强调盈利能力和社会性

经济平衡应以绩效评估的原则和目标为基础，充分考虑公立医院应执行的任务、医院的相关性、卫生成本和公共利益的控制。

2.关注患者和医生的利益

平衡患者是医疗服务的目标。医疗保健取决于医院员工控制的服务质量，和企业职工控制产品质量差异较大，和患者沟通是体现人文关怀，注意患者的医疗体验；企业产品通常与一些物理化学质量指标相关，并因此关注患者的利益。重点是平衡医院不同类别的不同科室，包括手术室、科室和行政服务，这些科室在医院工作中协同工作。为获得足够的薪酬，必须平衡利益，以便各个部门的活动能够与医院的发展规划和医院的护理相协调。

3.注重医院人口之间的平衡

医院的员工年龄不同，工作不同，任务不同，在设计工资绩效时必须平衡彼此的利益，并在不损害积极面的情况下调动积极性。

二、完善医院绩效工资改革的建议

1.管理者要确定改革的方向

只有绩效考核成为改革的重点，医院稳定利益的工作才能在新时代开展。管理人员需要学习以往业绩评价概念的经验和业绩改革准则，以便制定更全面的审计办法。绩效评估发放的工资和奖金反映了员工医疗服务的质量和程度、客户满意度、医疗保健、科学教育、成本计算、在医院的学习、招聘员工；等等。有些员工的工作更多，但绩效并不一定比综合情况好，这一点也存在歧义甚至不满。考虑到劳动密集型的数量和空间考虑的高价值，员工对奖金的看法仍然存在争议。这种观点产生了多年，有些观点根深蒂固，认为在不久的将来，通过多次培训、多次干预和研讨会，这些观点无法改变。现在提高政府工资为医院进行绩效评估提供了一个很好的机会。医院管理人员必须团结一致：以精神、耐心、细致的讲解说服教育工作，帮助职工转变观念，让职工的思想、参与和实际工作统一起来，支持员工正确、积极地支持收入改革。

2.转变思想观念

建立科学、易用的绩效评估体系，直接关系到绩效评估的负面结果。如果指标没有明确定义，评估将更加灵活，可能导致偏差或员工审查。在建立绩效评估体系时，至关重要的是要有一定数量的审查人员参与，充分听取所有利益相关者的意见和建议，并将医院的战略目标与员工的个人目标结合起来。为远离医院实践，注重个性，设定基准，并精确定义关键绩效指标的数量，结果既科学又方便用户。同时，要注重主要部门之间指标的平衡，避免对不同主要部门或岗位之间的比例进行评价，造成“责任重大的主要部门成果不足”，该部门的审查结果更为积极，这可能将导致员产生矛盾，从而失去了工作信心。

三、医院绩效工资制度管理的现状

1.管理人员素质不高

现阶段，医院绩效工资管理并不是由职业经理人来进行，员工选拔和招聘缺乏足够人员绩效管理保障，导致医院绩效不专业。医院绩效工资制度管理在行政管理领域缺乏丰富经验，不了解具体管理流程，专业知识不强，无法充分保证绩效正常管理，这对改善医院管理产生负面影响。

2.绩效考核存在缺陷

正确的医院绩效工资制度管理需要良好制度保障，但我国医院绩效考核和薪酬管理尚不成熟。对于医院绩效评估而言，存在较大主观特征，影响评估结果客观性和公正性。同时，医院工资及绩效考核未能紧密联系，员工绩效考核不能用绩效考核来体现，这对绩效考核体系在促进员工积极性方面作用产生负面影响[2]。

3.缺少重视度

医院管理不注重绩效管理问题，为建立明确绩效指标，使得绩效工资制度管理难以实现。在部分医院人事部门忽视提供服务意愿，因为其在医院整个经营和发展中未能发挥关键作用。此外，医生收入稳定很少与其业务水平挂钩，导致医院忽视绩效管理，严重影响员工工作积极性。

4.公立医院缺乏对绩效管理的正确认识

在公立医院引入绩效评级的主要目的是解决绩效评级问题。大多数医院没有足够的绩效管理知识，不能简单地将绩效评估与绩效管理进行比较，甚至不能将绩效管理与简单的奖金和福利进行比较。这导致了一个恶性循环，即检查福利的支付情况。绩效评估只是医院绩效管理的一个方面。医院绩效管理是一个与管理者和员工讨论的持续过程。作为这一过程的一部分，经理和员工已就实现目标所需的资源和支持达成一致。责任部门实现绩效目标，员工绩效不断提高，以实现医院的战略目标，优化医院团结力。

四、医院绩效工资制度管理的措施

1.增加对管理人员专业能力及素养培训

医院绩效工资制度管理必须根据不同科室制定有针对性考核内容，以明确识别和保证医院工作人员工作条件，员工绩效水平反映人事部门绩效和表现。因此，医院绩效管理人员必须独立工作，并对其进行充分培训和审计，以确保绩效管理制度实施顺利。首先，医院必须定期对绩效管理人员进行培训，以不断提高其专业能力和职业专业的水平，更好地完成工作任务，为医院经营作出更大贡献[3]。此外，培训结束后，必须对员工培训情况进行评估和考核，制定全面考核制度，对员工学习水平进行考核，为进一步开展进修奠定坚实基础。在医院绩效工资制度管理可通过建立科学评价实际工作内部招聘制度，对工作方法不断改进，在内部选拔方面，医院必须以公正和开放原则为基础，以专业和专业知识作为评价工具，并对选定工作人员进行适当职业规划，为医院未来发展保留和提升更多人才。

2.完成绩效薪酬计划

绩效工资制度管理是医院人事管理重要组成部分，是完成任务、履行任务所需能力、通过积极行动实现工作目标。为确保医院绩效考核有效性，需要建立公平、运行良好绩效考核体系，确保绩效考核客观合理的进行。在确立总体战略发展目标时，医院必须根据医院发展战略，将任务分配给个别员工，将医院发展落实到可衡量的个人绩效目标中。为坚持效率和公平基本原则，医院工作人员对医院贡献、对生产力贡献、对人员素质评价以及对劳动力实际分配贡献必须做更多工作。由于医院不同科室情况比较复杂，不同科室开展工作效益和面临风险，“大锅饭”路子存在较大缺陷。就完善分配而言，分配给外科临床等岗位资源应适当和优先考虑，同时，平衡其他不创收科室员工的工资水平，制定详细分配制度，明确分配标准。由于科室众多，职能无法实现统一指标量化。因此，在拟订职位分配方案时，在设计个别指标时有必要提请注意各部门管理人员意见，使各项指标符合广大职工基本要求，与医院经济状况相适应。各部门在制定编制框架时，应当有相应经济指标、医疗指标、管理指标等指标。医院绩效工资制度管理需要及时调整，以确保绩效工作和评估体系适合医院发展阶段、社会实现和员工需求。确保受益人分配符合员工根本利益，提高医院竞争力。

3.增强管理意识

绩效工资制度管理是医院人事管理重要组成部分，员工在获得薪酬时产生心理认同和归属感。要通过激励和提高员工积极性来促进医院发展，就必须建立公平、均衡分配机制。在推广绩效工资制度管理时，首先必须加强对绩效工资制度管理的深入了解，使每一位员工均能在充分理解和道德接受指令基础上，认识到绩效薪酬、工作分配等原则[4-5]。由于收入差距造成不平衡将减少，并且能够在工作过程中更有效地工作。强化管理意识，科学合理、及时调整员工制度评价体系。

4.对绩效工资制度管理实施监督及强化

绩效工资制度管理基本原则：公开、公平、公正、实事求是、履行义务、科学考核、及时反馈，人才在绩效管理中起着至关重要作用，必须立足于哲学和健全绩效管理发展[6]。确保绩效评估顺利进行，需要监控它执行整个过程，大部分医院只注重结果而忽视过程。更新审计体制应加强外部监督，尽量避免只关注结果，在实践中不断改进评价方法，可不断提高员工积极性[7-8]。

结语

绩效工资制度管理是医院管理重要组成部分，对激励员工、提高医院效率具有决定性作用。医院管理必须以绩效工资制度管理为重点，及时发现工资管理中存在问题，有针对性地提出解决办法，建立一套平衡、运行良好绩效评价体系，不断培养高素质管理者，确保医院持续稳定管理。