事业单位岗位管理现状、问题及对策研究＊

宋晓锋 宋海宏

（邯郸市永年区中医院，河北 邯郸 057150）

事业单位通常情况下从属于社会组织，属上层建筑层面，其发展水平会对国内的社会经济起到重要的影响力，同时，事业单位还具有为居民提供服务的重要责任。但通常情况下，事业单位内部往往会产生诸多的岗位管理问题，可包含体制、制度、管理、监督等多个方面，在激烈的市场经济影响下，促使社会中产生了多种矛盾，其主要在于居民和政府关系中，事业单位的管理缺陷导致职能效应无法有效体现，从而激活了矛盾，降低了居民对政府的认可[1]。事业单位在改革开放后，也进行着不断的发展，但总体发展确实不明显，例如岗位管理，多种影响因素制约了其管理水平，现针对其现状和问题进行性分析，为提出其管理对策提供条件。

一、事业单位岗位设置的基本概述

根据事业单位岗位设置的基本概念分析，其主要目的是为完成岗位所定制的社会功能和基本职责任务，保证各类公益活动以及任务的有效执行，而针对岗位间的职责差异，可包含不同的职责和设置。岗位设置管理的推行，即通过制度调整实现设岗、聘用、合同管理、定酬等流程，通过实行岗位管理并淡化身份作用、强化岗位管理淡化行政手段，强化法律意识。一般情况下事业单位在岗位设置方面和企业无较大差异。均属于业务所属的岗位设置类型，并在此基础上明确岗位职责，完成岗位任职要求。由此岗位职责的合理性是影响事业单位的重要因素，其科学性直接影响企业的整体运行[2]。

二、理论支持

事业单位为通常包含了组织结构设计、工作分析理论、定编定员理论等三个基本理论。

首先，目标的实现是组织所存在的主要目的，其过程即协调和协作，通过组织设计水平，对各类活动目标、任务流程以及职责划分进行全面筛选，保证其最大效益的产生。而落实则是指在事业单位组织中，对各个相关要素进行排列，并进行准确的管理，依照管理层需求对部门以及岗位的关系进行处理，强调其战略性和计划性。通常可包含职能设计、框架设计、协调设计、规范设计、人员设计、激励设计。通常情况下企业单位结构类型和包含直线、职能、混合、事业部、超事业部、矩阵等多个类型。同时，根据结构类型差异也具有多种不同的优势和缺陷，例如直线型，通常需要主管人员直接下属具有直接职权，组织人员仅负责对直接下属或上级的报告，该项管理结构的优势在于层次清晰、灵活性强，但由于缺乏职能分工，管理者需具有较高的素质。

其次，工作分析相对论可对岗位以及职务进行划分，为人力资源管理技术，由于在管理中具有较高的理论支持，其作用在于对工作特性、需求、流程、知识、能力进行划分。对应工作中可针对公共产品或服务的实现进行辅助分析。另外，工作分析相对论可对员工的基本内容进行分析，通过挖掘其结构框架、倾向以及职业素养培养性，可促进人力资源的合理调配，为事业单位的持续性发展提供基础。其程序通常可设定为明确目标—搜集背景信息—选择工作样本—搜集工作信息—审查分析工作信息—编写工作说明和规范。工作方式可包含资料分析法、能力分析法或关键事件法等。

再次，编订定员的基本原则，即工作基础，对岗位职责进行编制，通过职责、岗位、设备、预算等多个内容进行定员，侧重于岗位的动态管理，同时，事业单位的编制管理即是事业单位人力资源管理的实际落实。

最后，实施绩效管理理论和职业生涯规划，前者着重于持续性提升个人、部门以及组织的效益，后者更倾向培养，直至员工完全退出职业劳动的过程，即职业规划和发展。其中主要体现在人力资源的规划，包含培训、知识结构的转化、复用以及人员的调配等[3]。

三、事业单位岗位管理中存在的问题

1.改革缺乏动力

在目前的岗位管理改革中，普遍缺乏了一定的认识以及理解的缺陷，在进行改革过程中，主动性较低。其原因多由于事业单位从属于行政机关管理下的单位，在认识管理以及用人权力上缺乏一定的权限，由此，其对于岗位管理的认识也会存在一定的差异，自主权的欠缺、积极性的不足，同时借由按岗聘用、合同制管理以及长期存在的淘汰问题，其改革的主要内容则偏向于裁员，由此体现出较大的弊端。绩效管理制度的实施会打破长期任职员工对固定工薪制度的观念，其收入水平也会产生一定的变动，尤其对于逾期收入和实际收入的差距表现中尤为突出，最终促使改革内容存在主动性，不主动承担改革所产生的益处。另外，人员结构、现状的改革点对复杂，成本投入较高，在具体实行方面还存在一定的不足。

2.职责分析不合理

职责分析不合理即对岗位工作的分析程度不足，设置依据不完善，缺乏有效的支持性。其原因在于缺乏对工作制度和内容固定分析，甚至缺乏对岗位的分析，进而促使在管理期间，岗位职责不明，权责划分模糊等现象，同时，会进一步影响人力资源的管理。依照相关试行办法，专业从事于技术岗位的划分人员相对欠缺，例如农业事业单位，其专业等级可分初、中、高三个等级，内部不同的岗位等级由于缺乏一定的规划，技术要求综合性过高，导致操作难度大，由此引起岗位责任的不明确，其中主要针对工作内容、方法、条件等具有明显影响[4]。

3.岗位设施不合理

岗位分类不科学、结构比例不合理、发展通道存在问题、岗位聘用方面存在问题。分析起原因在于岗位分类未能进行准确规划，员工晋升、发展以及职业的发展规划受到限制。岗位结构比例在于管理、技术、任岗时间的不平衡，促使结构比例问题进一步产生控制难点，不利于标注确定。同时，还可包含双重或多重通道，导致职业规划或发展模式欠缺，无法促进工作激情和内在潜能。

四、事业单位岗位管理的对策

1.转变职能

在进行事业单位岗位管理转变职能前，首先，需要基于认识以及理念的转变，高层管理人员需充分认识单位内部的主要核心，强调自身公务员身份，为居民提供更具便捷性能的服务内容，并结合自身的智慧提高各类公共服务产品的生产，保证单位、居民以及政府关系的稳定，以居民的利益为主，化解社会舆论。

其次，需要转变对社会实际需求的认识，居民的生活更注重实际效率以及其他经济学原则概念，由此事业单位需要做好自身的素质培养，寻求改革的真正利益，为居民谋求永久性的福利。真正按照解决问题进行岗位管理，将其作为基点进行人才划分，并强调管理实践的主导作用，以岗位的差异把握岗位以及员工间的管理合理性，从而保证居民岗位与居民利益的平衡性[3]。

2.完善岗位设置

深入岗位进行分析，以现代化思维和校对进行岗位权责、内容以及考核等内容的划分，突出工作性质、责任以及岗位特点，从而准确体现不同岗位的差异性。随后通过拟定岗位分析方案、明确要求、确定分析方式，以专业小组分担任务，并开展全面统计调查，根据实际岗位人员的把握情况进行资料收集，采用数据分析方式强化岗位相关体系，并依照岗位、说明书规划岗位以及职责的界限，以此结合绩效考核，提高对权责的监控。

3.加强改革进度

岗位的编制同时需要注重人数、机构以及领导人数，严格按照岗位需求进行划分，不可超出编制数，在设岗时提高对细节的分类，保证合理的结构以及层次，提高后期管理效果，其中主要针对类型划分以及比例划分，突出岗位的功能性[4]。侧重于因事设岗，增加过渡岗位，实现渐进性改革，精简岗位，提高工作效率。在进行职业规划时，保证准确的利用，实现优化岗位设置的目标，例如岗位缓解的设置，构建完善的职业发展平台，使事业单位和岗位管理长远发展统一，突出岗位人员自身的行为，使其投入大目标服务中，从而实现多方位、多层次的丰富和提升[5]。

4.完善考核制度，落实奖惩机制

基于对事业单位内部岗位的考核制度进行完善，提高工作人员的在岗工作积极性，同时，在推动岗位设置管理期间，加大对奖惩相关的考核内容完善，以建立规范的奖惩机制落实对在岗工作人员的管理。基于此，需要对日常工作中努力工作的工作人员执行奖励，促使该类员工可通过不断加强自我的学习提高业务能力，从而促使该类工作人员进一步为事业单位作出贡献，另外，也可改善其他工作人员对自身工作的积极性，而针对态度不坚决，导致单位业务滞后的工作人员则需要基于一定的惩罚，以规范工作人员的工作态度。

结语

事业单位的岗位管理，需要其领导人强调人事制度改革的作用，作为其中最大的难点，岗位聘任制度对促进各大事业单位未来的发展具有重要价值，传统身份管理趋势应逐渐向岗位管理进行转变，聘任方式也需要逐渐过渡至岗位聘任，在此基础上加强对工作人员积极性的调整，以奖惩制度实施改善，从而保证员工能够胜任多种岗位目标，以此作为持续性发展的条件。